동기부여이론의 응용

2022 년 2 학기

영남대학교
동기부여와 리더십 연구
직무특성모델
직무특성모델

동기잠재력 지수 (MPS)

 직무의 동기잠재력 지수 (MPS) 가 높아지려면 의미를 경험하게 하는 세 요소 중 적어도 한

요소가 높아야 하고 , 자율성과 피드백은 반드시 모두 높아야 한다 . 이 수식에서 볼 수 있듯이
자율성과 피드백 등 직무충실화 관련 수직적 요소들이 동기부여에 얼마나 중요한지를 알 수 있다 .
직무 재 설계 : 전통적 직무 재설계
직무 재 설계 : 관계적 직무 설계

• 관계적 직무 설계
 종업원들로 하여금 직무 수행 성과를 높이도록
동기부여를 제공

- 기업의 제품이나 서비스를 사용하여 도움을 받은 고객의

이야기를 개발

- 작업자들을 그 작업의 혜택을 받는 사람들과 연결

직무 재 설계 : 대안적 직무 설계

직무수행의 시간변경을 통한 직무설계

1) 자율 근무시간제 (Flexible Worktime or Flextime)

- 자율 근무시간제는 조직에서 규정한 일정규칙에 기초하여 직원들이 출퇴근 시간을
자율적으로 결정하도록 재량권을 부여하는 제도이다 .

2) 직무 공유 (Job sharing)
- 직무 공유는 둘 또는 그 이상의 사람이 주당 40 시간의 직무를 나누어 담당하는 것이다 .

3) 압축근무제 (Compressed work)

- 압축근무제는 개인에게 완전한 업무의 유연성을 제공하지는 않지만 유사한 일정
프로그램으로 집중근무를 하게 하는 제도이다 .

주 4일제 할 수 있다 VS 없다?! 다양한 근무형태가 필요한 이유 - YouTube

직무 재 설계 : 대안적 직무 설계
직무수행의 공간변경을 통한 직무설계
1) 재택근무 (Telecommuting)
- 재택근무는 출퇴근이 필요 없고 , 신축적으로 시간을 활용할 수 있으며 , 공간 제약이 없는 근무형태를 말함

자료원 : 구글 이미지

2) 외주 (Outsourcing)
- 내부직원들이 수행하던 과업의 일부를 외부화하여 조직전체의 비용구조와 생산성을 개선하는 경쟁전략의 수단을 외주라고 한다 .

3) 역외 아웃소싱 (Offshoring)
- 아웃소싱하는 하청업체가 국내에 있지 않고 외국에 잇는 경우를 역외 아웃소싱 또는 글로벌 소싱 (Global sourcing),
가상글로벌팀 (Virtual global team) 이라고 한다 .
외재적 보상

• 보상과 관련된 결정 :
 직원들에게 무엇을 지급할 것인지를 결정

 어떤 방식으로 개인에게 급여를 지급할 것인지를 결정

외재적 보상 : 강화

강화이론 (Skinner)
외재적 보상 : 강화의 계획

• 간격 : 하나의 보상이 주어진 후 , 일정한 시간이 지나고 다음 보상이 주어지는 것

• 비율 : 한 행동의 결과에 대해 일정한 비율대로 보상이 주어짐

간격 비율

고정 1. 고정 간격 3. 고정 비율

변동 2. 변동 간격 4. 변동 비율
외재적 보상 : 강화의 계획

1. 고정 간격 : 보상과 보상 사이에 고정기간을 둔다 .

예 ) 주급 , 월급

2. 변동 간격 : 보상과 보상 사이에 변동기간을 둔다 .

예 ) 특별보너스

3. 고정 비율 : 종업원 반응에 따라 일정한 비율로 강화나 보상을

준다 .
예 ) 성과급 (Pay for piecework)

4. 변동 비율 : 강화나 보상을 줄 때 , 일정한 비율이 없다 .

예 ) 과도한 칭찬 , 슬롯 머신
외재적 보상 : 집단 보상

① 이윤분배제도 (profit sharing)

일정수준의 이윤이 발생했을 경우 , 노사교섭에 의해 정해진 배분방식에 따라

종업원들에게 상여금으로 지급하는 제도

• 현금분배제도 : 이익이 발생한 시기에 이윤을 배분하는 형태

• 이연분배제도 : 이익의 일정부분을 각 종업원마다 이연계정화하여
정립해두었다가 퇴직이나 사고시 지급하는 형태
• 복합분배제도 : 현금보상과 이연보상을 함께 제공하는 형태

노사관계의 개선 , 장기근속 장려 등의 긍정적인 효과가 있는 반면 ,

이윤분배에 사용할 공식을 결정하기 어렵고 , 종업원 참여 요소가
거의 없다는 점이 한계
외재적 보상 : 집단 보상
② 생산성 이득분배제도 (gain sharing)

생산성 향상이나 노무비 감소 등의 이득을 근로자에게 돌려주는 제도

• 스캔론 플랜 : 총매출액 대비 노무비 절약분을 인센티브로 지급

• 럭커 플랜 : 노무비를 부가가치로 나눈 표준생산성 비율을 기준으로 이를
초과하는 부분을 노사가 나눠가짐
• 임프로쉐어플랜 : 표준노동시간과 실제 노동시간을 비교하여 절약된
노동시간을 노사가 배분
• 맞춤형 이득배분제도
생산성 이득배분제도는 이윤보다는 생산성 향상에 초점을 둠
( 생산성 향상은 종업원의 노력여하에 따라 달라질 수 있는 요
소)
⇒ 이윤분배제도보다 종업원 참가 ( 노력 ) 을 더 끌어낼 수 있음
Þ 생산성을 측정하기 어려운 직무에는 적용하기 곤란함
Þ 생산성만 향상되고 이윤이 남지않으면 재정에 부담