A menedzsment és a

szervezeti magatartás
elméleti gyökerei
2. előadás

1
 „Egy tudomány története lényegének
része, rendszerének alapja; - szükséges
segédeszköze továbbfejlesztésének, és
feltétele mélyebb megértésének.”
Kautz Gyula

2
Történelmi áttekintés

 Mióta van vezetéstudomány? Több ezer éve

megjelent, egyidős a vezetővel...
 XVIII. század - ipari forradalom, technológiai
fejlődés, új termelési/gyártási módszerek

 Tulajdonjog és vezetés szétválása

 Ipari nagyvállalatok megjelenése, szervezeti,
irányítási problémák

3
XVIII. század

 „Kezdemények életben és elméletben”

 Piaci igény merül fel a szervezés és vezetés
hatékonyságának javítására
 Gyakorlatias, problémaorientált megoldások
 Üzemgazdasági jellegű, adott vállalatra
vonatkozó kutatások

4
XIX. század

 „Az önálló eszmefejlődés megindulása”

 A vezetés és szervezeti magatartás általános,
„bárhol” alkalmazható alapelvei
 Törvényszerűségek, szabályok
megfogalmazása
 A legjobb modell, legjobb megoldás keresése

5
A menedzsment és szervezeti
magatartás elméletének
fejlődése
 Áttekintés
 Klasszikus elméletek (Taylorizmus,
Bürokrácia, Strukturalizmus)
 Emberi Kapcsolatok megközelítés (Human
Relations)
 Rendszerszemlélet
 Kontingencia-elmélet

6
I. Klasszikus iskola
 Általános jellemzők
 Cél-eszköz szemlélet, cél hatékony
eléréséhez szükséges technológiára és
formális szerkezetre összpontosít
 A munka tervezése, ütemezése
 Vezetési alapelvek megfogalmazása
 Racionális, gazdasági gondolkodás
feltételezése

7
Főbb vezetési alapelvek

 Koordináció elve
A szervezet tagjai a vezetőség irányításával
összhangban, fegyelmezetten cselekedjenek, az
egyének „lépései” egységeket alkotnak.
 „Skalár” elv
 Letisztult szervezeti hierarchia, egyértelmű legyen
a jogok, felelősségek, feladatok kiosztása.
 Funkcionalitás elve
 Kifinomult specializáció, feladatok elkülönítése

8
Tudományos menedzsment
avagy Taylorizmus

Frederick Winslow Taylor (1856-1905)

 Munka hatékonyságának növelése

 Legnagyobb kibocsátást eredményező
munkamódszer keresése
 Specializáció, standardizálás

9
Taylor módszerének esszenciája

 Minden ember munkájának részletes

tanulmányozása
 Tudományos szelekció, betanítás, tréning
 Munkásokkal való kooperáció az előírt
módszerek biztosítása érdekében
 A munka és felelősség megosztása
menedzsment és alkalmazottak között

10
Az teljesítménymaximalizáló
munkamódszer kialakítása

 Leghatékonyabb munkás kiválasztása és

szeparált elemzése
 A munkafolyamat további ésszerűsítése,
felesleges mozdulatok elhagyása,
munkaelemekre bontás
 A kialakított módszer bevezetése mindenki
számára, norma megállapítása

11
Munkamegosztás a
menedzsmenten belül:
funkcionális specialisták
 Tervezés

 Munka sorrendje
 Instrukciós lapok
 Idő és költség
 Fegyelem

12
 Teljesítmény

 Csoportvezető
 Sebességellenőr
 Javításivezető
 Felügyelő

13
 Újfajta, funkcionális szervezeti felépítés
 Lineáris szervezet helyett funkcionális
specialistákból álló irányítás
 Függelmileg csak az adott funkció tekintetében
van alárendelve a munkás
 Többszörös alárendeltség
 szolgálati (mi a feladat?)
 funkcionális (hogyan kell végrehajtani?)

14
 A hatékonyság ösztönzése
 Racionalitáson alapuló, monetáris
motiváció
 A teljesítménynövelő módszerek
bevezetését követően béremelés
 Norma teljesítéséhez kötődő érdekeltségi
bérrendszer, „darabbér”.

15
 Munkamegosztás, mint az ellenőrzés
egy eszköze
 Kiegészíti ill. részben helyettesíti a
szokásos személyes irányítást és
fegyelmezést
 Szinte a munkával kapcsolatos összes
döntés a menedzsment kezébe kerül a
legapróbb részletekig. „Készségtelenítés”
- deskilling of labour

16
A módszer fogadtatása

 Különböző helyszíneken időről időre

bevezetik, készítenek
munkatanulmányokat.
 A munkaerő hatékonysága jelentősen
növekszik.
 Munkások és szakszervezetek részéről
erős ellenállás, sztrájkok

17
A módszer szakmai kritikája

 Túlzott racionalitás, gépiesség feltevése,

egyéniség figyelmen kívül hagyása
 Tényleg mindenki „legjobb” valamiben?
 Bizonyos mozdulatok elhagyásával a munka
elveszítheti ritmusát
 A „legjobb” módszer minden munkás
esetében maximális kibocsátáshoz vezet?

18
A tudományos menedzsment
relevanciája mai szemmel

 Lényegében megalapozza azt a

szakirodalmat, melyet ma szervezet és
vezetéselméletnek hívunk
 Ma is használt „örökségek”:
munkatanulmányok, szervezési
módszerek, teljesítménybérezés,
termeléskontroll

19
Bürokrácia
 Max Weber (1847-1920)

 Szociológus; fő műve: Gazdaság és

társadalom
 Államigazgatás tanulmányozása
 A bürokrácia fejlődése a rend és racionalitás
bevezetésének eszköze a társadalomban
 A legideálisabb szervezeti forma

20
Jellemzők
 A feladatok kiosztása hivatalokhoz, pozíciókhoz
kötődik.
 Letisztult munkamegosztás, magas fokú specializáció
valósul meg.
 A hivatalok és pozíciók szigorú hierarchikus rendszert
alkotnak
 Törvények, szabályzatok biztosítják a döntések
egységességét, és a tevékenységek koordinálását.
 Tagokkal ill. ügyfelekkel szemben egységes,
személytelen bánásmód, racionális szabálykövetés.
 A foglalkoztatás képzettségen, szakmai hozzáértésen
alapul. Belső karrierépítés.

21
A bürokrácia 4 alapelve

Specializáció Hierarchia

Szabályrendszer Személytelenség

22
A rendszer szakmai kritikája
 Szabályok és hivatalos eljárások túlzott hangsúlya, az eszköz
fontosabbá válik mint maga a cél, amiért a szervezetet
létrehozták.
 Tétlenséget okozhat a szituáció, mely nincs részletezve a
szabályzatokban.
 A változó körülményekhez nehezen alkalmazkodik egy
túlszabályozott, formális szervezet.
 A személytelenség automatizált, sztereotipikus bánásmódhoz
vezet, csökkenti az alkalmazkodókészséget az egyedi
eseteknél.
 Az informális szervezet figyelmen kívül hagyása. Egy
szervezeten belül számos informális csoportosulás alakul,
egyéni célokkal, normákkal, melyek segíthetik, gátolhatják a
rendszer globális működését.

23
Az elméleti formális szervezet

24
A „valóság”: informális szervezet

25
 Pszichológiai problémák: a szigorú beszabályzottság,
mozgástér hiánya nem ad lehetőséget
önmegvalósításra, képességek fejlesztésére.
 A folyamatokra, eljárásokra való összpontosítás és a
felelősségek nagyfokú megosztottsága miatt az egyén
nem látja saját erőfeszítésének eredményét ill. esetleg
a szervezeti célokat sem, melyekhez hozzájárul.

 Értékelés mai szemmel

 Sok kritika megfogalmazható a bürokráciával
szemben, de bizonyos fokig nélkülözhetetlen a
nagyméretű szervezeteknél.
 Állami szektorral szemben gyakorlatilag elvárás a
közvélemény részéről.
 Megfelelően hatékony kommunikációval
flexibilis(ebb)é tehető.
26
Henri Fayol (1841-1925)

 A vezetés, igazgatás alapelveinek,

funkcionális elemeinek kidolgozása.
 Menedzsment tevékenység, mint folyamat:
 Tervezés (és előrejelzés)
 Szervezés
 Utasítás
 Koordinálás
 Ellenőrzés

27
A vezetés 14 alapelve
1. A munka megosztása
 Adott erőfeszítésből a legtöbbet kell kihozni a specializáción
keresztül, melynek azonban megvan a maga határa, s nem
fokozható bizonyos szinten túl.
2. Irányítás és felelősség
 Az vezetői jogokkal nagy felelősség jár együtt, a visszaélés
elleni legjobb garancia a vezető megbízhatósága,
becsületessége.
3. Fegyelem
 A szervezet és tagjai közötti viszony, kölcsönös
megállapodások fenntartásához, tiszteletéhez
elengedhetetlen. Biztosításához megfelelő szankciók
kidolgozása szükséges.
4. Az utasítás egysége
 Bármely tevékenységnél az alkalmazott csak egy felettestől
kapjon utasításokat, másképp az irányítás akadozik,
konfliktus alakul ki, mely a fegyelmet aláássa.
28
5. Egyirányúság
 A folyamatok összehangolásának érdekében, hogy minden
erőfeszítés egy közös célt szolgáljon, az összetartozó
tevékenységeknek egy tervet kell követniük, egyetlen fő vezető
irányítása alatt.
6. Az egyéni érdek alárendelése
 A szervezet érdeke mindig az egyéni ill. csoportos érdekeknél
előrevallóbb legyen.
7. A személyzet megbecsülése
 A bérezés legyen ösztönző, díjazza a jól irányított erőfeszítést,
de ne legyen túlfizető.
8. Centralizáció
 Mindenhol jelen van, mindössze a foka kérdéses, ez utóbbi
szervezetről szervezetre különbözhet.
9. Hierarchia
 Jól definiált rangsor a legalsó szintekig. Nagyobb „hatalom”
szükséges a végrehajtói szinten, ha ott hirtelen döntéseket
igényel, de a kezdeményező-készség bizonyos foka minden
szinten elvárt.
29
10. Rend (anyagi és személyi)
 Minden dolognak és minden személynek kell legyen egy jól
meghatározott helye, és mindennek/mindenkinek ott is kell lennie.
11. Méltányosság
 A rangsor bármely szintjén állókkal szemben egyformán méltányosan,
egyenlően kell eljárni.
12. A személyzet stabilitása
 Sikeres szervezetek állandó vezetői személyzettel rendelkeznek.
Bizonyos változások elkerülhetetlenek, a stabilitás csak különböző
arányairól lehet beszélni.
13. Kezdeményezés
 A szervezet számára ez az erő forrása, melyet minden szinten
támogatni, fejleszteni kell. Fenntartja a vezetőséggel szembeni
tiszteletet, fegyelmet.
14. Csapatszellem (‘Espirit de corps’)
 A tagok közötti összhang és egység elengedhetetlen, nagy erőssége
lehet a szervezetnek, míg az oszdd meg és uralkodj elv gyengíti azt.
Amennyire lehet érdemes mellőzni az írásbeli kommunikációt és
hagyatkozni kell a szóbeli kapcsolatkora.
30
További elméletek
 Frank Bunker Gilberth (1868-1924)
 Mozgáselemzés módszereinek tökéletesítése
 A taylori elvek egyszerűsítése, munkaelemek 17
alapmozdulatra történő bontása.
 Munkavégzés szubjektív oldalának vizsgálata,
elfáradás, pihenőidők hatása.
 Henry Ford (1863-1947)
 Anyagáramlásra koncentráló tömegtermelés
 Futószalag bevezetése a termelésben, mely
egyben szabványosítja, „ellenőrzi” a munkások
tevékenységét.
 Gyártásszervezés, mozgástanulmányok helyett
termelésprogramozás.
31
 Henry Laurence Gantt (1861-1919)
 A termelésprogramozás úttörője
 Program-táblázat kifejlesztése, mely segíti a munkafolyamatok
ütemezését. Leolvasható a tevékenység időigénye, legkorábbi,
legkésőbbi kezdés ill. befejezés.
 Ma is használatos diagramm, több software automatikusan
elkészíti.
 Charles Bedeaux (1888-1944)
 Teljesítményösztönző deregresszív premizálás
 Idő és darabbérrendszer kombinációja
 Norma túlteljesítése esetén a többlettermelés 75%-át fizeti
prémiumként.
 Német szervezés-elméletek
 Szervezeti felépítés, mint a munkamegosztás és koordináció
legfőbb eszköze
 A vállalat két alszervezetre bontandó: kereskedelmi és műszaki
egységekre.
 Folyamatszervezés megjelenése.
32
 A klasszikus eszmék értékelése
 Forma és szerkezet áll a középpontban. Az optimális szervezet
megtervezhető akár egy épület. (Alapelvek az irányadók).
 De ahogy különböző célokra különböző épületeket terveznek,
hasonlóképp nem létezik egyetlen legjobb szervezeti forma
sem.
 Az emberi tényezők nem kapnak figyelmet, kevés eszközt
hagynak a munkakörnyezet befolyásolására.
 Az emberek gépszerűen részei a szerkezetnek, nem hatnak rá
vissza, a munkavégzés mechanikus, személytelen.
 Az alapelvek mégis jó útmutatók, irányvonalak a szervezetek
elemzéséhez, hatékonyság fokozásához, javításához,
amennyiben tekintettel vagyunk két további dologra:
- Az adott szituáció egyedi vonásaira,
- A szervezet tagjaira ható pszichológiai és társadalmi
tényezőkre.
33