İşçi̇ Alacaklari - İşe İade (Sunum) (ŞGB)

İŞ MEVZUATINDAN
KAYNAKLI
İŞ HUKUKU GRUBU
NİTELİKLİ
HESAPLAMALAR
Eğitmen:
Av. ŞEVKET GÜNEY BİGAT
www.bigat.av.tr
TÜRK İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA
İŞÇİ ALACAKLARI
ve
İŞE İADE DAVALARI
İŞ HUKUKU GRUBU
İŞ HUKUKUNA
VE
GENEL KAVRAMLARINA
KISA BİR BAKIŞ
İŞÇİ
 İş (hizmet), akdi (sö zleşmesi) ile çalışanlar işçi sayılır.
İŞVEREN
 İşçi çalıştıran gerçek veya tü zel kişiye, yahut tü zel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
İŞSÖZLEŞMESİ
 Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş gö rmeyi, diğer tarafın
(işveren) de ü cret ö demeyi ü stlenmesinden oluşan
sö zleşmedir.
İŞÇİ BENZERİ KİŞİLER
???
 ÇIRAKLAR
 STAJYERLER
İŞYERİ
 İşveren tarafından mal veya hizmet ü retmek amacıyla
maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
ö rgü tlendiğ i birime işyeri denir.
İŞYERİNİN KAPSAMI
 İşin yapıldığ ı yer,
 İşyerine bağlı (İş organizasyonu kapsamındaki) yerler,
 Eklentiler,
 Araçlar.
İŞ AKDİNİN UNSURLARI
 İŞ GÖ RME UNSURU,
 Ü CRET UNSURU,
 BAĞ IMLILIK UNSURU.

İŞÇİNİN VE İŞVERENİN HAK VE BORÇLARI
 İŞÇİNİN İŞ GÖ RME BORCU,
 İŞÇİNİN İTAAT BORCU,
 İŞÇİNİN SADAKAT BORCU,
 İŞÇİNİN REKABET ETMEME BORCU.
 İŞVERENİN Ü CRET Ö DEME BORCU,

 İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖ ZETME (KORUMA) BORCU,
 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU,
 İŞVERENİN ARAÇ VE MALZEME SAĞ LAMA BORCU,
 İŞVERENİN, İŞÇİNİN YAPMIŞ OLDUĞ U GİDERLERİ Ö DEME
BORCU,
 İŞVERENİN Ö ZLÜ K DÜ ZENLEME BORCU,
 İŞVERENİN BULUŞ YAPAN ÇALIŞANA BEDEL Ö DEME
BORCU.
İŞVERENİN, İŞÇİYİ GÖZETME KORUMA BORCU
Geniş anlamda işçiyi gö zetme borcu

(İşçinin, işverene sadakat borcunun karşılığ ıdır),
İşçinin kişiliğ ini gö zetme borcu,
İş sağ lığ ı ve gü venliğ i ö nlemlerini alma borcu,
İlliyet bağ ının bulunması zorunluluğ u.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
SÜ REKLİ VE SÜ REKSİZ İŞ AKİTLERİ,
BELİRLİ SÜ RELİ VE BELİRSİZ SÜ RELİ İŞ
AKİTLERİ,
AZAMİ VE ASGARİ SÜ RELİ İŞ AKİTLERİ,
DENEME SÜ RELİ İŞ AKİTLERİ,
MEVSİMLİK İŞ AKİTLERİ,
KISMİ SÜ RELİ İŞ AKİTLERİ,
(BAŞKA YAN İŞTE, ÇAĞ RI Ü ZERİNE, İŞ PAYLAŞIMI)
UZAKTAN ÇALIŞMA,
(UZAKTAN, EVDE, TELE ÇALIŞMALAR)
PAZARLAMACILIK SÖ ZLEŞMESİ,
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ.
ÜCRETİN TÜRLERİ
ZAMANA GÖ RE Ü CRET,
PARÇA BAŞINA (AKORT) VEYA GÖ TÜ RÜ Ü CRET,
YÜ ZDE USULÜ NE GÖ RE Ü CRET VE BAHŞİŞLER,
PRİMLER,
İKRAMİYELER,
(SÖ ZLEŞMEDEN DOĞ AN - YASADAN DOĞ AN)
ARACILIK (KOMİSYON – PROVİZYON) Ü CRETİ,
İŞİN SONUCUNDAN PAY ALMA.
ALT İŞVEREN
 Hukukumuzda alt işverenlik İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 ve
9’ncu fıkraları ile 27.09.2008 tarihli, T.C. Resmi Gazetesi’nde
yayımlanan, Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde dü zenlenmiştir.
 Bir işverenden, işyerinde yü rü ttü ğ ü mal ve hizmet ü retimine ilişkin

yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bö lü mü nde işletmenin veya işin
gereğ i ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve
bu iş için gö revlendirdiğ i işçilerini sadece bu işyerinde aldığ ı işte
çalıştıran diğ er işveren ile iş aldığ ı işveren arasında kurulan ilişkiye
asıl işveren – alt işveren ilişkisi denir.
 Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili
olarak bu Kanun’dan, iş sö zleşmesinden veya alt işverenin taraf
olduğ u toplu iş sö zleşmesinden (TİS) doğan yü kü mlü lü klerinden,
alt işveren ile birlikte sorumludur.
ALT İŞVERENLİK KURULMASI
KOŞULLARI
 İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığ ı,
 İşin, asıl işverene ait işyerinde yapılması,
 İşin, işyerinde yü rü tü len mal ve hizmet ü retimine
ilişkin olması,
 İşletmenin ve işin gereğ i ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren bir iş olması,
- Yardımcı işlerde bir sınırlama olmaması,
- Koşulların bö lü nebilir nitelikte olmaması,
 İşçilerin sadece asıl işverenin işyerinde
çalıştırılması.
ASGARİ SÜRELİ İŞ AKİTLERİNE ÖRNEK :
Mevzuatımızda asgari sü reli iş akitlerine
yasal bir ö rnek Deniz İş Kanunu’nun 16’ncı
maddesinde yer almaktadır.
Bu hü kme gö re, Yasa’nın 14’ncü
maddesinde ö ngö rü len haklı nedenle fesih
halleri ortaya çıkmadıkça, gemi adamlarının
iş akitleri işe alınmalarından itibaren 6 ay
geçmedikçe sü reli fesih (feshi ihbar) yoluyla
sona erdirilemez.
Dövize endeksli iş
sözleşmesi
yapılabilir mi ???
Türk Lirası (TL)
$ Dolar (USD)
€ Euro (EUR)
£ İngiliz Sterlini (GBP)
...
Dövize endeksli iş sözleşmesi yapılabilir mi ???
Tü rkiye’de yerleşik kişiler, yurt dışında ifa edilecekler dışında
kalan, kendi aralarında akdedecekleri, iş sö zleşmelerinde sö zleşme
bedelini ve bu sö zleşmelerden kaynaklanan diğ er ö deme
yü kü mlü lü klerini dö viz cinsinden veya dö vize endeksli olarak
kararlaştıramazlar.
Tü rkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağ ı bulunmayan

Tü rkiye’de yerleşik kişilerin taraf olduğ u iş sö zleşmelerinde ise,
sö zleşme bedelinin ve bu sö zleşmelerden kaynaklanan diğ er
ö deme yü kü mlü lü klerinin dö viz cinsinden veya dö vize endeksli
olarak
kararlaştırılması mümkündür.
(İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; çalışan ve işveren

arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de
bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir.)
5718 SAYILI
MİLLETLERARASI ÖZEL HUKUK VE
USUL HUKUKU HAKKINDA KANUN
UYARINCA İŞ SÖZLEŞMELERİ
5718 SAYILI
MİLLETLERARASI ÖZEL HUKUK VE USUL HUKUKU
HAKKINDA KANUN
İş sözleşmeleri
MADDE 27 – (1) İş sö zleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun
emredici hü kü mleri uyarınca sahip olacağ ı asgarî koruma saklı
kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâ bidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâ linde iş
sö zleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığ ı işyeri hukuku
uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ü lkede yapması
hâ linde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ü lkede mutad olarak yapmayıp devamlı
olarak birden fazla ü lkede yapması hâ linde iş sö zleşmesi, işverenin
esas işyerinin bulunduğ u ü lke hukukuna tâ bidir.
(4) Ancak hâ lin bü tü n şartlarına gö re iş sö zleşmesiyle daha sıkı
ilişkili bir hukukun bulunması hâ linde sö zleşmeye ikinci ve ü çü ncü
fıkra hü kü mleri yerine bu hukuk uygulanabilir.
5718 SAYILI
MİLLETLERARASI ÖZEL HUKUK VE USUL HUKUKU
HAKKINDA KANUN
İş sözleşmesi ve iş ilişkisi davaları
MADDE 44 – (1) Bireysel iş sö zleşmesinden
veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda
işçinin işini mutaden yaptığ ı işyerinin
Tü rkiye’de bulunduğ u yer mahkemesi yetkilidir.
İşçinin, işverene karşı açtığ ı davalarda işverenin
yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad
meskeninin bulunduğ u Tü rk mahkemeleri de
yetkilidir.
6 Mart 2003 PERŞEMBE T.C. Resmî Gazetesi Sayı : 25040
KANUN
YABANCILARIN ÇALIŞMA İZİNLERİ HAKKINDA KANUN
Kanun No. 4817 Kabul Tarihi: 27/2/2013
27.02.2003 tarihli ve 4817 sayılı Yabancıların

Çalışma İzinleri Hakkında Kanun, 13.08.2016
tarihli T.C. Resmi Gazete’nin yayım tarihi itibariyle
yü rü rlü kten kaldırılmıştır.
13 Ağustos 2016 CUMARTESİ T.C. Resmî Gazetesi Sayı : 29800
KANUN
ULUSLARARASI İŞGÜCÜ KANUNU
Kanun No. 6735 Kabul Tarihi: 28/7/2016
İŞ HUKUKUNU
ETKİLEYEN
GELİŞMELERE
KISA BİR BAKIŞ
…
24 Kasım 2016 PERŞEMBE T.C. Resmî Gazetesi Sayı : 29898
KANUN
BİLİRKİŞİLİK KANUNU
Kanun No : 6754
Kabul Tarihi : 03/11/2016
3 Ağustos 2017 PERŞEMBE T.C. Resmî Gazetesi Sayı : 30143
YÖNETMELİK
BİLİRKİŞİLİK KANUNU YÖNETMELİĞİ

7036 SAYILI
İŞ MAHKEMELERİ KANUNU
25.10.2017 TARİHİNDE
T.C. RESMİ GAZETESİ’NDE
YAYIMLANDI
!!!
Dava şartı olarak arabuluculuk !!!
İSTİSNA : İş kazası veya meslek

hastalığından kaynaklanan maddi
ve manevi tazminat ile bunlarla
ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları
hakkında birinci fıkra hükmü
yani arabulucuya başvurma şartı
uygulanmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’nci maddesi, yani
İŞE İADE DAVALARI,
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uygulaması
(Parasal olarak belirlenme)
MADDE 12- 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine üçüncü ve mevcut beşinci
fıkralarından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.
“Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü
fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak
parasal olarak belirler.”
“Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda
anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın
parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son
tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması
hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile
sorumlu olur.”
7036 sayılı
(T.C. Resmi Gazete, T. 25.10.2017)
MADDE 15- 4857 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir.
Zamanaşımı süresi
EK MADDE 3 - İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi
olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı
süresi beş (5) yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan

tazminat.”
7036 sayılı
Yürürlük
MADDE 38 - (1) Bu Kanunun;
a) 3’üncü, 11’inci ve 12’nci maddeleri
01.01.2018 tarihinde,
b) Diğer hükümleri yayımı tarihinde,
yürürlüğe girer.
YARGITAY BÜYÜK GENEL
KURULU’NUN,
YAKLAŞIK 2 YIL BEKLENEN,
BELİRSİZ ALACAK DAVASI
VE KISMİ DAVA
KARARI
15.12.2017 TARİHİNDE
VERİLDİ !!!
T.C. Yargıtay İçtihadları
Birleştirme Büyük Genel Kurulu
15.12.2017 gün, 2016 / 6 Esas
İşçilik alacaklarının çok çeşitli tür, nitelik ve
kapsamda olması, somut olayın özelliklerine
göre oldukça değişkenlik göstermesi, hatta aynı
tür işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına
konu olup olamayacağı konusunda soyut ve
genel nitelikte, her bir olayda geçerli olacak
ölçüde bir karar alınamayacağından içtihadı
birleştirmeye gerek olmadığına karar
verilmiştir.
YİBBHGKK’nin 23.02.2018 tarihli
‘Özel Okul Öğretmenleri’ kararı.
T.C. YARGITAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME HUKUK GENEL KURULU’nun
2017/1 ESAS - 2018/2 KARAR, 23.02.2018 TARİHLİ İLAMI.
ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI PERSONELİ İLE YAPILAN SÖZLEŞME ( 5580 S.K. İle Eğitim ve
Öğretimin Öğrenciler Bakımından Kesintisiz Devam Etmesi Amaçlandığından "En Az Bir Takvim
Yılı Süreli" Sözleşme İmzalanmasını Öngören 5580 S.K. Md. 9 Diğer Maddelerle Birlikte
Değerlendirildiğinde Özel Öğretim Kurumları Personeli İle Yapılan Sözleşmenin Belirli Süreli İş
Sözleşmesi Olduğu Sonucuna Varıldığı )
5580 S.K. KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMELERİ ( İş Sözleşmelerinin Belirli Süreli

Olduğu - Sözleşmenin Belirli Süreli Yapılması Gereken Hâllerde Belirli Süreli Sözleşmenin
Zincirleme Yapılmasının Sözleşmenin Belirli Süreli Olma Niteliğini Ortadan Kaldırmayacağı )
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN YENİLENMESİ ( 5580 S.K. Md. 9/1 Uyarınca Çalışanların
Sözleşmelerinin Belirli Süreli Olduğu - İş Sözleşmesinin Yenilenmiş Olmasının Sözleşmenin Belirli
Süreli Niteliğini Değiştirmeyeceği )
5580/m.9
ÖZET: Dava, işe iade istemine ilişkindir.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile eğitim ve öğretimin, öğrenciler bakımından kesintisiz
devam etmesi amaçlandığından, "en az bir takvim yılı süreli" sözleşme imzalanmasını öngören 5580
sayılı Kanun'un 9'uncu maddesi, diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde özel öğretim kurumları
personeli ile yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.
‘Bekleme Süresi - Savunma alınmaması’ kararı.
‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi – Cezai Şart’ kararı.
‘FAİZ KARARI’
T.C. Anayasa Mahkemesi Kararı
2019/42 E. 2019/73 K. (19.09.2019)
(T.C. Resmi Gazete T. 15.10.2019 - S. 30919)
Olay: Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet

alımı kapsamında #alt_işveren tarafından
çalıştırılan işçiye kamu kurumunca yapılan
kıdem tazminatı ö demesi nedeniyle alt
işverene karşı açılan rü cu davalarında itiraz
konusu kuralların Anayasa’ya aykırı olduğ u
kanısına varan Mahkemeler, iptalleri için
başvurmuştur.
T.C. Anayasa Mahkemesi Kararı
2019/42 E. 2019/73 K. (19.09.2019)
(T.C. Resmi Gazete T. 15.10.2019 - S. 30919)
Kamuda 11.09.2014 tarihinden sonra imzalanan personel

çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesine taraf
olan alt yüklenicilere karşı sözleşmede açık hüküm
bulunması dışında rücu yolunun kapatılması ve bu
kapsamdaki derdest davaların sonlandırılmasını ö ngö ren
itiraz konusu kuralların bu kesimdeki alt işverenler yö nü nden
farklı bir uygulama getirmesinin nesnel ve makul bir temele
dayalı olduğ u sö ylenemez. Bu nedenle itiraz konusu kurallarla
getirilen farklı dü zenleme eşitlik ilkesine aykırıdır.
#Alt_işveren
Not: Karara karşı oylar mevcuttur.
TÜRK İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA
İŞÇİ ALACAKLARI
GENEL OLARAK TAZMİNATLAR
1. Kıdem Tazminatı
2. İhbar Tazminatı
3. Sendikal Tazminat
4. Eşit Davranmama Tazminatı
5. İşe İade Davalarında, İş Güvencesi Tazminatı
6. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde, Bakiye Süre Ücreti
7. Cezai Şart Tazminatı
8. Rekabet Yasağı Tazminatı
9. Maddi ve Manevi Tazminat
10. Ölüm Tazminatı
11. İşçinin İşverene Verdiği Zarar Tazminatı
12. Askerlik ve Engellilik
 FAZLA MESAİ ALACAĞI (FM)
 FAZLA SÜRLERLE ÇALIŞMA ALACAĞI (FSÇA)
 ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI (UBGT)
 HAFTA TATİLİ ALACAĞI (HT)
 YILLIK İZİN ALACAĞI (Yİ)
 ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ ALACAĞI (AGİ)
 İŞE İADE DAVASINDAN SONRA 4 AYLIK BOŞTA GEÇEN SÜRE

VE DİĞER HAKLAR
 İŞE İADE DAVASINDAN SONRA İŞE BAŞLATMAMA
TAZMİNATI
 4 AYLIK KIDEM TAZMİNATI FARKI
 İHBAR TAZMİNATI FARKI
 YILLIK İZİN ÜCRETİ FARKI
2019 ASGARİ ÜCRETİ
BRÜT ÜCRET 2.558,40 TL
Sigorta Primi İşçi Payı 358,18 TL 14 %
İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 25,58 TL 1%
Gelir Vergisi Matrahı 2.174,64 TL
Gelir Vergisi 326,20 TL 15 %
Damga Vergisi 19,42 TL 7,59 ‰
ASGARİ NET ÜCRET………….. 1.829,03 TL
AGİ - 2019 (Bekar) 191,88 TL
NET ÜCRET (AGİ dahil)……… 2.020,91 TL

2019 KAPICI ASGARİ ÜCRETİ
KAPICI ÜCRETİ
BRÜT ÜCRET 2.558,40 TL
Sigorta Primi İşçi Payı 358,18 TL 14 %
İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 25,58 TL 1%
Kesintiler Toplamı 383,76 TL
NET ÜCRET 2.174,64 TL
2019 İŞVEREN MALİYETİ
Brüt Asgari Ücret 2.558,40 TL
SGK Primi % 15,5 (İşveren Payı) 396,55 TL
İşveren İşsizlik Sigorta Fonu 51,17 TL

İşverene Toplam Maliyeti 3.006,12 TL
3.006,12 TL. – 1.829,03 TL. = 1.177,09

TL. FARK YASAL KESİNTİ !!!
ÜCRET VE SOSYAL HAKLAR
ÜCRET VE SOSYAL HAK
1.829,03 TLNET Aylık Çıplak Ücret 2.558,40 TLBRÜT Aylık Çıplak Ücret
205,00 TLNET Aylık Yol (Akbil) Ücreti 205,00 TLNET Aylık Yol (Akbil) Ücreti
260,00 TLNET Aylık Yemek Ücreti 260,00 TLNET Aylık Yemek Ücreti
2.294,03 TLNET Aylık Giydirilmiş Ücret 3.023,40 TLBRÜT Aylık Giydirilmiş Ücret
ÜCRET VE SOSYAL HAK (BRÜT) *

1.829,03 TL NET Aylık Çıplak Ücret 2.558,40 TLBRÜT Aylık Çıplak Ücret
205,00 TLNET Aylık Yol (Akbil) Ücreti 286,75 TLBRÜT Aylık Yol (Akbil) Ücreti
260,00 TLNET Aylık Yemek Ücreti 363,68 TLBRÜT Aylık Yemek Ücreti
2.294,03 TL NET Aylık Giydirilmiş Ücret 3.208,83 TLBRÜT Aylık Giydirilmiş Ücret
KIDEM
TAZMİNATI
KIDEM TAZMİNATI TAVANI
* Kıdem Tazminatı Tavanı : 01.01.2020 30.06.2020 tarihleri arası : 0,00 TL
* Kıdem Tazminatı Tavanı : 01.07.2019 31.12.2019 tarihleri arası : 6.379,86 TL
* Kıdem Tazminatı Tavanı : 01.07.2004 tarihinden itibaren : 1.574,74 TL
KIDEM TAZMİNATI
3.023,40 TL X 14 YIL = 42.327,60 TL
3.023,40 TL / 12 X 7 AY = 1.763,65 TL
3.023,40 TL / 365 X 0 GÜN = 0,00 TL
Brüt kıdem tazminatı = 44.091,25 TL
Damga Vergisi ‰ 7,59 = 334,65 TL
Net kıdem tazminatı = 43.756,60 TL
KIDEM TAZMİNATI
4857 Sayılı İş Kanunu
10 Haziran 2003 tarihli Resim Gazete’de
yayımlanan ve yayınlandığı tarihte
yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi
hariç diğer maddeleri yürürlükten
kaldırılmıştır.
KIDEM TAZMİNATI
• 4857 sayılı İş Kanunu, gazeteciler ile gemi
adamlarına uygulanmamaktadır.
• Bu kişilere, 854 sayılı "Deniz İş Kanunu"
• 5953 sayılı "Basın Mesleğinde Çalışanlarla,

Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin
Tanzimi Hakkında Kanun" uygulanmaktadır.
KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLMENİN KOŞULLARI
(1475 sayılı Kanun madde 14 – fıkra 1)
•İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II

( 4857 / 25 - II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
•İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı (4857 / 24) maddesi uyarınca,
•Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
•Bağlı bulundukları Kanunla kurulu Kurum ve sandıklardan yaşlılık,
emeklilik ve malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
•506 Sayılı Kanun'un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin
(a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer
şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı
bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün
sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları
nedeniyle,
KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLMENİN KOŞULLARI
(1475 sayılı Kanun madde 14 – fıkra 1)
• Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir
yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin
ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe
başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süre
since her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük
ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir..."
• Fıkraya göre kıdem tazminatı isteyebilme koşulları İş
Kanununa tabi olarak sürekli bir işte çalışan işçi olma,
geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı, hizmet akdinin
Kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi ve hizmet
akdinin en az bir yıl sürmesi başlıkları altında toplanabilir.
4857 sayılı İş Kanunu (mad. 24)
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 24 - Süresi belirli olsun

veya olmasın işçi, aşağıda yazılı
hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin
niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan

buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar
göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda
bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı
hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya
ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı
ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret
karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre

ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler
ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya

olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO:
28636 KANUN NO: 6462/1) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş
gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine
gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin

esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya
şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların
kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler
söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda
bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması (DEĞİŞİK İBARE RGT:
30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/32)
(YÜR. TAR.: 30.12.2012), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu
madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen

bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına
iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut
bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması .
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan

alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere
uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde
hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2008 tarih, 2007/15152 E. - 2008/10326 K. sayılı ilamında:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 / II - g bendinde, <işçinin

işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı
ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi> halinde
işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücreti ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince
işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir
devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin
yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz
konusu olmaz, işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi,
işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2008 tarih, 2007/15152 E. - 2008/10326 K. sayılı
ilamında:
İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih hakkı

vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde
işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır,
işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü
veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe
devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü
olmadıkça, işverenin haklı fesih imkân yoktur. Belirtilen işgünlerinde
hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması
suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih
imkanı doğmaz.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2008 tarih, 2007/15152 E. - 2008/10326 K. sayılı
ilamında:
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir, işyerine gittiği halde iş

görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş
sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde
yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 25/II-h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen <bir ay> ifadesi takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan
sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın
kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sonra erer. Son ayda
ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son
günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden
aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır.
Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde
çalışılacağına dair bir kural mevcutsa bu takdirde söz konusu günlerde
devamsızlık da iş sözleşmesinin feshine neden oluşturur.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2017/12550 E. - 2019/14617 K. Sayılı ilamında:
İŞÇİNİN, İŞYERİNDEKİ BAŞKA BİR İŞÇİYE

"amirin yalakası, dost hayatı
yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup
gözetiyor" DEMESİ, DİĞER İŞÇİYE
#SATAŞMA SAYILARAK, İŞVEREN
BAKIMINDAN, HAKLI FESİH NEDENİ
SAYILMIŞ.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2017/12550 E. - 2019/14617 K. Sayılı ilamında:
Karar Özeti: Mahkemece, davacının, davalı işyerinde 02.05.2013 -

02.09.2014 tarihleri arasında çalıştığ ını, iş sö zleşmesinin başka bir işçiyle
tartışması esnasında, tartıştığ ı işçinin bir başka işçi ile dost hayatı
yaşadığı yönünde sözler sarfetmesi nedeni ile feshedildiğ i, uyuşmazlığ ın
davacının bu davranışının işverene haklı fesih hakkı verip vermediğ i
noktasında toplandığ ını, İş Kanunu'nun 18. maddesindeki işçinin
davranışından kaynaklanan nedenler aynı kanunun 25. maddesi gereğ i
derhal fesih hakkı veren ağ ırlıkta değ ilse geçerli feshe dayanak
yapılabileceğ i, davacının haklı feshe dayanak yapılan davranışının iş
yerinde işin yü rü tü mü nü ö nemli ö lçü de aksatmamakla birlikte çalışanlar
arasında huzursuzluğa neden olduğ u, bununda haklı feshe değ il, geçerli
feshe dayanak yapılabileceğ i bu nedenle davacının kıdem ve ihbar
tazminatı alabileceğ ine karar verilmiştir. #SATAŞMA
KIDEM TAZMİNATI
VE
İHBAR TAZMİNATI
HESAPLAMA UNSURLARI
KIDEM VE İHBAR
TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI
10 YILDIR.
Ancak artık !!!
7036 sayılı İş Mahkemeleri
Kanunu’nda 5 YILDIR.
Kıdem ve İhbar Tazminatına Dahil Olan
Sosyal Haklar:
- Yemek Yardımı (Ayni veya nakdi),

- Yol Yardımı (Servis veya nakdi),
- Erzak Yardımı (Genelde Ramazan ve Kurban Bayramında yapılır)
- İkramiye,
- Süreklilik arz eden prim ödemeleri,
- Özel Sağlık Sigortası,
- Özel Hayat Sigortası,
- Kira Yardımı (Konut Yardımı),
- Yakacak Yardımı,
- Çocuk Zammı veya Çocuk Yardımı (AGİ DEĞİLDİR !!!),
- Havlu ve sabun yardımı,
(Eğer sadece işyerinde kullanılmak üzere veriliyor, işyeri dışında
kullanılmasına müsaade edilmiyorsa kıdem tazminatı hesabına
dahil edilmez)
- Sosyal yardım niteliğinde ayakkabı veya ayakkabı bedeli,
- Eğitim Yardımı,
- Yıllık izin harçlığı (her yıl veriliyorsa),
- Giyim Yardımı,
ve sair…
Yukarıda sıralanan ödemeler örnek olup, bu ödemeler gibi

süreklilik arz eden tüm ödemeler kıdem ve ihbar tazminatı
hesabına dahil edilir.
Kıdem Tazminatına Dahil Olmayan
Ödemeler:
• Fazla çalışma ücreti
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatil (dini bayram, yılbaşı) günleri için
ödenen ücretler
• Yolluklar (harcırahlar)
• Jübile ikramiyesi
• Yıllık izin ücreti
• Evlenme yardımı
• Doğum yardımı
• Ölüm yardımı
• Doğal afet yardımı
• Askerlik yardımı
• Hastalık yardımı
• Bir defaya mahsus ödenen
ikramiyeler
• Seyahat primleri
• Yeni iş arama yardımı
• Bayram harçlığı
• Vardiya ücreti
• Eğitim yardımı
• Tasarrufa teşvik kesintisi işveren
payı
• İşsizlik sigortası primi işveren payı
• İşçiye verilen iş güvenliği malzemesi ve iş
elbisesi bedeli
• İşle ilgili malzeme bedelleri
• Süreklilik arz etmeyen, bir defaya mahsus
ödemeler
• Asgari geçim indirimi
Yukarıda sıralanan ödemeler örnek olup, bu

ödemeler gibi süreklilik arz etmeyen
ödemeler kıdem ve ihbar tazminatı hesabına
dahil edilmez.
*KIDEM TAZMİNATI HESAPLARKEN
KIDEM TAZMİNATI TAVANININ
AŞILMAMASI GEREKMEKTEDİR !!!
*İHBAR TAZMİNATI HESABINDA

BÖYLE BİR TAVAN YOKTUR !!!
İHBAR TAZMİNATI
4857 SAYILI İŞ KANUNU
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin
feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
İHBAR SÜRELERİ
Çalışma süresi Bildirim süresi

0 ay - 6 ay = 2 hafta
6 ay - 1,5 yıl = 4 hafta
1,5 yıl - 3 yıl = 6 hafta
3 yıl - ∞ = 8 hafta
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE
Fesih sebeplerinin ortay çıkması halinde, fesih hakkının
kullanılması belirli bir süreye bağlanmıştır.
• İşçi / İşveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlardan
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden
başlayarak 6 İŞ GÜNÜ geçtikten ve her halde fiilin
gerçekleşmesinden itibaren 1 YIL SONRA
kullanılamaz.
• İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 YILLIK
SÜRE UYGULANMAZ.
İSPAT
• Feshin sü resinde yapıldığ ını İŞVEREN kanıtlar.
• Feshe yetkili makam net olarak gö sterilmelidir.

Makama ulaşma tarihi, feshin sü resinde
yapıldığ ı tarihler ispatlanmalıdır.
Tutanak – Tarihli belge – İşçi savunması
Tebligat – Tebligat parçaları
SGK bildirim tarihleri.
İŞÇİ
İŞE İZİNSİZ VE MAZERETSİZ OLARAK
DEVAMSIZ OLMASI HALİNDE
6 GÜNLÜK SÜRE,
DEVAMSIZLIK EDİLEN GÜN DEVAM
ETTİĞİNDEN ETKİLİ DEĞİLDİR !!!
KÖTÜNİYET
TAZMİNATI
KÖTÜNİYET TAZMİNATI
KÖTÜNİYET TAZMİNATI = İHBAR TAZMİNATI X 3
4857 saylı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde

kötüniyet tazminatı iş güvencesi dışına kalanlar
için öngörülmüş olmakla Yargıtay kararlarında
işyerinin iş güvencesi kapsamında olup
olmadığının ön koşul olarak araştırılması
gerektiği belirtilmektedir.
“…Somut olayda davalıya ait işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına
ilişkin araştırma yapılmaksızın, eksik inceleme sonucu kötüniyet tazminatının
hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir”.
(T.C. Yargıtay 9.HD. 12.03.2012 gün, 2010/317 E. - 2012/8070 K.)
Yargıtay’a göre, işçinin emekliliğe hak kazanma prim gün sayısı dolmasına az bir
süre kala işten çıkartılması, fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı
anlamına gelmez. Aynı kararda, kötüniyet tazminatı hesabında, işçiye ücreti
dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınması
gerektiği ifade edilmiştir.

“…Yasa’nın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını
da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış
para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.
(T.C. Yargıtay 9.HD. 12.06.2008 gün 2007 / 21422 E. - 2008 / 15336 K.)
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 31.10.2004 tarihinde sona erdirilmiştir. Bu tarih
itibariyle davacının SSK ödediği prim gün sayısı 4913’tür. Davacı fesihten sonra 88 gün
daha isteğe bağlı sigorta ödeyerek 28.04.2005 tarihinde emekli aylığına hak
kazanarak emekli olmuştur. Davacının emekliliğe hak kazanma prim gün sayısı
dolmadan işten çıkartılması fesih hakkının işveren tarafından kötü niyetli olarak
feshedildiği anlamına gelmez. Ayrıca davacının prim gün sayısını doldurduktan sonra
emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip etmeyeceği de belli değildir. Davacı iş
sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiğini ispatlayamamış
olmasına karşın mahkemece kötü niyet tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir”.
(Yargıtay 9.HD. 14.03.2012 gün, 2009/48750 E, 2012/8412 K.)

Yargıtay ilke kararlarında ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatının 4857 sayılı Yasada
birbirinden farklı şekilde düzenlendiği belirtilerek sadece kötüniyetin istendiği bir
davada kötüniyet yerine ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini kabul edilmiştir.
Oysa, 1475 sayılı Yasa döneminde kötüniyet ihbarın vasıflı hali olarak
değerlendirilmekte ve koşulları yoksa yerine daha azı olan ihbar tazminatı hüküm
altına alınmaktaydı.
“…Dava dilekçesinde davacı tarafça kötüniyet tazminatı talep
edilmiş olup yasada ayrı bir şekilde düzenlenen ihbar tazminatına
yönelik ayrı bir talebi bulunmamaktadır. Her iki alacak kalemi
farklı nitelikte olup daha sonra verilen ıslah dilekçesinde ihbar
tazminatı olarak kısmi davada talep edilen 1.000,00 TL.’lik
miktarın 1.193,00 TL. olarak arttırıldığı bildirilmiş ve buna göre
harç yatırılmıştır. Kısmi dava dilekçesinde ihbar tazminatı için her
hangi bir talep bulunmadığı ve ıslah dilekçesinde 1.193,00 TL.
ihbar tazminatı talep edildiği gözetildiğinde talebi aşacak şekilde
2.913,00 TL. ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır”.
(T.C. Yargıtay 9.HD. 13.02.2012 gün, 2009/39153 E, 2012/3417 K.)
YILLIK
ÜCRETLİ İZİN
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de
içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde
çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan
işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki
işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
4857 sayılı İş Kanunu 10.06.2003 1475 sayılı İş Kanunu
1 yıl 5 yıl 14 gün 1 yıl 5 yıl 12 gün
5 yıl 15 yıl 20 gün 5 yıl 15 yıl 18 gün
15 yıl ∞ 26 gün 15 yıl ∞ 24 gün
18 yaş altında en az 20 gün 18 yaş altında en az 18 gün
50 yaş üzerinde en az 20 gün 50 yaş üzerinde en az 18 gün
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı
işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki,
bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin
işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının
kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin
hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına
aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının
doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde
hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına
karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler
ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin
yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış

gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği

günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra
çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir
kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu
sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir
haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın
onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen
muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım
günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında
bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma
hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve
toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların
konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak
katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 04/04/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin
süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa
çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık
ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
(Değişik üçüncü fıkra: 14/04/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü
maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on
günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz
izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri
koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere
işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren,
işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi
tutmak zorundadır.
(Ek fıkra: 10/09/2014-6552/6 md.) Alt
işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı
işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli
izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate
alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren
tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık
ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını
kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını
sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre
tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir
örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin
dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak
ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort,
komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre
ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir
yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi
suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti
işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin
aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan
para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta

olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir
işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde
kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri
alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle
sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da
kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden
kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin
zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten
itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi
halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle,
27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni
iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe
giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
Madde 60 - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen
işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve
kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren
tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin
kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence
tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
YILLIK İZİN HESABI
1.500,00 TL NET Ay / 30 gün x 37 gün = 1.850,00 TL NET
Yıllık izin ücreti, net çıplak ücret üzerinden
hesap edilir görüşündeyim.
ANCAK !!!
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.02.2014 tarih,
2012/35515 E. – 2014/4680 K. sayılı ilamında,
yıllık izin ücretinin brüt giydirilmiş ücret
üzerinden değil, brüt çıplak ücret üzerinden
hesaplanması yönünde kararı mevcuttur.
YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABI
1.450,91 TL NET Ay / 30 gün x 48 gün = 2.321,46 TL NET
YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABI (BRÜT)

2.029,50 TL BRÜT Ay / 30 gün x 48 gün = 3.247,20 TL BRÜT
SGK primi işçi payı % 14 = 454,61 TL
SGK işsizlik sigorta primi % 1 = 32,47 TL
SGK toplam kesinti tutarı = 487,08 TL
SGK primi ve işsizlik primi kesilerek = 2.760,12 TL
Gelir Vergisi % 15 = 414,02 TL
= 2.321,46 TL NET
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
(İş Kanunu mad. 13)
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi (Part time çalışma), artipik iş akitlerindendir.
İşçi, iş yerindeki haftalık tam sü reli çalışma süresinin en fazla 3’te 2’si olarak
çalışma yapması «Kısmi Süreli» çalışması anlamına gelir.
Bu sü re, haftalık çalışma sü resi 45 saat olan iş yerleri için en fazla 30 saat olabilir.
Örnek: 45 saat / 3 = 15 saat x 2 = 30 saat
40 saat çalışılan iş yerleri için ise en fazla 26 saat olabilir.

Örnek: 40 saat / 3 = 13 saat x 2 = 26 saat.
Kısmi Sü reli İş Sö zleşmesi, YAZILI ŞEKİL ŞARTINA tabidir.
Kısmi Sü reli İş Sö zleşmesinde, taraflar ne kadar sü reyle çalışılacağ ına karar

vermemişler ise HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ 20 SAAT kararlaştırılmış sayılır.
Gü nde en az 4 SAAT çalışma yapılır.
Çağ rı, en az 4 GÜN ÖNCEDEN yapılır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam

süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde
daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş
sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli
olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme
tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya
ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre
çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam sü reli

çalıştırılan işçidir. İşyerinde bö yle bir işçi bulunmadığ ı
takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya
benzer işi ü stlenen tam sü reli iş sö zleşmesiyle çalıştırılan işçi
esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer
bulunduğ unda kısmî sü reliden tam sü reliye veya tam
sü reliden kısmî sü reliye geçirilme istekleri işverence dikkate
alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 ü ncü
maddesinde ö ngö rü len izinlerin bitiminden sonra mecburi ilkö ğ retim
çağ ının başladığ ı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye gö re
ebeveynlerden biri kısmi sü reli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep
işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra
kapsamında kısmi sü reli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha
bu haktan faydalanmamak ü zere tam zamanlı çalışmaya dö nebilir. Kısmi
sü reli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması
durumunda yerine işe alınan işçinin iş sö zleşmesi kendiliğ inden sona erer.
Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dö nmek isteyen
işçi işverene bunu en az bir ay ö nce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden
birinin çalışmaması hâ linde, çalışan eş kısmi sü reli çalışma talebinde
bulunamaz. Ü ç yaşını doldurmamış bir çocuğ u eşiyle birlikte veya
mü nferiden evlat edinenler de çocuğ un fiilen teslim edildiğ i tarihten
itibaren bu haktan faydalanır.
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma
Madde 14 - Yazılı sö zleşme ile işçinin yapmayı ü stlendiğ i işle ilgili olarak kendisine
ihtiyaç duyulması halinde iş gö rme ediminin yerine getirileceğ inin kararlaştırıldığ ı iş ilişkisi,
çağ rı ü zerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar sü reyle çalışacağ ını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma sü resi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
Çağ rı ü zerine çalıştırılmak için belirlenen sü rede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ü crete
hak kazanır.
İşçiden iş gö rme borcunu yerine getirmesini çağ rı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağ rıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağ ı zamandan en az dö rt gü n ö nce
yapmak zorundadır. Sü reye uygun çağ rı ü zerine işçi iş gö rme edimini yerine getirmekle
yü kü mlü dü r. Sö zleşmede gü nlü k çalışma sü resi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağ rıda
işçiyi gü nde en az dö rt saat ü st ü ste çalıştırmak zorundadır.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından
oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş gö rme edimini evinde ya da teknolojik iletişim
araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dö rdü ncü fıkraya gö re yapılacak iş sö zleşmesinde;
işin tanımı, yapılma şekli, işin sü resi ve yeri, ü cret ve ü cretin ö denmesine ilişkin hususlar,
işveren tarafından sağ lanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yü kü mlü lü kler,
işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve ö zel çalışma şartlarına ilişkin hü kü mler yer alır.
FAZLA ÇALIŞMA
MESAİ ÜCRETİ
ve
FAZLA SÜRELERLE
ÇALIŞMA ÜCRETİ
FAZLA ÇALIŞMA (MESAİ) ÜCRETİ
Fazla çalışma ve fazla sürelerle

çalışmak istemeyen işçi verdiği onayı
30 gün önceden işverene yazılı
olarak bildirmek kaydıyla geri alabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU (Mad. 68)
Ara dinlenmesi
Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin
gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil)
süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği
göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde
kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Yasal ara dinlenmeler
0 SAAT – 4 SAAT ⇨ 15 DAKİKA
4 SAAT – 7,5 SAAT (DAHİL) ⇨ 30 DAKİKA
7,5 SAAT – 10 SAAT ⇨ 1 SAAT
11 SAAT - … SAAT ⇨ 1,5 SAAT

FAZLA ÇALIŞMA (MESAİ) ALACAĞI
FAZLA ÇALIŞMA - BRÜT
01.01.2010 30.06.2010 729,00 TL / 225 x 5 saat x 26 hafta x 1,5 = 624,86 TL
01.07.2013 31.12.2013 1.021,50 TL / 225 x 5 saat x 26 hafta x 1,5 = 890,16 TL
01.01.2015 30.06.2015 1.201,50 TL / 225 x 5 saat x 26 hafta x 1,5 = 1.029,86 TL
BRÜT TOPLAM = 12.920,76 TL
SGK primi işçi payı % 14 = 1.808,91 TL
SGK toplam kesinti tutarı = 1.938,11 TL
Gelir Vergisi % 15 = 1.647,40 TL
NET ALACAK = 9.237,18 TL
FAZLA ÇALIŞMA - KATSAYILI NET
01.01.2010 30.06.2010 521,89 TL x 1,96 / 225 x 5 saat x 26 hafta x 1,5 = 876,78 TL
01.07.2011 31.12.2011 599,21 TL x 1,96 / 225 x 5 saat x 26 hafta x 1,5 = 1.023,45 TL
01.01.2016 31.12.2016 1.177,46 TL x 1,96 / 225 x 5 saat x 52 hafta x 1,5 = 4.011,21 TL
TOPLAM (NET) = 14.101,95 TL
FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin

altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar
dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini
aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla
sürelerle çalışmalardır.
Fazla sü relerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş (% 25) yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sü relerle çalışma yapan işçi isterse,
bu çalışmalar karşılığ ı zamlı ü cret yerine, fazla çalıştığ ı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sü relerle çalıştığ ı her
saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman
olarak kullanabilir.
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL (UBGT) - BRÜT
01.07.2010 31.12.2010 760,50 TL / 30 gün x 10,5 gün = 266,18 TL
01.01.2011 30.06.2011 796,50 TL / 30 gün x 4 gün = 106,20 TL
01.07.2011 31.12.2011 837,00 TL / 30 gün x 9,5 gün = 265,05 TL
01.01.2012 30.06.2012 886,50 TL / 30 gün x 4 gün = 118,20 TL
01.07.2012 31.12.2012 940,50 TL / 30 gün x 9,5 gün = 297,83 TL
01.01.2013 30.06.2013 978,60 TL / 30 gün x 4 gün = 130,48 TL
01.07.2013 31.12.2013 1.021,50 TL / 30 gün x 10,5 gün = 357,53 TL
01.01.2014 30.06.2014 1.071,00 TL / 30 gün x 4 gün = 142,80 TL
01.07.2014 31.12.2014 1.134,00 TL / 30 gün x 10,5 gün = 396,90 TL
01.01.2015 30.06.2015 1.201,50 TL / 30 gün x 4 gün = 160,20 TL
01.07.2015 31.12.2015 1.273,50 TL / 30 gün x 10,5 gün = 445,73 TL
01.01.2016 31.12.2016 1.647,00 TL / 30 gün x 4 gün = 219,60 TL
SGK primi işçi payı % 14 = 406,94 TL
SGK toplam kesinti tutarı = 436,00 TL
Gelir Vergisi % 15 = 370,60 TL
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL (UBGT) - KATSAYILI NET
01.01.2010 30.06.2010 521,89 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 136,39 TL
01.07.2010 31.12.2010 544,44 TL x 1,96 / 30 gün x 10,5 gün = 373,49 TL
01.01.2011 30.06.2011 570,22 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 149,02 TL
01.07.2011 31.12.2011 599,21 TL x 1,96 / 30 gün x 9,5 gün = 371,91 TL
01.01.2012 30.06.2012 634,64 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 165,85 TL
01.07.2012 31.12.2012 673,30 TL x 1,96 / 30 gün x 9,5 gün = 417,89 TL
01.01.2013 30.06.2013 699,61 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 182,83 TL
01.07.2013 31.12.2013 730,28 TL x 1,96 / 30 gün x 10,5 gün = 500,97 TL
01.01.2014 30.06.2014 765,67 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 200,10 TL
01.07.2014 31.12.2014 810,70 TL x 1,96 / 30 gün x 10,5 gün = 556,14 TL
01.01.2015 30.06.2015 858,96 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 224,47 TL
01.07.2015 31.12.2015 910,43 TL x 1,96 / 30 gün x 10,5 gün = 624,55 TL
01.01.2016 31.12.2016 1.177,46 TL x 1,96 / 30 gün x 4 gün = 307,71 TL
HAFTA TATİLİ ÜCRETİ
(Haftanın 7 günü çalışma varsa talep edilebilir)
HAFTA TATİLİ - BRÜT
01.01.2014 30.06.2014 1.071,00 TL / 30 gün x 26 hafta x 1,5 = 1.377,00 TL
01.07.2014 31.12.2014 1.134,00 TL / 30 gün x 26 hafta x 1,5 = 1.482,30 TL
01.01.2015 30.06.2015 1.201,50 TL / 30 gün x 26 hafta x 1,5 = 1.544,79 TL
01.07.2015 31.12.2015 1.273,50 TL / 30 gün x 26 hafta x 1,5 = 1.664,65 TL
01.01.2016 31.12.2016 1.647,00 TL / 30 gün x 52 hafta x 1,5 = 4.293,96 TL
SGK primi işçi payı % 14 = 1.450,78 TL
SGK işsizlik sigorta primi %1 = 103,63 TL
SGK toplam kesinti tutarı = 1.554,40 TL
Gelir Vergisi % 15 = 1.321,24 TL
HAFTA TATİLİ - KATSAYILI NET
01.01.2010 30.06.2010 521,89 TL x 1,96 / 30 gün x 26 hafta x 1,5 = 1.315,16 TL
01.01.2016 31.12.2016 1.177,46 TL x 1,96 / 30 gün x 52 hafta x 1,5 = 6.016,82 TL
ENGELLİLİKTEN
DOĞAN TAZMİNAT
ENGELLİLİK (İş Kan. mad. 30)
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan
maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe
alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe
başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe
almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğ u halde işveren iş
sö zleşmesi yapma yü kü mlü lü ğ ü nü yerine getirmezse,
işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.
AYLIK BRÜT ÜCRET x 6 AY = … TL. – ‰7,59 D.V. = … TL. NET.

ASKERLİKTEN
DOĞAN TAZMİNAT
ASKERLİK (İş Kan. mad. 31)
4857 SAYILI İŞ KANUNU
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ö devi dışında manevra veya herhangi bir sebeple
silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğ an çalışma ö devi yü zü nden
işinden ayrılan işçinin iş sö zleşmesi işinden ayrıldığ ı gü nden başlayarak iki ay sonra
işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gü n eklenir. Şu kadar ki
bu sü renin tamamı doksan gü nü geçemez.
İş sö zleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken sü re içinde
işçinin ü creti işlemez. Ancak ö zel kanunların bu husustaki hü kü mleri saklıdır. Bu
sü re içinde iş sö zleşmesinin Kanundan doğ an başka bir sebebe dayanılarak işveren
veya işçi tarafından feshedildiğ i ö teki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun
gö sterdiğ i sü re bu sü renin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sö zleşmesi
belirli sü reli olarak yapılmış ve sö zleşme yukarıda yazılı sü re içinde kendiliğ inden
sona eriyorsa bu madde hü kü mleri uygulanmaz.
ASKERLİK (İş Kan. Mad. 31)
Herhangi bir askeri ve kanuni ö dev dolayısıyla işinden
ayrılan işçiler bu ö devin sona ermesinden başlayarak iki ay
içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski
işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa
boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki
şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğ u
halde işveren iş sö zleşmesi yapma yü kü mlü lü ğ ü nü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç
aylık ücret tutarında tazminat öder.
AYLIK BRÜT ÜCRET x 3 AY = … TL. – ‰7,59 D.V. = … TL. NET.

EŞİT
DAVRANMAMA
TAZMİNATI
Eşit davranmama tazminatının dayanağı,
4857 sayılı İş Kanunu’nun, 5’nci
maddesinde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu, 5’nci maddesinin,

“Eşit davranma ilkesi” başlığı altında, iş
ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve
mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz !!!
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça
tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz
süreli çalışan işçi karşısında belirli
süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine
ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça,
bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında,
şartlarının oluşturulmasında,
uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle
doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için
cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel

koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde
yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi,
dört aya kadar ücreti tutarındaki
uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da
talep edebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde
sadece AYIRIM YAPMAMA BORCUNUN
dü zenlenmesi, hukukumuzda iş ilişkilerinde bunun
dışında kalan hallerde genel anlamda eşit davranma
borcunun sö z konusu olmadığ ı anlamına gelmez.
Tü rkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10’ncu

maddesinde, hem ayırım yapma yasağ ı, hem de
bunun dışında, genel anlamda eşit davranma borcu
dü zenlenmiştir.
CİNSİYET TEMELLİ – HAMİLELİK
YAŞ TEMELLİ AYIRIMCILIK
SENDİKALI - SENDİKASIZ
DİN / DİL / IRK / RENK / CİNSİYET /
ENGELLİLİK / SİYASAL DÜŞÜNCE /
FELSEFİ İNANÇ / MEZHEP / … GİBİ …
AYRICA…
TAM SÜRELİ / KISMİ SÜRELİ veya

BELİRLİ / BELİRSİZ SÜRELİ ÇALIŞAN
İŞÇİLERE FARKLI İŞLEM YAPILAMAZ.
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik

Kurumu Kanunu.
EŞİTSİZLİK TAZMİNATI
1 Aylık ücrete göre = 2.558,40 TL x 1 = 2.558,40 TL - ‰ 7,59 D.V. 19,42 TL = 2.538,98 TL
İşe İade Davası Haricinde
BAKİYE SÜRE
ÜCRETİ
TAZMİNATI
Bakiye süre ücreti tazminatının
yasal dayanağı,
6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun
438’nci maddesidir.
Haklı sebebe dayanmayan fesihte
işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet
sözleşmesini derhâl feshederse, işçi,
belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih
bildirim süresine, belirli süreli
sözleşmelerde ise, sözleşme süresine
uyulmaması durumunda, bu sürelere
uyulmuş olsaydı kazanabileceği
miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesinde,
işçinin hizmet sözleşmesinin sona
ermesi yüzünden tasarruf ettiği
miktar ile başka bir işten elde ettiği
veya bilerek elde etmekten
kaçındığı gelir,
tazminattan indirilir.
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz
önünde tutarak,
ayrıca miktarını serbestçe
belirleyeceği bir tazminatın
işçiye ödenmesine karar verebilir.
Ancak
belirlenecek tazminat miktarı,
işçinin altı aylık ücretinden
fazla olamaz.
CEZAİ ŞART
TAZMİNATI
Cezai şart tazminatının
yasal dayanağı,
179 – 182’nci maddeleridir.
ÖLÜM TAZMİNATI
Ölüm tazminatının
yasal dayanağı
440’ncı maddedir.
Kanun maddesinde, sözleşmenin,
işçinin ölümüyle kendiliğinden sona
erdiği, işverenin, işçinin sağ kalan
eşine ve ergin olmayan çocuklarına,
yoksa bakmakla yükümlü olduğu
kişilere, ölüm gününden başlayarak
bir aylık, hizmet ilişkisi beş yıldan
uzun bir süre devam etmişse, iki aylık
ücret tutarında bir ödeme yapmakla
yükümlü olduğunu belirtmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı
Deniz İş Kanunu kapsamında kalanlar talep
edebileceği, ayrıca 5953 sayılı Basın Mesleğinde
Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki
Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunu,
kısaca Basın İş Kanunu’nun, “Ölüm tazminatı”
başlıklı 18’nci maddesinde, gazetecinin ölümü
sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve
çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde
geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına
müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az
olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında
ölüm tazminatı verileceği belirtilmiştir.
İŞÇİNİN İŞVERENE
VERDİĞİ ZARAR
TAZMİNATI
İşverenin zararını istemesi
ile ilgili yasal dayanak
400’ncü maddesinde
düzenlenmiştir.
İşçi, işverene kusuruyla verdiği her
türlü zarardan sorumludur.
Bu sorumluluğun belirlenmesinde
işin tehlikeli olup olmaması,
uzmanlığı ve eğitimi gerektirip
gerektirmemesi ile işçinin işveren
tarafından bilinen veya bilinmesi
gereken yetenek ve nitelikleri göz
önünde tutulacağı belirtilmiştir.
Burada üzerinde durulan husus
zarar ve kusurun hafif, orta, ağır
olup olmadığıdır.
Uygulamadaki eğilim
hafif kusurda sorumluluk
yüklenmemesi yönündedir.
REKABET YASAĞI
TAZMİNATI
Rekabet yasağı tazminatının
yasal dayanağı
446’ncı maddesidir.
446’ncı maddesinde,
aykırı davranışların sonuçları
başlığı altında, rekabet yasağına
aykırı davranan işçinin, bunun
sonucu olarak işverenin uğradığı
bütün zararları gidermekle
yükümlü olduğunu belirtilmiştir.
Yasağa aykırı davranış bir ceza
koşuluna bağlanmışsa ve
sözleşmede aksine bir hüküm de
yoksa, işçi öngörülen miktarı
ödeyerek rekabet yasağına ilişkin
borcundan kurtulabileceği, ancak,
işçi bu miktarı aşan zararı gidermek
zorunda olduğu, kanunda
belirtilmiştir.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek
ek zararlarının ödenmesi dışında,
sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı
tutması koşuluyla, kendisinin ihlal
veya tehdit edilen menfaatlerinin
önemi ile işçinin davranışı haklı
gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa
son verilmesini de isteyebileceği
kanunda belirtilmiştir.
ÇALIŞMA
KOŞULLARINDA
ESASLI
DEĞİŞİKLİK
4857 sayılı İş Kanunu, 22’nci madde.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki

niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre
içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.

Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz.
MADDE 22 - ÇALIŞMA KOŞULLARINDA
ESASLI DEĞİŞİKLİK.
a) İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine

getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü,
"çalışma koşulları" olarak değerlendirilmelidir.
b) Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş

sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve
işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak
değerlendirilmelidir.
c) İşçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında
işverenin ücret ödeme borcu, İşin nerede ve ne
zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri,
yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara
dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda,
maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da
çalışma koşulları arasında yerini alır.
İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da

işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel
emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma
koşulları kavramına dahildir.
• Sözleşme ile nakil yetkisinin saklı tutulması mümkün
ise de çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak
diğer değişikliklerin sözleşme ile önceden saklı
tutulması mümkün değildir. (T.C. Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 gün, 2009 / 39668
Esas ve 2010 / 37397 Karar sayılı ilamı.) İşveren,
yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve
sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin
çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli
olarak kazanmış olmaktadır.
• Örneği; İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer

işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki
sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik
yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak
kullanılmalıdır.
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik,
ücrette indirim, iş sürelerinin
artırılması, işçinin itibar olarak daha
düşük bir işe verilmesi, işyerinin
değiştirilmesi, ücrette artış olmamasına
rağmen ek görev verilmesi gibi aleyhe
değişikliklerdir.
• İşverenin bu tür bir değişiklik

yapabilmesi için İş Kanunu mad. 22'ye
uyması gerekir.
İşverenin çalışma koşullarında
esaslı değişikliğe gidebilmesi için
işçiye yazılı olarak bu durumu
bildirmesi ve işçinin 6 işgünü
içinde yazılı olarak kabul etmesi
gerekir.
Aksi takdirde değişiklik işçiyi
bağlamaz.
Yargıtay, eğer işçi örneğin işyeri
değişikliğini yazılı olarak kabul
etmemesine rağmen yeni işyerine
giderek çalışmaya başlarsa, yada
daha düşük nitelikte işte çalışmaya
başlarsa, değişikliği kabul etmiş
sayılır.
Değişiklik bu durumda geçerlidir.

• Ancak ücrette indirime rağmen
çalışmaya devam etme, kabul
anlamına gelmez. Zamanaşımı süresi
içinde fark ücreti işçi talep edebilir.
• İşçinin esaslı değişikliği kabul
etmemesi halinde işveren ya aynı
koşullarla çalıştırmaya devam eder
veya iş sözleşmesini süreli fesihle sona
erdirir. Ancak fesih için geçerli bir
nedenin varlığını ispat etmek
zorundadır.
Örneğin, işyerinde personel
azaltımına gidilecektir, bu nedenle
işçi başka bir işyerinde
görevlendirilir.
İşçinin, müdür olarak performansı

düşüktür. Bu nedenle kendisine şef
olarak çalışması teklif edilebilir.
• İşçi kabul etmezse ve işveren
sözleşmeyi feshederse, işveren
işletme gereğini veya yetersizliği
ispatla yükümlüdür.
• İşyeri yönetmeliklerinde işçinin bir

işyerinden diğerine nakline ilişkin
hükümler yer alabilir. Yargıtay'a
göre, bu tür hükümler geçerlidir.
• Ancak işverenin bu kayıtları, cezalandırma
amacıyla, işçiyi feshe zorlamak amacıyla
kullanmaması gerekir.
• İşveren, dürüstlük kuralına uygun olarak

kullandığı sürece işçiyi bir başka işyerine
nakli konusundaki işverenin teklifine uymak
zorundadır. Örneğin yeni bir şubenin
kurulması, işçinin bu şubeye tecrübeli olması
nedeniyle naklinde olduğu gibi. İşçinin bu
halde nakli kabul etmemesi haklı fesih
nedeni oluşturur.
Yargıtay, "Davalı bankanın İzmir ilinde ...
şubesinde cari hesaplar yetkilisi olarak çalışan
davacının iş sözleşmesi, şubeler
muhasebesinin merkezileştirilmesi,
Kadrosunun merkez işyerine alınması,

şubesinde ve İzmir İlinde diğer şubelerde
kadrosuna yer bulunmaması nedeniyle
İstanbul'da çalışması önerilmiş, davacının bu
kadroya da atanmayı kabul etmemesi
nedeniyle feshedilmiştir.
Yargıtay, davacının çalıştığı kadro ve görev
tanımında değişiklik yapıldı mı, organizasyon
değişikliğine gidildi mi, şubesinde kadrosu
kaldırıldı mı, organizasyon değişikliği veya
kadro kaldırılması varsa, İzmir ilinde diğer
şubelerde görev tanımına uygun bir kadroda
değerlendirme olanağının bulunup
bulunmadığı, bulunmuyorsa İstanbul'a
naklinin uygun olarak yapılıp yapılmadığı
araştırılmalıdır.
TÜRK İŞ HUKUKU’NDA İŞ GÜVENCESİ
İŞE İADE
DAVALARI
• ESKİ !!!
• 5521 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU
• Kabul Tarihi : 30.01.1950
• R.G. Tarihi : 04.02.1950
• YENİ !!!
• 7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU
• Kabul Tarihi : 12.10.2017
• R.G. Tarihi : 25.10.2017
ESKİ 5521 SAYILI İŞ MAHKEMELERİ KANUNU
DÖNEMİNE GÖRE İŞE İADE DAVALARI SÜRECİ:
1. UYGULAMA :
- İŞ AKDİNİN FESİH EDİLDİĞİNİ ÖĞRENDİĞİ TARİHTEN
İTİBAREN 1 AY İÇİNDE İLK DERECE MAHKEMESİNDE İŞE
İADE DAVASI AÇILIR…
- MAHKEME KARARI TEFHİMDEN İTİBAREN 8 GÜN İÇİNDE

TEMYİZ EDİLİR İSE
- YARGITAY SÜRECİ VE ARDINDAN KESİN KARAR VERİLİR…

İŞE İADE DAVASI SÜRECİ
(Kanun metnine göre !!!)
İşveren,
Temyiz İşçi, İşverene işçiyi işe
halinde başvurur. başlatır.
Mahkeme Başlatmazsa
yargıtay Başvurmazsa
İş Akdi İşçi Dava davayı tazminat
davayı fesih geçerli
Feshi Acar sonuçlandırır öder.
sonuçlandırır sayılır.
1 ay 2 ay 1 ay 10 gün 1 ay
2. UYGULAMA:
- İLK DERECE MAHKEMESİ SÜRECİ,

- BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İSTİNAF SÜRECİ,
- YARGITAY SÜRECİ…
İstinaf süresi gerekçeli kararın tebliğinden

itibaren 2 HAFTA…
YENİ 7036 SAYILI İŞ MAHKEMELERİ KANUNU
DÖNEMİNE GÖRE İŞE İADE DAVALARI SÜRECİ:
3. UYGULAMA:
- İŞ AKDİNİN FESİH EDİLDİĞİNİ ÖĞRENDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 1 AY İÇİNDE ZORUNLU

ARABULUCULUK BAŞVURUSU YAPILIR,
- ZORUNLU ARABULUCULUK SÜRECİ (3+1 HAFTA),
- İLK DERECE MAHKEMESİ SÜRECİ,

(Arabuluculukta anlaşmamadan itibaren 2 HAFTA içinde dava açılır)
* İstinaf süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren 2 HAFTA…
- BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İSTİNAF SÜRECİ VE KESİN KARAR.
- YARGITAY SÜRECİ KALKTI !!!

İŞE İADE DAVASINI AÇMA SÜRESİ
• İşe iade davasında dava açma süresi

bir (1) aydır.
• Hak düşürücü süredir.
• Fesih bildiriminin (yazılı, sözlü, eylemli)
işçiye ulaştığı tarihten itibaren başlar.
• Önelli fesih varsa, önelin sonundan
başlamaz.
• Raporlu süre, dava açma süresini
durdurmaz.
• İdari itiraz prosedürleri, süreyi durdurmaz.
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞMA
• İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak
yapılmadığı halde sözleşme belirsiz sürelidir.
• Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi,
belirli süreli iş sözleşmesidir.
• İş Hukukunda asıl olan belirsiz süreli
sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi
istisnaidir. İş sözleşmesinin, belirli süreli
olduğunu ileri süren taraf iddiasını ispatla
yükümlüdür.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
(11. mad.)
• Belirli süreli sözleşme için;
1) Belli bir sürenin kararlaştırılması
2) Objektif nedenlerin bulunması
koşullarının birlikte gerçekleşmesi gerekir.

Objektif Nedenler;
1) Belirli süreli iş,
2) Belli bir işin tamamlanması,
3) Belirli bir olgunun ortaya çıkması.

Belirtilen örnekler, belirli iş sözleşmesinde işin
niteliğini ön plana çıkarmaktadır.

Yargıtay, ilk kez yapılan belirli iş sözleşmelerinde de
objektif nedeni aramaktadır.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
• Belli bir sürenin kararlaştırılması; sona erme zamanının açıkça
öngörülmesi veya kurulduğu anda taraflarınca sona erme
zamanının bilinmesi ya da öngörülebilmesini ifade eder.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.06.2013, 2012 / 21610 E.
2013 / 14789 K. “...davacının işyerinde göz doktoru olarak
çalıştığı anlaşılmakla, belirli süreli iş sözleşmesi
yapılmasını gerektiren objektif sebep bulunmamaktadır.
Böyle olunca, taraflar arasındaki iş ilişkisinin baştan
itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmeli ve bakiye
süre ücreti isteğinin reddine karar verilmelidir...”

Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesi birden
fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korurlar.
OTUZ İŞÇİ KOŞULU
• İşyeri, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2 / 2’deki anlamda,
esas alınacaktır (İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar
işyerinden sayılacaktır),
• Yargıtay, işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde
iş sözleşmesi devam eden işçi sayısını göz önünde
bulundurmaktadır.
• Yargıtay, işyerinde asıl işe yardımcı işleri de asıl işin dahil
olduğu iş kolundan saymaktadır.
• 30 işçi sayısına ilişkin hüküm nispi emredicidir.
• Fesih bildiriminin, işçiye ulaştığı tarihteki işçi sayısı
dikkate alınır.
• Belirli - belirsiz süreli, tam - kısmi süreli, daimi - mevsimlik
iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılmaz.
• Otuz işçi sayısının belirlenmesinde esas alınacak işçinin,
iş sözleşmesinin devam ediyor olması yeterlidir.
Yargıtay, fiilen çalışma aramamaktadır.
• Fesih tarihinden önce işten

çıkarılanların varsa işe iade davasının
sonucu bekletici mesele yapılmalıdır.
• Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile
alt işveren işçileri dikkate alınmaz.
• İşçi niteliğini haiz olmayan çırak,
stajyer ve meslek öğrenimini gören
öğrenciler göz önünde bulundurulmaz.
• “Birlikte istihdam: İşçinin, aynı anda birden çok işverene
birlikte hizmet vermesi ve bu çalışmaların kısmi süreli
çalışma şeklinde ayrıştırılamaması halinde, söz konusu
olur.
• Bu durumda, işçi tek bir iş sözleşmesi ile çalışmaktadır.
Birlikte istihdam eden işverenler hep sözleşmenin tarafı
olarak birlikte sorumludurlar.
• Birlikte istihdam edilen işçiler, çalıştıkları her bir işyerinin
işçi sayısına dahil edildikleri gibi, 30 işçi kıstası bakımından
tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate
alınmaktadır.
• Aynı holdinge ya da aynı gruba ait şirketler farklı işveren
olarak kabul edilir. Holdinge bağlı şirketler, işverenin ayrı
işyerleri olarak ele alınamaz.
• Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması mümkün olabilir.
ALTI AYLIK KIDEM KOŞULU
• İş sözleşmesinin kurulduğu tarihten başlar !
• Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih
esas alınır !
• Bildirim öneli dikkate alınmaz !
• Deneme ve askı süreleri dahildir !
• Kural olarak, aynı işveren nezdinde
geçen süreler dikkate alınır !
İstisna: İşyeri ve iş sözleşmesi devridir !!!

ALTI AYLIK KIDEM KOŞULU
• Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
kesintiye uğramış da olsa, o işverene bağlı geçen
süreler birleştirilir. İşyerlerinin aynı iş kolunda olması
gerekmez. (Ancak, Yargıtay’ın farklı içtihatları var !!!)
• Vekalet ve ortaklık ile çıraklık, stajyerlik statüsü gibi
iş sözleşmesi ile geçirilmeyen süreler göz özünde
bulundurulmaz.
• Ödünç alan işveren nezdinde geçen süre

dikkate alınır.
• En az 6 aylık süreye ilişkin düzenleme
nispi emredicidir.
İŞVEREN VEKİLİ OLMAMAK
• İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve
işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir. (4857 sayılı İş Kanunu mad.
2 / 4).
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili
ve yardımcısı iş güvencesi hükümlerinden
yararlanamaz.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili
yardımcısının işletmeyi tek başına sevk ve idare
yetkisine sahip olması aranmamaktadır.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcısının işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip
olup olmadığı önemli değildir.
• İşyerinin bütününü sevk eden, işveren
vekilinin, iş güvencesi kapsamı dışında
kalması için ayrıca işçi alma ve çıkarma
yetkisinin olması gerekir.
• İşçi alma ve çıkarma yetkisinin tek başına
kullanılması gerekir.
• İşyerinin bütününü sevke ve idare eden ve
işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip
işveren vekilinin yardımcısı
iş güvencesinden yararlanır.
• İşveren vekili veya yardımcısı olmama koşuluna ilişkin hüküm
nispi emredicidir.
• Yargıtay kararlarında; Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcıları,
işveren vekili kabul edilmiştir.
• İşyerinin bütününü sevk ve idare etmekle birlikte, işçi alma ve
çıkarma yetkisi bulunmayan Bölge Müdürü, Alış Veriş Merkezi
(AVM) Müdürü, işveren vekili kabul edilmemiştir.
• Dosya içeriğine göre, somut uyuşmazlıkta, davacının insan
kaynakları müdürü olarak çalıştığı, mevcut organizasyon
şemasındaki yapılanmaya göre, genel müdürden sonra gelen
davacının, işvereni temsilde ikinci derece imza yetkisinin
bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı, fesih tarihi itibari ile işveren
vekili olduğundan, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulü hatalıdır
(T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 01.10.2014,18737 E.–26718 K.)

Somut olayda; Dosya içeriğindeki, fesih tarihi itibariyle geçerli
organizasyon şemasının incelemesinden, iş geliştirme müdürü olan
davacının, direkt genel müdüre bağlı çalıştığı, işveren vekili
yardımcısı konumunda olduğu ve dolayısıyla iş güvencesi
kapsamında bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacının iş bölümünden
dolayı sorumluluğunun sınırlandırılmış olması ya da işçi alma ve
çıkarma yetkisinin bulunmaması varılan sonucu değiştirmeyecektir.
Anılan sebeple, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı
gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
(T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 23.12.2014, 34013 E. - 36598 K.)

Somut olayda; Davalı işverenliğin, 18 fabrikasından birinin müdür
yardımcısı olan davacının, işyerinin bütününü sevk ve idare etmediği
gibi, işçi alma ve çıkarma yetkisi de bulunmamaktadır. Bu anlamda
dosyanın esasına girilerek inceleme yapılması gerekirken, davacının
işveren vekili olduğu kanaati ile davanın reddi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN
İŞVERENCE FESHEDİLMESİ KOŞULU
• İş güvencesinden yararlanmak için iş sözleşmesinin
işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir.
• İş sözleşmesi, haklı da olsa işçi tarafından feshedilmiş ise
işçi iş güvencesinden yararlanamayacaktır.
• İş sözleşmesi ikale ile sona ermiş ise işçi
iş güvencesinden yararlanamayacaktır.
• İKALE: Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona

erdirmeleridir.
Kanunla düzenlenmemiştir. Ancak sözleşme özgürlüğü bu
hakkı vermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu sonrasında ikale yaygınlaşmıştır.
• İkalenin önemli sonuçları:
- İhbar ve kıdem tazminatına hak kazanamama,
- İş güvencesinden yararlanamama,
- İşsizlik sigortasından yararlanamama.

Tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin sona
ermesi halinde (ikale), kural olarak feshe ilişkin
hükümler uygulanmaz.
• İş sözleşmesi, anlaşma ile sona erdiği halde (ikale)
ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi işverenin
feshi anlamında değerlendirilemez.
• Yargıtay ikale konusunda;
1. İşçinin, sözleşmenin anlaşma ile sona ermesine açık rızasının
olup olmadığını,
2. Kural olarak, işçinin ikaleye razı olmakta makul bir yararının
bulunmasını aramaktadır.
- İkale icabı işverenden gelmişse: Tazminat ve ek menfaat.
- İkale icabı işçiden gelmişse: Anlaşmaya bağlı.

Toplu işçi çıkarmada gönüllü işçilerin iradesine öncelik verilmesi ve
işçi tarafından bu icabın kabul edilmesi halinde, karşılıklı olarak iş
sözleşmesinin anlaşma yolu ile bozulması söz konusu
olduğundan, bu işlemde artık işverenin toplu işçi çıkarmaya konu
ettiği fesih nedenlerinin geçerli olup olmadığı araştırılmamalıdır.
(T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 19.2.2007, 2006 / 3713 K. – 2007 / 4229 K.)
• Davacının işyerinden ayrılmayı talep eden dilekçesi üzerine
iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale) suretiyle feshedildiği
anlaşılmaktadır. Davalı tanıkları bu yönde anlatımda bulunmuşlar. Davacı
taraf, tanık dinletmemiştir. İkale yoluyla, iş sözleşmesinin feshinde işçinin işe
iade isteğinin reddine karar verilmelidir.
( T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,20.03.2007, 26997 E. – 7699 K. )
• Dosya içeriğine göre, davalı işveren ile davacı arasında 29.07.2013 tarihinde
ikale sözleşmesi imzalandığı anlaşılmaktadır. Sözleşmenin 4. maddesinde
“Şirket çalışana, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirilmesinden
kaynaklanan etkilerin ortadan kaldırılması amacıyla, 31.07.2013 tarihinde, brüt
57.890,00 TL ödeyecektir.” düzenlemesine yer verilmiş ise de; ikalede
ödeneceği belirtilen paranın ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik
alacaklarından ayrı olarak ödenip ödenmediği, başka bir anlatımla davacıya
kanuni haklarından başka ek bir ödeme yapılıp yapılmadığı, davacının ikaleyi
kabul etmesi için makul bir yararın bulunup bulunmadığı yönünde araştırma
ve inceleme yapılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
( T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi,17.09.2014,18731 E. – 24275 K. )

Somut olayda, taraflar arasında 27.09.2012 tarihli
"Sözleşme" başlıklı bozma sözleşmesi akdedilmiş olup,
davacının imzasının bulunduğu 30.09.2012 tarihli
ibraname başlıklı belge ve Eylül 2012 bordrosuna göre
davacıya 4.357,00 TL. ihbar ve 51.494,00 TL. kıdem
tazminatı ile ek menfaat olarak kararlaştırılan 5.778,00
TL.'nin ödendiği görülmektedir.

Davacıya işbu belgelere göre kıdem ve ihbar
tazminatı yanında ayrıca dört maaş tutarı
ekstra ödeme yapıldığı anlaşılmakla,
taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile son
bulduğunu kabul etmek gerekir.
( T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 22.09.2014, 19632 E. - 24835 K. )
İKALE SÖZLEŞMESİ
• İş hukukunda ikale yoktur. Borçlar Hukuku’ndan kıyas yoluyla iş

hukukunda uygulanmaktadır.
• Tarafların karşılıklı olarak iradeleri ile sözleşmeyi ortadan
kaldırmasıdır.
• Ancak iş hukukunda, iş sözleşmesi tek taraflı olarak fesih edilir.
• İkale ile iş sözleşmesi fesih olur ise işçi işsizlik ödeneği hak kazanamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL
( 4857 sayılı İş Kanunu mad. 19 )
 İş Güvencesi kapsamındaki işçinin
iş sözleşmesinin feshi için;
1. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı,

2. Fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmiş
olmalı,
3. İşçinin yetersizliğine veya davranışlarına
dayanılıyorsa fesihten önce savunması
istenmeli,
4. Fesih için geçerli bir nedene dayanılmalı.
FESİH BİLDİRİMİNİN YAZILI OLMASI
 4857 sayılı İş Kanunu mad.18 kapsamında kalan işçinin,
iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren,
fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. (mad.19/1).
 4857 sayılı İş Kanunu mad.25’te öngörülen işverenin haklı
nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır.
 4857 sayılı İş Kanunu mad.22’ye dayanılarak yapılacak,
iş koşullarında değişiklik feshinde de aynı esaslar
geçerlidir.
 Yazılı fesih bildiriminin, işçiye ulaştırılması zorunludur.
 Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi
uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak
aranmaktadır.
 Yazılı şekil şartına uyulmadan yapılan fesih, geçersizdir.
FESİH NEDENİNİN GÖSTERİLMESİ
 Yazılı fesih bildiriminde, fesih sebebinin açık ve kesin bir
şekilde belirtilmesi zorunludur (mad.19). Fesih nedeni
somut olarak açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
 4857 sayılı İş Kanunu mad.25’te öngörülen işverenin,
haklı nedenle derhal feshinde, fesih nedeninin belirtilmesi
zorunluluğu bulunmamaktadır.
(T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.06.2008, 2007 / 41025 E. - 17104 K.)
 4857 sayılı İş Kanunu mad.22’ye dayanılarak yapılacak
iş koşullarında değişiklik feshinde de fesih nedeninin
açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekir.
 Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin
gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında
feshin geçersizliği sonucunu doğurur.
(T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 15.09.2008, 2008 / 1011 E. - 23499 K.)
FESİH NEDENİNİN GÖSTERİLMESİ
 Şarta bağlı fesih, kural olarak geçerli değildir.
 Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan
durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini
kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire
feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli
olacaktır.
 İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır.
 İşveren, birden fazla nedene dayanmışsa bunlardan birini ispat etmesi
yeterlidir.
 Sadece kanun maddesi belirtilerek (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
18.6.2007, 2007 / 8940 E. - 2007 / 19205 K.), “Görülen lüzum üzerine,
Yönetim Kurulunun… tarih ve sayılı kararı ile feshedilmiştir,
Disiplin Kurulunun… tarih ve sayılı kararı ile feshedilmiştir” gibi genel ve
soyut ifadeler kullanılarak yapılan fesihler de geçerli değildir !!!
(T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.06.2007, 2007 / 7891 E. - 2007 / 17684
K.)
 Feshe karar veren yetkili makamın gerekçeli karar örneği fesih bildirimi ile
birlikte tebliğ edilmişse sadece feshe yetkili makamın kararından söz
edilmiş olması feshin geçersizliğini doğurmaz.
İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI
 İşveren işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlere
dayanmak istediğinde işçinin bu iddialara karşı savunmasını
almak zorundadır. (4857 İş Kanunu mad.19 / II)
 İşçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya
amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması
gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden
beklenemez. (4857 İş Kanunu mad.19 gerekçesi)
 4857 sayılı İş Kanunu 25’nci maddesinin, (II) numaralı bendi
şartları gerçekleşmiş, işveren buna göre bildirimsiz (derhal)
fesih hakkını kullanabilecek ise, işçiden savunma alması
zorunlu değildir. (4857 İş Kanunu mad.19 / II)
DİKKAT !!! Yargıtay, yine de çoğu kararında savuma

aramaktadır.
 Fesih bildirimi ile birlikte ya da fesihten sonra
savunma istenmesi feshin geçersizliği sonucunu
doğurur.
 Savunması istenirken fesih nedeninin işçiye açıkça
bildirilmesi gerekir.
 Savunma istemi gösterilen fesih nedeni ile
örtüşmelidir.
 Savunmanın uygun yer ve zamanda istenmesi ve
makul bir süre içinde verilmesi istenmelidir.
 Sözlü olarak savunmanın istenmesi mümkün ise de,
işçiden savunma istendiğini, savunma vermediğini
yada vermekten kaçındığını ispat külfeti işverene ait
olduğundan, yazılı olarak istenmesi uygun olur.
 İşçiden savunması istendikten sonra

savunma verip vermeme hususu işçinin
isteğine bağlıdır.
 İşçiden savunmasının alınması değil,
savunma fırsatının verilmesi
zorunludur.
 Savunmasının istendiğine dair yazının
kendisine tebliğ edildiğine ilişkin imzası
alınmalı, tebellüğden imtina ediyorsa
bu husus tutanağa bağlanmalıdır.
FESHİN MAKUL SÜREDE YAPILMASI
 4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih için geçerli neden bulunması halinde
fesih hakkının ne zaman kullanılabileceğine dair bir düzenleme
bulunmamaktadır.
• Geçerli nedene dayanan fesih hakkının makul bir süre içinde
kullanılması gerekir.
(T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.12.2006, 26668 E. – 33402 K.)
• Makul süre, Borçlar Kanunu’nun 344.maddesi çerçevesinde her
olayın özelliğine göre hakim tarafından belirlenecektir.
• T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.12.2006, 26668 E. – 33402 K. sayılı
ilamında; “…Daire uygulamasına göre, raporlu süre hak düşürücü
süreyi kesmez. Davalı işverence fesih iradesinin altı (6) iş günlük süre
içinde açıklanması gerekirdi. Bu durumda, iş sözleşmesi İş Kanunu’nun
26’ncı maddesinde belirtilen süre içinde feshedilmemiş olduğundan,
fesih haksız duruma gelmiş ise de, geçerli nedenle fesih yönünden iş
sözleşmesinin makul sayılabilecek süre içinde feshedildiği ve işçinin söz
konusu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı kabul
edilmelidir. İş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından
davacının işe iade isteğinin reddi gerekir…”.
FESHİN MAKUL SÜREDE YAPILMASI
• Yargıtay, işçi ve işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresini
düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 26’ncı maddesinde öngörülen
hak düşürücü sürelerin iş güvencesi hükümleri bakımından
uygulanamayacağını, anılan maddedeki süreler geçmiş olsa bile,
feshin olayın özelliğine göre geçerli nedene dayanabileceğini kabul
etmektedir.
• T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 22.01.2007, 2006 / 28054 E. –

2007 / 366 K. sayılı ilamında; “…İş sözleşmesinin, İş Kanunu’nun 26’ncı
maddesinde öngörülen, altı (6) iş günlük hak düşürücü süre geçtikten
sonra feshedilmesi halinde fesih haksız duruma gelmekte ve davacı diğer
koşulları mevcutsa ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak
salt sözü edilen sürenin geçirilmiş olması, kural olarak, feshi geçersiz hale
getirmez. Haklı nedene dayanmayan feshin geçerli nedene dayanması
mümkündür. Daire, uygulamasına göre geçerli nedenle fesih için feshin
makul bir süre içinde yapılmış olması yeterlidir. Bu nedenle, altı (6)
iş günlük süre geçtiği gerekçesi ile feshin geçerli nedene dayanmadığı
sonucuna varılmış olması doğru değildir.”

FESHİN GEÇERLİ NEDENE
DAYANDIRILMASI ZORUNLULUĞU
GEÇERLİ NEDEN TÜRLERİ
1. İşçinin kişiliğine ilişkin nedenler
2. İşletmeye, işyerine ve işe ilişkin nedenler

İşçinin Kişiliğine İlişkin Nedenler
1. İşçinin Yetersizliği
Fiziki Yetersizlik : Hastalık, kaza gibi nedenlerle ortaya çıkan

ve başlangıçtaki koşullara göre işçinin işinde ve başka bir işte
çalıştırılmasını imkansız kılan çalışma gücü eksikliğidir.
Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun mad. 25 / I'de belirtilen
hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi fiziki yetersizlik halleri
işçinin belirli bir süre işe devamını engellediği takdirde haklı ve
dolayısıyla geçerli neden kabul edilir.

Sık sık hastalanma ve bu nedenle devamlı olmamakla birlikte sık sık işe
gelememe,

Hastalığı nedeniyle sık sık işe geç gelme,

Zihni ve fiziki güç azalması sonucu işe yoğunlaşamama, aynı çalışma
temposunu sürdürememe

Fiziki yetersizliğin geçerli neden oluşturabilmesi için, yetersizliğin
işyerinin normal işleyişini bozması ve iş görme borcunu gerektiği şekilde
ifasını engellemesi gerekir.

Mesleki Yetersizlik(Performans düşüklüğü):İşçinin mesleki yönüne

ilişkin olan ve verim düşüklüğü veya işin gereği gibi ifasında yetenek
eksikliğidir. Mesleki yetersizlik, genellikle eğitim, motivasyon ve beceri
eksikliklerinden, tecrübesizlikten kaynaklanır.
İşçinin aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli
çalışması (Performans düşüklüğü) geçerli nedendir.
(Kanunun gerekçesinden)
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı işverence performans
düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Mahkemece feshin geçerli nedene
dayandığı sonucuna varılarak davacının işe iade isteğinin reddine karar
verilmiş ise de, dosya içeriğine göre davalı işyerinde objektif bir performans
değerlendirme sisteminin bulunmadığı, yapılan değerlendirmenin soyut ve
ölçülebilir nitelikte olmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki,
davacının şahsından kaynaklanmayan dış etkenlere bağlı satış rakamları
performans değerlendirmesinde dikkate alınamaz. Mevcut delillere göre feshin
geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü gerekirken hatalı
değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
(T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 23.12.2013, 36477 E. – 29951 K.)
Dosya içeriğine göre, davalı 31.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile performans
düşüklüğü gerekçesiyle davacının iş sözleşmesini feshetmiş, performans
düşüklüğü olup olmadığı konusunda keşif yapılmış, bilirkişi raporunda
davacının performans düşüklüğü gösterdiği, bunun da üretimi düşüreceği
belirtilmiştir. Fakat davacıya günde ne kadar üretim vermesi gerektiği, üretim
standardının ne olduğu konusunda önceden bir bilgilendirme, uyarı tebliğ
edildiğine dair veri bulunmamaktadır. Davalı tarafından performans
kriterlerinin önceden belirlenip, davacıya tebliğ edildiği de dosya içeriğinden
anlaşılamamaktadır. Buna göre performans kriterleri de ispatlanmamıştır.
Mevcut delillere göre feshin geçerli sebebe dayanmadığı anlaşıldığından
davanın kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar
verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir. (T.C. Yargıtay 22. Hukuk
Dairesi, 24.04.204, 8637 E. – 9509 K.)
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 24.04.2014,
9881 E. - 9680 K. sayılı ilamında; İşçinin performans ve
verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için
objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik
standartları işyerine özgü olmalıdır.
Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara
bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik
standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik
sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren
düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.
Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli
sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin
yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli
sebep olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise
ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden
söz konusu olabilir.
DAYANDIRILMASI
ZORUNLULUĞU
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli
sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden
saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi
yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve
kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın
niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.
Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine,

uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya
konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans
Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 24.04.2014, 9881 E.
– 9680 K. sayılı ilamında :

Somut olayda; Davalı işyerinde, müşteri temsilcisi olarak çalışan
davacının, iş sözleşmesinin 24.01.2012 tarihinde, ilgili planda
belirlenen hedefler doğrultusunda performansının düşük olduğu
gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı hakkında, 01.01.2011 - 01.11.2011
tarihleri arasını kapsar iyileştirme planları düzenlendiği, 11.05.2011
tarihinde, 01.04.2011 tarihli planla belirlenen hedefler doğrultusunda
performansında gelişme olmadığı için savunmasının istendiği ve bu
nedenle uyarıldığı, ardından gelişim planı esnasında pazar şartlarının
değişmesi sebebi ile yeniden plan yapılanmasına karar verildiği
anlaşılmıştır. Davacı fesihten önceki savunmasında, 01.02.2011-
01.04.2011 gelişim planını başarı ile tamamladığını, ikinci gelişim
planında, hedeflerin %50 artırıldığını ve ulaşılabilir olmadığını beyan
etmiştir. Davacı tanıkları ise, 2010 yılında yöneticinin değiştiğini ve
yönetici ile davacı arasında sorunlar olduğunu beyan etmişlerdir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; Davacının belirlenen programa
büyük ölçüde uyduğu, program sürecinde pazar şartlarının
değiştiği, 2010 yılında yöneticinin değişmesi ile birlikte davacının
çalışma şartlarının etkilendiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki, davalı
işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde
belirlenmiş bir performans değerlendirme sisteminin
bulunduğu da davalı tarafından ispatlanamamıştır.

Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup,
davalı taraf davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu
düşüklüğün süreklilik arz ettiğini ve davacının performansını
geliştirme yönünde bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı
delillerle ispatlayamamıştır. Bu durumda davanın kabulüne karar
verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı
gerektirmiştir.

İŞLETME GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER :

İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın
sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen
durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden
kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan
nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde
çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan
kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı
yönünde bir inceleme yapılamaz.

İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı
tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve
işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son
çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

Feshin Geçersizliği :

Feshin geçersizliği için mahkeme kararının kesinleşmesi ve
işçinin kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren
on (10) işgünü içinde işe başlatılmak için işverene
başvurması gerekir.

On (10) işgünlük süre, hak düşürücü niteliktedir.

İşçinin bu süre içinde yapacağı başvuru ciddi ve samimi
olmalıdır.

İşe başlatılma iradesinin bu süre içinde ortaya konulması
yeterli, postadaki gecikmeler dikkate alınmaz.
Olumsuz Öngörü İlkesi
Feshin geçersizliğ ini etkileyen ilkelerden biri de
olumsuz ö ngö rü ilkesidir.
Ö zellikle işçinin yetersizliğ inden kaynaklanan nedenle

feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir ö ngö rü yü
şart kılmalıdır (olumsuz ö ngö rü ilkesi).
Kısaca işçinin yetersizliğ inin geçerli neden olması için,

bu yetersizliğ inin gelecekte de devam ederek işçinin iş
gö rme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğ inin ve
bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin
menfaatlerinin zarar gö receğ inin kanıtlanması gerekir.
- İşçi fesih bildiriminin tebliğinden, daha doğrusu işçinin iş akdinin fesih

edileceğini öğrendiği tarihten itibaren, itibaren 1 ay içinde İŞ
HUKUKUNDA ZORUNLU ARABULUCULUĞA BAŞVURUR,
- ARABULUCU 3+1 HAFTA İÇİNDE SÜRECİ BİTİRİR.
- İŞÇİ, ARABULUCULUKTA, ANLAŞMAMADAN İTİBAREN 2 HAFTA İÇİNDE
işe iade davası açabilir.
- Mahkeme işe iadeye karar verirse, GEREKÇELİ KARARIN TEBLİĞİNDEN 2
HAFTA İÇİNDE BAM’DA İSTİNAFA BAŞVURULABİLİR.
- BAM’DAN GELEN KARAR KESİN KARAR OLUP, İŞÇİ KESİNLEŞMİŞ
KARARIN TEBLİĞİNDEN İTİBAREN 10 GÜN İÇİNDE İŞVERENE BAŞVURUR,
işveren eski işçiyi başvurudan itibaren 1 ay içinde işe almak zorundadır.
- İşçiyi işe alacaksa, mevcut ücret, statü ve sosyal haklarından az

olmamak üzere, eski işi veya eski işine denk bir iş vermekle yükümlüdür.
Boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklar

Geçersiz sayılan feshi izleyen dört aylık süre esas alınır.

Giydirilmiş ücretten hesaplanır.

Diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı
ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahildir.

AGİ vergiden muaf olduğu için sonradan eklenir.

İşçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.
İhbar tazminatı

Daha önce önel verilmemiş veya önele ait ücret peşin ödenmemişse,

İşe başlatmama tarihindeki giydirilmiş ücretten hesaplanır.
Kıdem tazminatı
İşe başlatmama tarihindeki giydirilmiş ücretten hesaplanır.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Boşta geçen dört aylık süre ve işe başlatmama tarihindeki ücret
itibariyle yıllık ücretli izin hakkı veya yıllık izin ücreti farkı
doğabilir.
İşsizlik Ödeneği
İşçi işe iade davasını kazandıktan sonra işverence
başlatılmışsa boşta geçen dört aylık ücretine tekabul
eden işsizlik ödeneğini iade etmelidir.
Çalışma ve İş Kurumunca bu sebeple açılan davalar

kabul edilmektedir.
Fesihlerin
Geçerli / Geçersiz - Haklı / Haksız
Olması Neyi Etkiler ?
• Feshin, GEÇERLİ veya GEÇERSİZ olması,
İŞE İADE DAVASININ, kabulü veya reddini,
• Feshin, HAKLI veya HAKSIZ olması,

TAZMİNAT DAVASININ, kabulü nü veya reddini,
ETKİLER!!!
İŞE İADE
DAVASINDAN
SONRA
ALACAK DAVASI
DİĞER HAKLAR
Yemek : 260,00 TL
Yol / Servis : 205,00 TL
Özel Hayat Sig. : 0,00 TL
Özel Sağlık Sig. : 0,00 TL
İkramiye : 0,00 TL
Diğer : 0,00 TL
Diğer Haklar Toplamı : 465,00 TL
4 aylık boşta geçen süre çalışılmış gibi
sayıldığından, AGİ de hesaplanmalıdır.
4 AYLIK BOŞTA GEÇEN SÜRE
Aylık Ücret (Brüt) = 4.760,00 TL
Diğer Haklar Toplamı = 465,00 TL
1 Aylık Toplam Ücret = 5.225,00 TL
4 Aylık Toplam Ücret = 20.900,00 TL
BRÜT 4 AYLIK ÜCRET YASAL KESİNTİLER = 20.900,00 TL

Sigorta Primi İşçi Payı = 2.926,00 TL % 14
İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı = 209,00 TL % 1
Gelir Vergisi Matrahı = 17.765,00 TL
Gelir Vergisi = 2.664,75 TL % 15
Damga Vergisi = 158,63 TL ‰ 7,59
Kesintiler Toplamı = 5.958,38 TL
NET 4 AYLIK BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ = 14.941,62 TL

4 Aylık Asgari Geçim İndirimi (AGİ) = 767,52 TL 191,88 Aylık AGİ
= 15.709,14 TL
İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI (İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI)
Aylık Ücret (Brüt) = 4.760,00 TL
Brüt İş Güvencesi Tazminatı = 23.800,00 TL ( 5 Aylık ücret )
Damga Vergisi = 180,64 TL ‰ 7,59
NET İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI = 23.619,36 TL
İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI
(İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI)
(KADEMELİ HESAPLAMA)
4 Aylık ücrete göre 4.760,00 TL x 4 Ay 19.040,00 TL - 144,51 TL ‰ 7,59 = 18.895,49 TL Net

İŞE İADEYE BAĞLI DİĞER ALACAKLAR

4 AYLIK KIDEM TAZMİNATI FARKI

İHBAR TAZMİNATI FARKI
4 ay eklenince ihbar süresi değişti ise
hesapla.

YILLIK İZİN FARKI
4 ay eklenince yıl tamamlandı ise hesapla.
Av. ŞEVKET GÜNEY BİGAT
www.bigat.av.tr
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Hukukçu Hesap Bilirkişisi
İnsan Kaynakları Uzmanı
www.bigat.av.tr
Cep Tel: 0530 418 05 25
Ofis Tel: 0216 387 01 00
Ofis Faks: 0216 387 22 21
info@bigat.av.tr
guney@bigat.av.tr
sevketguneybigat@gmail.com
İŞ HUKUKU GRUBU
İŞ HUKUKU GRUBU
Av. Şevket Güney BİGAT

www.bigat.av.tr
KAMUOYUNDA TORBA
YASA OLARAK
ADLANDIRILAN 6552
SAYILI KANUN İLE
4857 SAYILI
İŞ KANUNU’NDA YAPILAN
DEĞİŞİKLİKLER
6552 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanun ve
Kanun Hükmünde Kararnamelerde
Değişiklik Yapılması İle Bazı
Alacakların Yeniden
Yapılandırılmasına Dair Kanun,
4857 sayılı İş Kanunu
6552 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanun ve
Kanun Hükmünde Kararnamelerde
Değişiklik Yapılması İle Bazı Alacakların
Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun
10.09.2014 tarihinde Türkiye Büyük Millet
Meclisinde kabul edilerek, 11.09.2014
tarihli ve 29116 Mükerrer sayılı Resmi
Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş
bulunmaktadır. Buna göre
4857 sayılı İş Kanunu’nda aşağıdaki
değişiklikler yapılmıştır;
1- Alt işverenliğin muvazaalı olduğu tespit edilen müfettiş raporuna
yapılacak olan itiraz ‘’6’’ iş günü yerine, ‘’30’’ iş gününe çıkarılmış ve
temyiz yolu açılmıştır.
2- Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam

edenlerin yıllık ücretli izin süresi birleştirilerek hesaplanacaktır.
3- Yine asıl işverenin kontrol ve denetim yetkisi arttırılarak alt

işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli
izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl
içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlü tutulmuştur.
4- Alt işveren işçilerinin hak ettiği kıdem tazminatları ilgili kamu

kurum ve kuruluşu tarafından doğrudan işçinin banka hesabına
aktarılması mümkün olabilecektir.
5- Diğer hükümler ağırlıklı olarak maden işçileri ile ilgilidir.

KAMUOYUNDA TORBA YASA OLARAK ADLANDIRILAN 6552 SAYILI
KANUN İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER :
I- ALT İŞVERENLİK
6552 sayılı Kanunun 1. Maddesi:
MADDE 1- 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı
İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci
fıkrasında yer alan “altı iş günü” ibareleri “otuz
iş günü” şeklinde, aynı fıkranın beşinci cümlesi
aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
MEVCUT HALİ
Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt
işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge
müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler
gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda
muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli
müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ
tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş
mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar
kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya
mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi
iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçileri sayılır.
YENİ HALİ
Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren;
kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik
sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre
bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu
işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme
sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli
müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ
tarihinden itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş
mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine görülecek olan dava basit
yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar
verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine
itiraz edilmesi mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına
başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş
veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal
edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri
sayılır.
“İtiraz üzerine görülecek olan dava basit
yargılama usulüne göre dört ay içinde
sonuçlandırılır. Mahkemece verilen
kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay
içinde kesin olarak karar verir. Kamu
idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş
mahkemelerine itiraz edilmesi ve
mahkeme kararlarına karşı diğer kanun
yollarına başvurulması zorunludur.”
Söz konusu değişiklik ile Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın
İş Müfettişleri tarafından “muvazaalı”
asıl işveren-alt işveren ilişkilerine dair
düzenlenen raporlara karşı itiraz
süresi 6 işgününden, 30 işgününe
çıkarılmış, içtihat birliğinin
sağlanabilmesi için de mahkeme
kararına karşı temyiz yolu açılmıştır.
II- FESHİN GEÇERLİ SEBEBE
DAYANDIRILMASI
4857 sayılı Kanun’un 18’inci
maddesinin birinci fıkrasına
aşağıdaki cümle eklenmiştir.
“Yer altı işlerinde çalışan
işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
MEVCUT HALİ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli
bir sebebe dayanmak zorundadır.

YENİ HALİ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli
bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan
işçilerde kıdem şartı aranmaz.
III- KAMU MAKAMLARININ VE ASIL İŞVERENLERİN
HAKEDİŞLERİNDEN ÜCRETİ KESME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
• 6552 sayılı Kanunun 3. Maddesi:

• 4857 sayılı Kanunun 36’ncı maddesinin beşinci
fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
• “İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde,
bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip
ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya
aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa
ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek
işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.”
MEVCUT HALİ
Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere
verilen yetkileri 2’inci maddenin altıncı fıkrası
gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de
kullanmaya yetkilidir.
YENİ HALİ
İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların
işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin
başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol
etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak
edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına
yatırmakla yükümlüdür.
Söz konusu değişiklik ile asıl işverene, alt işveren
işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol
etme zorunluluğu getirilmiştir. Aynı zamanda
ücretlerin hak edilen ayda ödenmemesi durumunda
asıl işveren, alt işverenin hak ediş tutarından
ödenmeyen işçi ücretlerini keserek, işçilere
ödemekle zorunlu kılınmıştır.
Asıl İşverenlerin bu yükümlülüğünü yerine

getirebilmesi için alt işveren işçilerinin ücret
tahakkukunun yapılabilmesine esas tüm bilgilerini
(bordro, IBAN, banka hesabı vb.) asıl işveren-alt
işveren ilişkisinin kurulduğu andan itibaren edinmesi
gerekmektedir.
VI- YILLIK ÜCRETLİ İZNİN UYGULANMASI
• 4857 sayılı Kanunun 56’ncı maddesine aşağıdaki fıkra
eklenmiştir.
• “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı
işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi,
aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak
kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp
kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını
sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda
olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle
yükümlüdür.”
6545 SAYILI KANUN
(R.G. 23.04.2015)
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
KANUNU İLE BAZI KANUN VE
KANUN HÜKMÜNDE
KARARNAMELERDE
DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA
DAİR KANUN
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER
MADDE 34- 22/5/2003 tarihli ve

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci
maddesinin onuncu fıkrasında yer
alan “haftalık otuz altı saati aşan”
ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk
saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir.
MADDE 35- 4857 sayılı Kanunun 46 ncı maddesinin üçüncü
fıkrasının (b) bendi ile 55 inci maddesinin birinci fıkrasının (ı)
bendi “Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,” şeklinde
değiştirilmiş, 104 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “ve
65 inci” ibaresi madde metninden çıkarılmış ve Kanuna aşağıdaki
ek madde eklenmiştir.
“Mazeret izni
EK MADDE 2- İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana
veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde
üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin
verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen
hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı
olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması
kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar ücretli izin verilir.”
MADDE 37- 4857 sayılı Kanunun
69’uncu maddesinin üçüncü fıkrasına
aşağıdaki cümle eklenmiştir.
“Ancak, turizm, özel güvenlik ve
sağlık hizmeti yürütülen işlerde
işçinin yazılı onayının alınması
şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde
gece çalışması yaptırılabilir.” ***
MADDE 38- 4857 sayılı Kanunun 71’inci
maddesinin birinci ve dördüncü fıkraları
aşağıdaki şekilde değiştirilmiş; üçüncü fıkrasında
yer alan “ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini
tamamlamış” ibaresi “on dört yaşını doldurmuş
ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış”
olarak, beşinci fıkrasında yer alan “Okula devam
eden” ibaresi “Okul öncesi çocuklar ile okula
devam eden”, “birinci” ibaresi “dördüncü”
olarak değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra
eklenmiştir.
“On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması
yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu
ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar;
bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve
eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel
olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört
yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel,
sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam
edenlerin okullarına devamına engel olmayacak
sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı
sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin
almak şartıyla çalıştırılabilirler.”
“Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış
ve örgün eğitime devam etmeyen
çocukların çalışma saatleri günde yedi
ve haftada otuz beş saatten; sanat,
kültür ve reklam faaliyetlerinde
çalışanların ise günde beş ve haftada
otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, on
beş yaşını tamamlamış çocuklar için
günde sekiz ve haftada kırk saate kadar
artırılabilir.”
“Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı,
bu faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni
verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre
çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı
ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve
esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı,
Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo
ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”
MADDE 39- 4857 sayılı Kanunun
104’üncü maddesinin birinci
fıkrasında yer alan “71’inci
maddesi hükmüne” ibaresinden
sonra gelmek üzere “ve bu
maddenin son fıkrasında anılan
yönetmelik hükümlerine” ibaresi
eklenmiştir.
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık(1)
Madde 104 - Bu Kanunun 63’üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen
yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran
veya 68’inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan
veya işçileri 69’uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla
çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71’inci maddesi
hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine aykırı
hareket eden, 72’nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen
yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki
kadınları çalıştıran, 73’üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri
gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı
hareket eden 74’üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve
sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz
izin vermeyen, 75’inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen,
76’ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya
işveren vekiline binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir.
64’üncü (…) maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para
cezası verilir.
MADDE 40- 4857 sayılı Kanunun 112 nci maddesine aşağıdaki
fıkra eklenmiştir.
“05/01/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri
Kanunu ile 04/06/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu
kapsamında rödövans sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden
işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların Tasarruf
Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla
satışından elde edilen gelirler, öncelikle bu sözleşmeler
kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş
sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş
olanların kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve
diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu ödemeler
Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına
yatırılmak suretiyle gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve
belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf
Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.”

İşçi̇ Alacaklari - İşe İade (Sunum) (ŞGB)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

İşçi̇ Alacaklari - İşe İade (Sunum) (ŞGB)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

İŞ MEVZUATINDAN

 BAĞ IMLILIK UNSURU.

 İŞVERENİN Ü CRET Ö DEME BORCU,

Geniş anlamda işçiyi gö zetme borcu

İşçinin kişiliğ ini gö zetme borcu,

İş sağ lığ ı ve gü venliğ i ö nlemlerini alma borcu,

İlliyet bağ ının bulunması zorunluluğ u.

 Bir işverenden, işyerinde yü rü ttü ğ ü mal ve hizmet ü retimine ilişkin

Tü rkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağ ı bulunmayan

(İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; çalışan ve işveren

27.02.2003 tarihli ve 4817 sayılı Yabancıların

BİLİRKİŞİLİK KANUNU YÖNETMELİĞİ

İSTİSNA : İş kazası veya meslek

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan

MADDE 38 - (1) Bu Kanunun;

a) 3’üncü, 11’inci ve 12’nci maddeleri

b) Diğer hükümleri yayımı tarihinde,

5580 S.K. KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMELERİ ( İş Sözleşmelerinin Belirli Süreli

Olay: Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet

Kamuda 11.09.2014 tarihinden sonra imzalanan personel

 İŞE İADE DAVASINDAN SONRA 4 AYLIK BOŞTA GEÇEN SÜRE

AGİ - 2019 (Bekar) 191,88 TL

NET ÜCRET (AGİ dahil)……… 2.020,91 TL

SGK Primi % 15,5 (İşveren Payı) 396,55 TL

İşveren İşsizlik Sigorta Fonu 51,17 TL

3.006,12 TL. – 1.829,03 TL. = 1.177,09

ÜCRET VE SOSYAL HAK (BRÜT) *

• Bu kişilere, 854 sayılı "Deniz İş Kanunu"

• 5953 sayılı "Basın Mesleğinde Çalışanlarla,

•İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II

MADDE 24 - Süresi belirli olsun

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre

MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 / II - g bendinde, <işçinin

İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih hakkı

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir, işyerine gittiği halde iş

İŞÇİNİN, İŞYERİNDEKİ BAŞKA BİR İŞÇİYE

Karar Özeti: Mahkemece, davacının, davalı işyerinde 02.05.2013 -

- Yemek Yardımı (Ayni veya nakdi),

Yukarıda sıralanan ödemeler örnek olup, bu ödemeler gibi

Yukarıda sıralanan ödemeler örnek olup, bu

*İHBAR TAZMİNATI HESABINDA

Çalışma süresi Bildirim süresi

• Feshe yetkili makam net olarak gö sterilmelidir.

4857 saylı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde

Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği

Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta

YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABI (BRÜT)

40 saat çalışılan iş yerleri için ise en fazla 26 saat olabilir.

Kısmi Sü reli İş Sö zleşmesi, YAZILI ŞEKİL ŞARTINA tabidir.

Kısmi Sü reli İş Sö zleşmesinde, taraflar ne kadar sü reyle çalışılacağ ına karar

Gü nde en az 4 SAAT çalışma yapılır.

Çağ rı, en az 4 GÜN ÖNCEDEN yapılır.

Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam