WARTOŚCIOWANIE PRACY

dr Sebastian Narojczyk
sebastian.narojczyk@ue.poznan.pl

1
 Wartościowanie pracy
Podstawą wynagrodzenia jest pomiar (ocena)
pracy, czyli jaka praca, taka płaca. Praca to
nakład wysiłku psychicznego oraz fizycznego.
Te dwie strony pracy można oceniać łącznie lub
oddzielnie.

Inaczej mówiąc, wartościowanie pracy to

ustalenie istotności poszczególnych stanowisk
w przedsiębiorstwie.
 Rodzaje wartościowania pracy

W literaturze wyróżnia się dwa podejścia:

1. Ukierunkowane na stanowisko pracy.
2. Ukierunkowane na człowieka (pracownika) i jego
kompetencje.
 Struktura oceny pracy

OCENA PRACY
WARTOŚCIOWANIE
UKIERUNKOWANE NA
OSOBĘ OCENA
STANOWISKA EFEKTÓW
PRACY OPARTE NA OPARTE NA
KOMPETENCJACH DECYZJACH
 Istota oraz wszechstronność wartościowania
pracy
Wartościowanie pracy ma ogromne znaczenie dla całokształtu
zarządzania zasobami pracy, w tym:
• wynagrodzenie,
• benchmarking personalny,
• planowanie karier,
• szkolenie i rozwój,
• pozyskiwanie pracowników,
• planowanie zatrudnienia i kształtowanie jego struktury,
• warunki i stosunki pracy,
• zarządzanie efektami,
• okresowe oceny pracownicze,
• organizacja pracy.
 Wartościowanie jest podstawą:

1. Budowy taryfikatorów.
2. Zaszeregowania stanowisk pracy lub kompetencji.
3. Budowania tabel płac
4. Kształtowania sprawiedliwości płacowej.
5. Wyznaczania czytelnych ścieżek karier.
6. Porównywania stawek z rynkowymi stawkami.
7. Prowadzenia negocjacji płacowych.
 Jednak…

Wartościowanie pracy nigdy nie będzie w pełni

obiektywną metodą jej oceny oraz wyznaczania
poziomu i relacji wynagrodzeń.
Konieczne cechy technik wartościowania pracy

1. Jasność, zrozumiałość i prostota.

2. Elastyczność procesu wartościowania.
3. Podstawa podejmowania decyzji płacowych.
4. Powszechność.
5. Wartościowanie powinno być spójne z oceną
efektów pracy.
6. Stosowanie jednolitych technik dla wszystkich.
7. Konsekwentne stosowanie i aktualizacji.
 Techniki wartościowania pracy

1. Techniki sumaryczne
• rangowanie,
• klasyfikacja (opisowa, punktowa).
2. Techniki analityczne
• analityczno-punktowa,
• porównywanie czynników.
 Rangowanie (szeregowanie)

• Najprostsza technika wartościowania, ale

jednocześnie najbardziej subiektywna.
• Na podstawie opisu stanowiska pracy, szereguje się
kolejności stanowiska wg stopnia ich trudności.
• Często taki rodzaj wartościowania dokonywany jest
za pomocą porównywania parami, osoba
oceniająca wskazuje, która z dwóch prac jest
trudniejsza (np. 2 punkty – trudniejsza, 1 punkt
łatwiejsza).
 Rangowanie (szeregowanie) - przykład

I II III IV V VI
Numer Suma Miejsce
miejsca w
punktów
pracy szeregu

I X 2 1 2 1 2 8 2

II 1 X 2 2 2 2 9 1

III 2 1 X 1 2 2 8 2

IV 1 1 2 X 1 1 6 4

V 2 1 1 2 X 1 7 3

VI 1 1 1 2 2 X 7 3
 Rangowanie (szeregowanie) – zadanie 1

Proszę stworzyć własny system szeregowania dla

stanowisk związanych z gastronomią
 Rangowanie (szeregowanie)

• Zalety: prostota, łatwość, niski koszt

przygotowania, elastyczność (łatwość włączenia do
porównania nowych stanowisk).

• Wady: pracochłonność wzrasta wraz ze wzrostem

liczby stanowisk, wyznacza jedynie kolejność
stanowisk, trudno określić różnice w trudności
pracy.
 Metoda porównywania czynników

• Umożliwia ustalenie prawidłowej hierarchii

stanowisk pracy ze względu na stopień trudności
oraz przypisywania im wartości pieniężnych.
• Pozwala wyodrębnić poszczególne czynniki
utrudnień, przy jednoczesnym ich rangowaniu.
• Ocenie poddawane są kluczowe stanowiska pracy,
będące punktami odniesienia (benchmarks).
 Metoda porównywania czynników

Kolejność działania
1. Określenie listy stanowisk kluczowych.
2. Kryteria oceny (czynniki utrudnień) oraz ich opis.
3. Podzielenie stawki płac dla danego stanowiska.
4. Opracowanie skali porównawczej.
5. Ulokowanie pozostałych stanowisk na skali
porównawczej.
 Metoda porównywania czynników - przykład

Czynniki utrudnień
Stan. Stawka Umiejętności Wysiłek Wysiłek Odpowiedzial Warunki
umysłowy fizyczny ność pracy
wp. ranga wp. ranga wp. ranga wp. ranga wp. ranga
A 6000 400 3 3000 1 400 3 1800 1 400 4
B 4800 350 4 1900 2 350 4 1000 3 1200 1
C 3600 1200 1 360 4 360 2 1200 2 480 2
D 2400 600 2 480 3 600 1 360 4 360 3

Legenda:
wp. – wartość pieniężna
Kluczowe stanowiska
A – Kierownik
B – Mechanik
C – Operator specjalistycznej maszyny
D – Pracownik produkcyjny
Metoda porównywania czynników – zadanie 2

Proszę stworzyć własny system wartościowania

metodą porównywania czynników dla
pracowników uczelni wyższych
 Metoda porównywania czynników

• Zalety: precyzyjność, zróżnicowanie trudności

pracy, odniesienie do wszystkich grup zatrudnienia.

• Wady: trudność doboru stanowisk kluczowych i

oceny prawidłowości płacy na tych stanowiskach,
subiektywny rozdział płacy na poszczególne
czynniki utrudnień, operowanie ,,od razu”
wartościami pieniężnymi (może prowadzić do
zawyżania lub zaniżania płac na innych
stanowiskach niż kluczowe).