你离一名优秀的招聘 HR 还有多

远？
—— 招聘达人养成记
 招聘达人养成记
HR
训
练
专业技能（如何做好招聘的知识和技
营 能）

通用素质（做好招聘应具备的个性特
征）

03 核心能力（确保持续优秀 / 成功的能
力）

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 专业技能

❶ 需求与计划
招聘 HR 应该和用人部门经理一样懂职位，甚至超越他们，能够给予他们有价值
的建议，帮助他们设定合理的招聘预期。

 准确定义候选人画像
 与用人部门沟通，澄清明确的招聘需求；
 如何向用人部门提问，挖掘每项需求中隐藏的因素
和技能；
 对招聘市场有足够了解，针对不同的候选人制定最
佳的寻访策略；
 开发多元化的招聘计划，确保达成招聘目标；
 寻访成本和雇佣时间最小化。

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 专业技能

❷ 寻访与邀约
在这一环节，要求招聘 HR 能够吸引并且找到适合空缺岗位的候选
人，并有效运用各种寻访技巧，与潜在候选人建立良好的关系。
主动去寻访候选人，比被动等简历是要复杂得多，这对每一个
inhouse 的招聘 HR 都是一种挑战。
 有一定的文案能力；
 对招聘渠道有比较深入的认识和研究；
 清楚通过何种方式能够找到新的主动候选人或被动候选人；
 善于运用搜索引擎或人脉关系；
 懂得如何运用员工推荐来寻找候选人；
 如何评估不同渠道搜索候选人的有效性，并及时调整寻访策略；
 清晰的书面表达和口头沟通技巧；
 如何通过电话与陌生的候选人建立联系。

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 专业技能

❸ 面试与甄选
在这一环节，要运用各种测评方法来评估候选人是否适合公司、团队及岗位，做
出最有效和可靠的录用决定。
招聘 HR 和用人部门应该各有分工，通力协作。无论如何，对知识、技能和能
力的评估依然是招聘 HR 的一项非常重要且无可取代的招聘技能。

1. 识别该候选人是否具备空缺岗位所需要的胜任素质，并剔除不合格的候选人；
4. 理解不同的测评方法的目的和价值，了解其测评的信度和效度，不同的岗位制定不
7. 倾听候选人的回答、观察候选人的反应、并准确记录结果；
2. 找到与特定工作项相关联的重要信息，并标注；
同的测评方法组合；
10. 如何有效评估候选人的真正目标和求职动机；
8. 如何协助其他人进行一场有效的面试；
3. 发现候选人的异常信息，并标注；
5. 设计结构化面试试题及评估标准；
11. 基于候选人与公司的匹配，能够为候选人的最终录用提供最佳建议。
9. 如何平衡候选人的所有反馈，以确保面试有序开展；
6. 了解 BEI 和 STAR 面试方法，如何开展行为化面试；

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专业技能

❹ 录用与入职
在这一环节，需要处理录用过程中（来自候选人或用人部门）的所有不同意见，推销
工作机会，并达成最终的协议，确保候选人能顺利入职，关闭职位。
尤其是处理难招岗位，面对意愿度不强的被动候选人，激发他们的兴趣，最后以相对
合理的条件达成一致，会相当有成就感。在这里，招聘 HR 更像是销售、谈判者和职业顾问。

 知道如何向用人部门经理展现候选人的优势；
 在与候选人后续沟通中，如何提问并发现潜在的问题；
 懂得如何向候选人展示公司及岗位的优势，并进行有效地说服；
 懂得如何应对录用过程中来自各方的问题；
 能够清楚地向候选人解释 Offer 中涉及各项的特征及后果；

 具备一定的谈判技巧；
 如何获取候选人的入职承诺，并保持跟进；
 入职后懂得如何持续跟进，确保新员工的融入及满意度；
 跟踪并总结用人部门经理的相关行为及反馈信息，为后续的招聘工作提供参考。

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通用素质

❶ 结果导向
对于一名优秀的招聘 HR ，招聘不仅是完成一项工作任务，而是为
了收获最佳的结果。他们非常清楚，只有更快地为空缺岗位提供高质量的候
选人，才能充分体现他们的职业价值。

① 工作的目的不仅是为了完成招聘任务；
② 追求结果，而非过程；
③ 具备坚韧不拔的毅力
④ 寻找更快、更好的方法去达成目标；
⑤ 懂得运用标准来评估工作绩效，并持续改善；
⑥ 工作积极主动

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通用素质

❷ 好奇心
无论是面对 JD 、简历，还是面对候选人，都不能止于表面。优秀的招聘 HR
心里总是充满了好奇，想要了解更多信息，了解问题或是理由背后的原因。他们非常
清楚，只有了解得更详尽，才能做出准确的判断与决策。

不接受显而
易见的或简 想要知道得
单的答案； 更多，想要 更想要探
知道为什 究问题背
寻找不同的
么； 后的原
或是更好的
因；
方法来完成
任务。

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通用素质

❸ 销售与服务意识
优秀的招聘 HR 非常清楚，用人部门（内部）和候选人（外部）都是自己的客户，招
聘的工作就是促进双方的相互匹配，促进人岗的优化配置。只有提升了候选人与用人部门的
满意度，才能收获到完美的结果。

以内部客户（即用人部门）与候选人为优先考虑，以尊重和热情的方式对待他们；

快速响应内部客户及候选人所提出的问题，通过高质量的互动来培育彼此关
系；
尽量避免内部的官僚流程干扰到招聘活动；

有时候也会筹划一些额外的步骤，来提升内部客户及候选人的满意
度。

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通用素质

❹ 建立关系
招聘 HR 应该是人际交往的高手。他们热情，善于倾听，能够很容易把候选
人与工作机会联系在一起。

能够快速地与陌生人建立融洽的关系；

拥有积极的人生观和幽默感；

待人真诚，和蔼可亲，并善于聆听；

与陌生人打交道并建立联系；

学会分享，懂得适时向他人推销工作机会。

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通用素质

❺ 灵活变通
不仅是招聘需求容易变化，市场也是瞬息万变。这就意味着招聘 HR 必须具
备很高的灵活性，快速调整，快速学习，跟上并适应新的变化。

 拥抱变化，能够快速调整；
 能够容忍不同的意见；
 做事方法上不僵硬，不固执；
 不必严格遵守 JD ，可以根据情况修改立场；
 理解内外部因素将如何影响决策，并善用这些因素；
 能够快速吸收并整理大量信息；
 能够快速学习。

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 通用素质

❻ 热情
优秀的招聘 HR 都能够充分体认到招聘工作的价值。好的招聘，不仅能帮助到组
织的发展与成功，也能帮助候选人实现他们的职业目标。所以，他们对这份工作是全
情投入，全力以赴的。

1. 热爱招聘；
2. 在公司内经常宣导招聘对于强化公司人力资本及竞争优势的价值；
7. 总是超越 JD ，思考真正的招聘需求；
3. 以帮助他人实现个人目标为乐，并能在候选人与公司的完美匹配中获得满足；
8. 会自发思考（项目）未来的用人需求及水平；
4. 能够很好地表达自己的价值主张和强烈感受；
9. 能够同时有效地推进多个招聘岗位，服务多个用人部门；
5. 为人诚信，精益求精，坚守职业道德；
10. 能为用人部门经理提供有价值的信息及建议；
6. 能够给予内部客户（即用人部门）承诺并践行；
11. 职位关闭并不代表真正的结束，后续还能持续保持跟进了解。

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 核心能力

❶ 全局视野
招聘工作不仅仅是解决一个空缺岗位的问题，有时候也关乎部门与公司的战略及业绩
达成。招聘也不仅局限于眼下，有时候也得虑及将来。问题或许还是同样的问题，看待问题
的高度和视野不同，解决的方式和达成的结果也会有所不同。所以立足于招聘，招聘 HR 对
外要了解市场，对内要了解业务。

了解劳动力市场的供给状况及现存的技能差距，并能意识到新的或可替代的人才来源；
能够预测未来的人才市场发展趋势及劳动力特征，未雨绸缪；
能够深入理解公司的战略和业务，了解公司在市场上的竞争位置，明晰优劣势，并进行有效的包
对于某些特别的岗位，要清楚人才供给的状况、薪资水平及候选人的要求，以便制定合理的招聘策
懂得如何利用网络查找业务及标准的相关信息，懂得收集数据，能够识别不同数据的价值和最佳
能够描述公司的价值链，清晰识别公司内管理层及部门的重要性及优先顺序；
装；
理解招聘工作的底层逻辑，通过调研主动发现问题并解决问题。
略；
用途，并利用数据和结果来做决策；

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 核心能力

❷ 组织管理
招聘工作要顺利展开，就必须得到利益相关方（即用人部门）的支持与配合。要想实现
高效能的招聘，招聘 HR 就必须能够获得用人部门经理的信任和尊重，设定招聘流程的预期，
并贯彻对组织的承诺。

理解企业文化，在其基础上去解决问题；

了解工作目标及优先事项，与用人部门经理建立良好的关系；

运用正式或非正式的方法去解决问题；

为招聘流程中的所有参与者设定预期，并有效管理预期；

对招聘流程中的时间安排和责任分工，与参与者达成一致；

6 有效管理招聘流程中所有参与者的行为，遵守并履行承
诺。

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 核心能力

❸ 候选人管理
候选人管理包含两个面向：一是进入到招聘招聘中到候选人，招聘 HR 要将他们
保留在招聘流程中，并赢得他们的信任和尊重，最终接受你所提供的工作机会；一是曾
经进入到招聘流程中的候选人，让他成为未来的潜在候选人或推荐者，为你后续的招聘
工作服务。

 尊重每一个候选人，也努力赢得他们的尊重；
在招聘流程的每个阶段都能提供相应的反馈；
 在适当的时候向候选人介绍公司及工作机会，提升其对工作机会的兴
能够快速且清晰地回答候选人的疑问，遵守并履行承诺；
趣；
 将每一个候选人都纳入人才库，运用技术的手段将候选人信息系统化；
 对空缺岗位所招募的目标候选人有很清晰的预期；
 运用技术的手段跟踪并管理候选人，定期发送有价值的信息，与候选人保持联系；
 聆听每一个候选人，理解候选人的动机、需求和兴趣所在；
 新工作机会出现时，快速匹配人才库中的成员，进行筛选，并通过相关激励活动，找
 运用多种方式，经常与候选人保持有意义的沟通；
到新的候选人。

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 在新的环境下，优秀的招聘 HR 应该是为交付高质量候选人为目标而积极进取、坚持不
懈、努力探索的人；是行业和公司的专家，一个值得交往的朋友，可以信赖的顾问；是从不轻
易浪费公司或利益相关者的时间或金钱的优秀组织者；无时无刻不在思考并尝试推广公司或工
作机会，吸引目标候选人的营销专家……这些新的定义和角色，赋予了招聘 HR 更高的价值，
也提出了新的挑战。

通用素质 专业技能 核心能力

 结果导向  需求与计划  全局视野

 好奇心  寻访与邀约  组织管理
 销售与服务意识  面试与甄选  候选人管理
 建立关系  录用与入职
 灵活变通
 热情

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感谢聆
听！ Thank you

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花絮：从亮剑看招聘

李云龙刚接手独立团的时候，独立团刚经历了一场惨败，不满千人。士气低落，被友军嘲笑
为“发面团”，两年后独立团发展成为令敌人闻风丧胆的钢铁之师，在进攻平安县城的时候人员数量近
2 万人。
为什么？
其实，李云龙只做了一件事——随时随地招兵买马

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李云龙怎么做的？

魏大勇，魏和尚，原国军七十二师 张大彪，原新一团营长，大刀队队
上士班长，从集中营逃出来被赵刚 长，工作表现良好，李云龙离开新
救下，并不认识李云龙，第一次见 一团的时候与丁伟约定要张大彪，
面还揍了李云龙，后来听说这个人 到独立团后把他从新一团要了过
是李云龙，立马表示愿意跟李云龙 来。
干。

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孙德胜，原国军石友三部下，中原大战中 段鹏，在县城卖小米，但被日本兵无理征
两次负伤，石友三当汉奸后，孙德胜加入 收，气不过的段鹏当场打伤了日本兵，混
了八路军。后来李云龙用了五挺机枪从丁 乱中被李云龙和魏和尚所救，因而加入了
伟手里换走了孙德胜。 独立团。

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亮剑给我们的启示：

1 、塑造最佳雇主形象，打造最佳个人明信片，让更多的人知道你是谁？你是干什么的？只有这样

才能吸引更多的人才；

2 、内部培养，对现有人员进行评估，工作优异者特别关注，在晋升晋级中优先考虑；

3 、重金收买，对于优秀人才，尤其是行业内或者竞争对手的优秀人才，不惜花重金挖过来；

4 、救人危难，平时多关注、积累行业内的资源，对于渴望成长、渴望成就感的人给予平台和机会。

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