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海豚領導學
動機的意義與工作動機
動機
一個心理歷程,起源於個體生理或心理的匱乏或需求,
個體為獲得誘因以滿足需求,因而產生驅力,藉以作
為採取行動的能量
瞭解動機過程的重點在於認清「需求→驅力→誘因」
三者之意義 ( 需求引發意識、驅力帶來渴望、誘因促
發行動 )
工作動機
為何你要工作 ?
一組起源於個體「內」 ( 自我體認 ) 或個體「外」
( 環境壓力、風潮、期望 ) 的推動力量,它會引發與工
作相關的行為,並決定其形式、方向、強度及持續時
間
管理學:整合觀點與創新思維 中山大學企管系 著 12-2
Ch12 動機與激勵
工作動機理論 ~ 內容理論
確定「什麼」是人們工作的動力或需求?並說
明這些需求之間是否有先後順序?
究竟人需要什麼 ? 存在目的為何 ?
說明哪些誘因或目標使人們願意去達成,而且
滿意工作的成果
有效的實現手段 ? 嚮往的紅蘿葡
是否存在高層次的需求 ?
三個主要的內容理論:
需求層次理論
雙因子理論
三需求論
需求層次理論
Maslow 提出需求層次理論,他認為個人
的需求滿足是依層次與順序來排列
五個層次需求:
實際上,需求層次 ( 類
型 ) 彼此並存,沒有排
它性,也無替代關係。
雙因子理論 (1/2)
Herzberg 延續上述需求層次理論,而發展出雙因子
理論。
研究結果顯示,工作「滿意」都與「工作內容」有
關,這些因素為激勵因子 (motivation factor) ,激勵
因子使員工滿意其工作。 ( 正向誘導 : achievement, growt
h, responsibility, nature of work, job recognition)
工作「不滿意」多發生在與工作相關的「情境」因
素上,這些因素為保健因子 (hygiene factor) ,它可
以防止員工不滿意。 ( 負面干擾 : benefit, compensation, sup
ervision, work conditions, relations with co-workers)
管理學:整合觀點與創新思維 中山大學企管系 著 12-5
Ch12 動機與激勵
雙因子理論 (2/2)
(Intrinsic) 激勵因子與 (Extrinsic) 保健因
子共同組成雙因子理論:
保健因子有「預防」作用,相當於需求層次
理論中的低層次需求,它能防止員工在工作
上的不滿足,但無法使員工滿足
激勵因子才有激勵作用,它相當於需求層次
理論中較高層次的需求
根據雙因子理論,唯具有「挑戰性」內
容的工作才有激勵作用
管理學:整合觀點與創新思維 中山大學企管系 著 12-6
Ch12 動機與激勵
三需求理論
Alderfer 在上述兩個理論基礎上,提出三
需求理論( ERG theory )
Alderfer 認為人類共同的需求有三類:
生存 (existence)
關係 (interpersonal relationship)
成長需求 (personal growth)
內容理論間的比較
主要表現形式 : 內心的興趣、人生的挑戰、外來的獎賞報酬
過程理論
過程理論卻著重於引發人們工作動機之「前
導認知」 (ex ante cognition) ,並說明此種
變項與動機 (ex post motivation) 之間的關係
人通常在行動之前,並沒有很清楚究竟要努
力為何事 ?
期望理論
波特‧勞勒模式
目標設定理論
管理學:整合觀點與創新思維 中山大學企管系 著 12-9
Ch12 動機與激勵
期望理論
期望理論是由 Victor Vroom 所提出
認為內容理論無法很清楚而完整地說明工作動機之複
雜過程。
期望理論,乃建立在三個概念上:
效用值 [ 做了對我個人有什麼最終 ( 效 ) 用 ?]
工具性 [ 若真有 ( 效 ) 用,可否藉由實現組織的特定目的 ? ]
期望值 [ 若可藉以實現,燃起我對工作的期望,於是有努
力的動機 ]
該理論亦稱 VIE (value, instrumentality, expectancy) 理
論
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Ch12 動機與激勵
期望理論模式
Assumption: 自我
理性地分析為何而
工作 ? 但一般人亦
帶感性、直覺地決
策邏輯。
•投入與努力並不等於績效與滿意
•組織的績效與個人的滿意並非相等
公平理論 (1/2)
由 Stacy Adams 提出。此理論是根據「認知失
調」理論與「交換」理論的概念所發展出來,
主張個人的工作動機來自於維持人際間的公平
性,應避免不公平關係的產生
依此理論,員工在工作環境中,會比較自己與
「參考人」的付出和所得報償之間的交換
「參考人」是由個人所選與自己相匹配,可以
相互比較的人
Commensurability
管理學:整合觀點與創新思維 中山大學企管系 著 12-15
Ch12 動機與激勵
公平理論 (2/2)
不公平的知覺可由以下二個數學公式表
示:
個人所得報償 參考人所得報償
個人之付出 < 參考人之付出 •參考人的選擇 : 相當 , 對等性
個人所得報償 > 參考人所得報償 •機會成本的公平 : 邊際貢獻
個人之付出 參考人之付出
公平的感受則由下列公式表示:
個人所得報償 參考人所得報償
個人之付出 = 參考人之付出
歸因理論
人們解釋自己或他人行為背後原因之過程,
為人的行為找出「合理」的解釋
一般而言,工作動機的歸因有兩種方向:
內在歸因
外在歸因
Fritz Heider 認為,內在與外在因素共同決
定人的行為,而這些因素是人所知覺的
「事在人為」的內在歸因者>「成事在天」的外在歸因者
積極、參與、關懷、高期許、行動派 成功是我好運、失敗是我歹命
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Ch12 動機與激勵
工作設計理論
人因工程學 (Human Factors Engineering)
Time-motion study
工作擴大化 (job enlargement) 和工作輪調 (job rotation) 等方法被用來減少
工作專精、工作厭倦與無力感等問題
工作豐富化 (job enrichment)
工作豐富化是基於雙因子理論中的激勵因子,工作要設計得讓員工有成就
感、受肯定、負責任、成長等感受
工作特性模式
工作有意義
• 技能多樣性
• 工作整體性
• 工作重要性
責任感 : 工作自主性
成果可觀察 : 工作回饋性
工作生活品質 : 氣氛、和諧「社會 - 技術」系統、自主管理團隊
工作機動之工作特性模式
a
b
c
d
e
激勵計畫與作法
金錢的魅力 變動薪資制度
員工參與計畫 彈性福利制度
參與政策 目標管理
品管圈
員工入股 (stock opti
ons)
技能薪資
Substitution for Promot
ion
管理學:整合觀點與創新思維 中山大學企管系 著 12-20
Ch12 動機與激勵
7-11 的激勵設計
Homework 5
GM’ new Saturn automobile line was a completely
new design that was built by a specially-recruited
workforce in a new factory.
To market the new car, GM set up separate
dealerships and announced the sales people in these
organizations would not be paid on a commission
basis, as is common in the industry. Instead, they
were to be salaried.
Why should GM do so? What might be the
advantage of this pay policy?