Képzés és fejlesztés

A képzés és fejlesztés előnyei

 Lehetővé teszi a munkaköri követelményeknek való gyors
megfelelést, a szakismeret javításával esélyt ad a dolgozó
számára, hogy eredményesebben teljesítsen, jobb minőséget
produkáljon, és kevesebb legyen a selejt. A tudás bővülése
alapja lehet a munkakörbővítésnek, ami mindkét fél számára
előnyös.
 A képzés eredményeként kialakuló nagyobb kompetencia sok
feladat ellátása alól mentesíti a vezetőt. (korrekció)
 Felbecsülhetetlen érték, ha a szervezet rugalmas
munkamódszereket akar bevezetni, és megpróbálja segíteni a
dolgozót a változáshoz való alkalmazkodásban. Önbizalom
növelő hatása is lehet, mivel lehetővé teszi az aktív részvételt a
változás végrehajtásában.

2
 A képzés és fejlesztés előnyei 2.
 Jó képet fest a vállalatról, ami vonzóvá teheti
megfelelő új munkatársak szemében.
 Kedvezően befolyásolhatja a fluktuációt, az átképzés
feleslegessé teheti a végkielégítés és a toborzás
költséges műveletét.
 Motivációs tényezőként jön számításba, több szintű
szükséglet kielégítéséhez járulhat hozzá.
 Növeli a dolgozók elkötelezettségét, megértetve
például a minőség lényegét.
 Kedvező mellékhatásai lehetnek: másutt is
kamatoztatható például a megszerzett prezentációs
vagy problémamegoldó képesség.
3
A képzés és fejlesztés előnyei 3.
 A képzés a humán erőforrás fejlesztésnek az a része, amit
leginkább kapcsolatba hozható az iskolával, a különféle
tanfolyamokkal.
 Pedig gyakran itt van a legnagyobb ellentmondás a valós
igények - a munkáltató szinte azonnal "apró pénze váltható",
teljesítményképes tudást vár - és a szolgáltatók által biztosított
eredmények között. Egy - tanfolyamról visszatérő, elégedetlen
szakember - sokszor joggal - hibáztatja vezetőjét: haszontalan,
vagy unalmas, eredménytelen volt a beiskolázás.
 Azt is mondhatjuk tehát, hogy a képzés során
 össze kell egyeztetni a cég aktuális szükségleteit az egyén
ambícióival, törekvéseivel,
 és meg kell találni azt az intézményt, melynek programja a
leginkább biztosítja a célok megvalósítását.

4
 A felnőttképzés sajátosságai

 A szervezetekben a fejlesztés alanyai legtöbbször az iskolai

képzésből kikerült munkavállalók.
 Különböző korcsoportokhoz tartoznak, eltérő a végzettségük,
tudásuk és a szakmai tapasztalatuk.
 Azért tanulnak, hogy el tudják végezni munkafeladataikat,
illetve előre léphessenek a vállalati hierarchiában.
 A tanulási, fejlődési igény belső motivációból fakad, ezért a
tanár szerepe a belső igény támogatása, erősítése.
 A felnőttképzésben nagy a saját tapasztalatok szerepe, a
résztvevők ehhez mérik a fejlesztés során megszerzett
ismereteket és tapasztalatokat.
 A fejlesztés folyamatának és ütemének illeszkednie kell az
egyéni tanulási képességekhez.

5
 A képzés folyamata

 A képzési tevékenység akkor lesz hatékony,

ha az a szervezet céljaihoz igazodó, tervezett
és értékelt, az érintettekkel egyeztetett
tevékenységre alapul, és megszünteti azokat
a hiányokat, melyek miatt a cég emberi
erőforrása nem elég hatékonyan működik,
potenciális lehetőségei ellenére.
 A képzés újra és újra megújuló
tevékenységet jelent, jól elhatárolható
szakaszokkal, lépésekkel.
6
A folyamat lépései
Igényfelmérés

Képzéstervezés

A képzés lebonyolítása

Utókövetés 7
 Az igények felmérése, a szükségletek
meghatározása
 Számos szervezeti tényező támaszthat fejlesztési szükségletet. Az igény forrása
lehet maga a munkavállaló, valamilyen vezető, technológiai változás, jogszabály
vagy a szakmai ismeretek fejlődése. A képzési igény nem jelent mindig valós
szükségletet. A motiváció lehet divat (már mindenki volt időmenedzsment
tréningen), fizetésemelés helyett kínált kompenzáció (ezt tudjuk adni), vagy
konfliktus megoldási kísérlet (legalább csinálunk valamit).
 Az is előfordul, hogy azok nem akarnak képzésen részt venni, akiknek erre a
legnagyobb szükségük lenne. Ennek az lehet az oka, hogy szégyellik
hiányosságaikat, vagy a visszajelzés elmaradása miatt a szükséglet nem is
tudatosul bennük.
 A fejlesztési programok kapcsán az egyes érintettek érdekei tehát nem esnek
feltétlenül egybe, tehát szükség van a fejlesztési igények alapos
feltérképezésére, a motivációk feltárására.
 A valós igények meghatározása az alábbi kérdések alapján lehetséges:
 A szervezeti működés mely területei, és milyen szervezeti egységek esetén
merül fel fejlesztési szükséglet?
 Milyen ismereteket és képességeket kell fejleszteni?
 Mely munkavállalóknak van szükségük a fejlesztésre?

8
 A képzési igények azonosítása
 A képzési igények azonosításának két fő forrása van, melyek bizonyos
mértékben függetlenek egymástól:

1. Az egyik a cég küldetéséből, az erre épülő stratégiából építkező

éves üzleti terv, amely rögzíti az adott gazdasági feladatokat és a
rendelkezésre álló forrásokat, benne az emberi erőforrás
működtetésére fordítható költségek­kel.
 Ellentmondást jelenthet - és emiatt gondos tervezést igényel -, hogy az
üzleti terv éves költségkeretet rögzít, ugyanakkor egy-egy speciális
képzés sokszor több évre elhúzódó folyamatot jelent.
2. A másik a munkatársak tevékenységének és szervezeti
magatartásának értékelésére alapozott karriertervezés
információiból táplálkozik. A vezető és a munkatárs közösen jelölik ki
a következő időszak feladatait, s gyakran a magasabb teljesítmény
elérése érdekében oktatási beruházásra van szükség. Ezen egyedi
információk összegyűjtéséből, értékeléséből és oktatási akcióra történő
transzferálásából állhatnak össze a képzési igények.

9
 A képzés megtervezése

 A képzés megtervezése tervezés során a következő kérdésekre

kell választ adni:
 Mi a képzés célja?
 Milyen típusú tudást és képességeket foglal magában a
fejlesztendő terület?
 Melyik a megfelelő képzési módszer?
 Milyen erőforrások szükségesek a képzés lebonyolításához?
 Hogyan értékeljük a képzést?
 Hogyan választjuk ki a képzés résztvevőit?
 Ki legyen a tréner?
 Milyen képzési anyagok készüljenek?

10
 A képzés lebonyolítása

 A hatékony tanulás feltételei:

 A résztvevők számára a program elejétől világos, hogy
mi a képzés célja és oka, melyek a keretei, és hogyan
történik az értékelés.
 Érthető számukra, hogyan tudják hasznosítani a
látottakat, hallottakat munkájukban.
 Az oktató szakmailag és emberileg hiteles előttük.
 Kapcsolat van a tananyag és a korábbi tapasztalat
között.

11
 A képzés módszerei

 A képzés módszerei két nagy csoportba

sorolhatók:
1. On the job jellegű eszközök
2. Off the job jellegű eszközök.

12
 On the job jellegű eszközök

Akkor célszerű használni a munkahelyen belüli

módszereket, ha:

•fontos az éles helyzetben való gyakorlás,

vagy nem is lehetséges a tantermi oktatás,
•szükséges az egy tréner egy tanuló
felállás,
•kis létszámú csoportról van szó,
•drága lenne a résztvevőket kivonni a
munkából,
•a technikai eszközök vagy a biztonsági
szempontok nem tesznek mást lehetővé,
•a munkát nem lehet megszakítani. 13
 On the job jellegű eszközök 2.
 Formái:
1. Akciótanulás
 A résztvevők egyénileg vagy kisebb csoportokban konkrét
feladatokat kapnak, amelyekhez külső segítséget vehetnek
igénybe. A munka során folyamatos visszacsatolás történik,
ami biztosítja a tapasztalatok feldolgozását. Ez a technika
alkalmas új munkatársak betanítására, de hasznos új
technológia bevezetésénél is.
2. Mentorálás
 Az egyéni fejlesztés olyan formája, amely során a
résztvevők egy nagy tapasztalattal rendelkező
munkatárshoz fordulhatnak kérdéseikkel, problémáikkal. A
sikerhez szükséges a bizalmi viszony kialakulása, továbbá a
mentor szakmai és módszertani felkészültsége.

14
 On the job jellegű eszközök 3.
 Formái:
3. Projektmunka
 A projekt tagjai új, szokatlan feladatok
megoldásában vesznek részt, új szerepeket
próbálnak ki.
4. Rotáció
 A munkakörök váltása lehetőséget ad új
ismeretek és tapasztalatok szerzésére. A
vezetőfejlesztés egyik eredményes módszere,
mert lehetőséget ad az egyes területek
megismerésére.
15
 Off the job jellegű eszközök

 A munkahelyen kívüli módszerek az alábbiak:

 Részvétel szervezett képzésben

Akkor jöhet szóba, ha szélesebb körű ismeret
megszerzésére van szükség.
 Tanulmányút, részvétel konferencián
Ezek a formák alkalmasak más szervezetekben
felhalmozott tapasztalatok megismerésére és
hasznosítására, az eredmények beépítésére a
munkavégzésbe.

16
 A tréning
 A képesség- és személyiségfejlesztés
legadekvátabb formája a tapasztalati tanulás,
színtere, a tréning.
 A tanulási folyamatban a résztvevők - az
adott témát feldolgozva, saját tapasztalataikra
építve, a csoport többi tagjával interakcióban
- élményszerű, közvetlen módon sajátítják el
az új ismereteket, melyek általában be is
épülnek a viselkedési repertoárjukba.

17
 A tréningeken használt eszközök
1. Fellazító (biztonságot teremtő) gyakorlatok
 Az önmagunkkal való szembenézéshez, új dolgok
befogadásához, a változás elindulásához elfogadó,
biztonságos légkör kell.
 Ezek a játékos vagy komoly gyakorlatok ezt
szolgálják. Ilyenek pl. az ismerkedések, játékos
bemutatkozások, páros, hármas, vagy kiscsoportos
személyes hangvételű beszélgetések.
 Főleg a tréningfolyamat elején van rájuk nagyobb
szükség.

18
A tréningeken használt eszközök 2.
2. Rövid elméleti blokkok
 Ezek a 10-15 perces kis előadások csak
másodsorban szolgálják a résztvevők
elméleti tudásának fejlesztését.
 Szerepük sokkal inkább az, hogy
szempontokat kapjanak saját gyakorlatuk
értékeléséhez, problémáik hátterének
megértéséhez.

19
A tréningeken használt eszközök 3.
3. Egyéni problémafeltárás célkitűzés
 Ez a tréning eredményességének egyik
meghatározó eleme.
 Célja, hogy a tréning témájával (és az egyes
résztémákkal) kapcsolatban ki-ki feltárja saját
nehézségeit, problémáit, továbbfejlődési céljait.
 Az egyéni problémafeltárás eredménye határozza
meg a további tematika pontos irányát.
 A problémafeltárás mélysége és őszintesége dönti
el, hogy a tréning a résztvevők számára egy lesz a
továbbképzések közül, vagy pedig egy valódi,
személyesen "megérintő", segítséget nyújtó tréning.
20
A tréningeken használt eszközök 4.
4. Szimulációs-szimbolikus feladatok
 A tréning céljától függően számtalan fajtája van.
 Ezek a tréning leglényegesebb részei, mert itt
történik a tanuláshoz elengedhetetlenül szükséges új
tapasztalatok megszerzése.
 Ezek a feladatok valamilyen módon azokat a
mindennapi életbeli helyzeteket szimulálják vagy
szimbolizálják, melyekben a résztvevőknek
problémáik vannak.
 A "laboratóriumi helyzet" segít a problémára
koncentrálni, és támogatja az összefüggések
megértését is.
21
A tréningeken használt eszközök 5.
5. Szerepjátékok
 A szimulációs feladatok egy speciális formája.
 Lehetőséget ad úgy a saját szerepünk, mint a másik
(beosztott, ügyfél, tárgyalófél stb.) jobb megfigyelésére,
megértésére, új magatartás kipróbálására.

6. Elemzések, kiértékelések
 A feldolgozást szolgálják.
 Ez lehet egyéni és csoportos, vonatkozhat a másikra vagy a
résztvevőre saját magára.
 Minden esetben a trénerek adnak a résztvevőknek ehhez
speciális eszközöket (kérdőívet, szempontokat, rajzos
eszközöket), amely abban segít, hogy jobban
megmutatkozzanak az összefüggések, az okok, a lehetséges
jobb alternatívák.

22
A tréningeken használt eszközök 6.
7. Visszajelzések
 Ezek keretében az egyének vagy csoportok visszajelzést
kapnak az őket megfigyelő többiektől.
 A visszajelzés-adásnak is számos módszerét használjuk, ezek
célja mind az, hogy a visszajelzés legyen őszinte, de ne menjen
el a szokásos kritizálás és ítélkezés irányába, mert ezek
gátolják az őszinteséget és a fejlődést.

8. Önismereti feladatok
 Az egyéni problémafeltárást, célkitűzést, és így a
továbbfejlődést célozzák. Lehet ez egy - a tréningen szerzett -
saját élményű tapasztalat részletesebb feldolgozása (pl.:
diagrammal, rajzzal, speciális páros beszélgetéssel), de
alapjául szolgálhatnak a mindennapi életből hozott
tapasztalatok is.
23
A tréningeken használt eszközök 7.
9. Énerősítő módszerek
 E szokatlan kifejezés olyan gyakorlatokat jelent, melyek a
résztvevők bizalmát, önbizalmát, stressztűrő képességét,
önelfogadását, bátorságát, pozitivitását stb. erősítik.
 Erre a tréning hatékonysága, valamint a változások
véghezvitele miatt van a résztvevőknek szüksége.

10. Csoportos megbeszélések

 A csoportos megbeszélések haszna olyan sokrétű, hogy itt csak
néhányat említünk: gyakorlati tapasztalatok átadása,
biztonságos csoportlégkör kialakítása, tréningtapasztalatok,
egyéni élmények megosztása, közös, így legitim döntések
meghozatala stb.
 Sokszor használunk 3 fős csoportot (triád), sokszor dolgozunk
fél-fél csoporttal, és persze az egésszel is.

24
 A tréningek célja
 A mindennapi életben gyakran nincs arra időnk, vagy nincs
módunk - sokszor nem is vagyunk biztonságban -, hogy
viselkedésünket megfigyeljük, tudatosítsuk, kijelöljük az új
célokat és a megváltozott viselkedési mintákat kipróbáljuk.
 A tréningben éppen ez történik: a résztvevők
megismerkednek a választott téma alapvető ismereteivel,
megosztják tapasztalataikat, kijelölik céljaikat ( a maguk által
meghatározott kockázati szinten), kipróbálják az új
viselkedési mintákat és feldolgozzák a tapasztalatokat.
Ebben segítik egymást a résztvevők, a trénerek támogatása
mellett.
 Az iskolarendszerű képzést, intenzív oktatást, vagy távoktatást,
vagy a levelező képzési formát - melyek a posztgraduális
szakmai, nyelvi vagy menedzsmenttu­dományi oktatás - ezért
kell kiegészíteni tréningekkel.

25
 Utókövetés, a képzés
hatékonyságának mérése
 A hazai oktatási gyakorlatban a képzés hatékonyságának
mérése és az ellenőrzés, elemzés meglehetősen elhanyagolt
terület.

 Az értékelésben alkalmazható módszerek:

1. A képzésben résztvevők reakciói

 Azt próbáljuk megragadni, hogy mi a résztvevők véleménye a
tananyagról és az oktatóról.
 Gyakorlatilag vevői elégedettséget mérünk, általában kérdőív
segítségével. Ez kiegészíthető személyes beszélgetéssel.

2. Az elsajátított ismeretek, képességek szintje

 Ez tulajdonképpen írásbeli vagy szóbeli vizsga, esetleg
demonstráció vagy szituációs gyakorlat.

26
 Utókövetés, a képzés
hatékonyságának mérése
3.A megváltozott magatartás szintje
 Azt a viselkedésváltozást nevezzük tanulási transzfernek, amikor
megtörténik a tanulási helyzetből a munkahelyre történő tartós
alkalmazás.
 A viselkedésváltozás értékeléséhez információt gyűjthetünk az érintett
személytől, a vezetőktől és a beosztottaktól.

4.Az eredmények, a teljesítmény szintje

 A képzés nyomán fellépő teljesítményváltozást próbáljuk megragadni.
 Ez a legfontosabb a vezető számára, mert itt lehet beszélni a képzési
költség megtérüléséről.
 Eredménycél lehet a kisebb selejt, az alacsonyabb működési költség, a
kevesebb reklamáció, a csökkenő fluktuáció.
 Lényeges jellemzőjük, hogy pénzben megjeleníthetők, és rövidtávon is
elérhetők. Kérdés azonban, hogy mennyire a képzés következményei,
és mennyben köszönhetők más szervezeti hatásoknak.

27
 Felhasznált irodalom
1. Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység
gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia,
Budapest, 2006.

2. Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás

menedzsment a közszolgálatban. Szokratész
Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005.

3. Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás

menedzsment, Segédanyag

4. Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja

28
Köszönöm a figyelmet!

29