Professional Documents
Culture Documents
Managing Global Human Resources
Managing Global Human Resources
يعتمد أرباب العمل على إدارة الموارد البشرية الدولية ( )IHRMلمواجهة
تحديات الموارد البشرية العالمية يمكننا تعريف IHRMكمفاهيم وتقنيات
اإلدارة البشرية التي يستخدمها أرباب العمل إلدارة التحديات اإلنسانية لعملياتهم
الدولية .تركز IHRMعموما على ثالثة تحديات او عوامل الرئيسية هي -:
.1قضية توظيف المهارات حيث يتطلب االمر تحويل المهارات المختلفة بين
فروع الشركة بغض النظر عن اماكنها وهذه يعتبر تحديا .
.2نشر المعرفة واالبتكار وهو ما يتطلب ضرورة توزيع ونشر المعارف
المبتكرة بين الفروع المختلفة
.3تنمية وتطوير المهارات على أساس دولي حيث يجب تحديد الكفاءات التي
يتوافر لديها القدرات والمهرات على نطاق دولي .
االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية
ان من اهم االستراتيجيات العالمية المختلفة للموارد البشرية هي –
االستراتيجية الدولية
هناك أسباب كثيرة وعديدة تدفع الشركات في التفكير بالتوسع نحو العالمية حيث ان الهدف
األساسي لذلك هو في تحقيق الميزه التنافسه من خالل ادراك حجم االقتصاد .مع ذلك هناك عده
مراحل للتوجه نحو الدولية ,وفي اختيار الستراتيجيات ,والهياكل الرتبطة بذلك والمتبناة من
قبل الشركات العالمية .ولقد صنف كل من( perlmutters(,1969و Bartlett
,Ghoshals & 1989(,عدد من استراتيجيات الوحدات لثانوية المغتربة للشركات الدولية ,
وكمت موضح في أدناه:
أ – االستراتيجة العرقية \ العالميه :وتتميز برقابة مركزية ‘ والواحدات الثانوية تشبه الشركة
األم.
ب – استراتيجية متعددة العرقية \ متعددة المحلية :الرقابة غير مركزية ‘ والوحدات الثانوبة
تعمل على وفق الممارسات المحلية .
ج – استراتيجية التركيز العالمي \ متعدية الوطنية :تتشابه الوحدات الثانوية مع المركز العام ‘
وألتي تنطبق المعايير العالمية كجزء من شبكة األعمال التنظيمية.
االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية
واستنادأ ألى هذا التصنيف ‘ يمكن للوحدات الثانوية ان تلعب أدورارأ مختلفة مثل تبني
المحلي للمنتجات ‘ أو توفير الخبرة التخصصية في حقل محدد ‘ أو يمكن أن تلعب دور
المتندب العالمي من اجل توافر خدمة أو منتج معين ( )Dicken,2003 ;12وعلية
تختلف استراتيجية الشركة باختالف المدى الذي ترغب فية المنظمات لتكيف ممارساتها
مع الشروط المحلية ‘ اذ تتوفر لدى الشركات العالمية البدائل في اختيار أو تطبيق
الممارسات التي تؤدي الى عائد عال في األداء.
وبغض النظر عن موقع الوحدات الثانوية .وبذلك تخلق معيارية ممارسات إدارة الموارد
البشرية ضمن الشركة عبر العالم‘ مساواة ومقارنه عالمية ‘ وخلق تكامأل دوليا لألنظمة‘
من اجل تسهيل توافر سوق داخلي للعاملين )Almond et al ; 2003; 430( .ولكن
هذه المعيارية بالممارسات تخلق صراع ما بين ممارسات الشركة ‘ يعتمد تكيف ممارسات
أدارة الموارد البشرية ‘ بمدى االختالف الموجودة ما بين البلد األم والبلد المضيف التي لها
عالقة بالقوانين واإلجراءات الوظيفية ‘ و المؤسسات ‘ والثقافة فضال عن االختار
االستراتيجي للشركة ),Taylor et al
.1996:959
االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية
استراتيجيات الموارد البشرية الدولية
أشار ( , )Taylar et at , 60الى أن هناك عدة خيارات على اإلدارة العليا اتخاذها في تبنيها
الستراتيجة إدارة الوارد البشرية العالمية ‘ وهي:
أ -االستراتيجة التكيفية :والتي تتميز بتماسك داخلي واطىء مع بقية الشركة ‘ وتماسك خارجي عال مع البيئة المحلية ‘ ونقل
قليل للممارسات .
ب -االستراتيجية التحاورية :وتعكس تكامل عال ألنظيمة إدارة الموارد البشرية للوحدات الثانوية عبر الشركة ‘ استنساخ
وتقليدالممارسات المطبقة في المركز العام .
ج -االستراتيجية التكاملية :وتمثلتكامل عالمي كبير مع بعض التمايز المحلي ‘ ونقل ذو اتجاهين لممارسات إدارة الموارد
البشرية ما بين المركز العام والوحدات الثانوية .
يعتمد اختيار استراتيجة إدارة الموارد البشرية على االستراتيجية العالمية المتبناة من قبل الشركة
وكماياتي :
أ -استراتيجية متعددة المحلية :تعد الوحدات الثانوية وحدة مستقلة ,وبذلك تتبى الشركة استراتيجية تكيفية ألدارة الموارد
البشرية .
ب -االستراتيجية العالمية :تعد الوحدات الثانوية وحدة أعمال تابعة للمركز العام ‘ وبذلك تتبنى الشركة استراتيجية تحاورية
ألدارة الموراد البشرية .
ج -استراتيجية المتعدية الوطنية :تعد الوحدات الثانوية كوحدات عمل متداخلة ‘وبذلك تتبنى الشركة االستراتيجية التكاملية
ألنظيمة أدارة الموارد البشرية
االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية
أكد ( )Taylar et at , 1996 : 60الى استراتيجية إدارة الموارد البشرية المتبناة ال تبطبق على جميع
الوحدات الثانوية التابعة للشركة .فمثأل يرغب المركز العام بان يكون أكثر تحاوربأ أو تكيفيأ من بعض
الوحدات عن الوحدات .وبذلك هدفأ أساسيا على الموارد البشرية تحقيقة ‘ وهو تحقيق الموازنة ما بين الرقابة
المركزية الستراتيجية إدارة الموارد البشرية العالمية ‘ واالستجابة الى الظروف المحلية .اقتراح (Evans
)et al , 2002 : 465ثألثة مداخل لتحقيق هذا الهداف وهي :المركزية ‘ والتنسيق ‘ والالمركزية ‘
فالمركزية تشير الى التركيز على النشاطات في المستوى العالمي ‘ مستوى الوسط ‘ وتعتمد الموازنة ما بين
النشاطات التي تقام في الوحدات (المحلي(ويشير التنسيق الى بالمراكز العالمية أو األقليمية ‘ على درجة
التكامل أو التمايز أو االختالف المرغوب بة .وغالبأ ما تعمل المنظمات ع سياسة مركزيية للمديرين في
األدارة العليا ‘ وذو المؤهالت العالية ‘ ولكن تعمل سياسة ال مركزية للعاملين األخرين .وهذه النشاطات
المركزية تعد المحدد األساسي لنجاح أو فشل أألعمال العالمية او فشلها.
إدوار إدارة الموارد البشرية العالمية
تلعب كذلك الموارد البشرية دورأ مهمأ في متابعة تنفيذ سياسات الشركة عبر الوحدات المغترية
( )Kelly, 2001 ; 543وبذلك تصبح الموارد البشرية كمدافعة عن العملية champions of(,
)processesأو مناضرة لها (ُ)Evans et al , 2002 ; 472فضال عن بنأء االلتزام لألدارة
العليا وتوافر التدريب ‘ ورقابة هذه العمليات .فضال عن تلك المسؤولية االجتماعية المناطة بالموارد
البششرية ‘ من حيث ضمان توفر قادة مستقبليين يتمتود بمؤهالت و قابليات للتعامل مع التحدبات
العالمية .وهذه بدوره يخلق دورأ جديدأ للموارد البشرية كحامي للثقافة (, )Guardian of culture
والذي يراقب او يشرف على تنفيذ القيم و األنظمة العالمية
توثر الالمركزية في هياكل المنظمات في تطبيق هذه النشاطات ‘ حيث أن المنظمات الالمركزية
(والمألوفة في الثمانينات ) والتي تتأالف من مركز عام صغير ‘ وبذلك عدد محد من مديري الموارد
البشرية ‘ ومدى محدد من النشاطات ولكن مع التركيز األساسي على األدارة العليا المنتخبة و المغتريين.
وكنتيجة لذلك ظهر دورأ اقل استراتيجيا للموارد البشرية واألكثر اعتماد على العمليات غير رسمية ,وال
سيمأ في مثل هذه البيئة ‘ وان هذه المنظمات المركزية بحاجة الى ان تجعل من مواردها البشرية مؤثرأ
فاعأل ( )Novicenc & Hanvy,2002: 1260( , )Effective political lnfluencerلتتمكن من
إدارة سوق العمل الداخلي للمديري العالميين
يعد دور قائد شبكة األعمال ( )Network Leadershipمن المتطلبات أو األدوار الضرورية التي على الموارد البشرية أن
تلعبها .ويقصد بة ذلك االدراك و الفهم الألتجاهات القائدة ,والتطورات (أي هناك شبكة أعمال جيدة داخليا و خارجيأ ) ,
والقدرة من نقل الموارد البشرية األساسية (جلب األفراد للعمل معأ في مشروع العمل الجماعي ) ,واألحساس بالوقت والبيئة
(أي ألحساسية واالدراك لما يجري في كل المستويات المحلية والعالمية ( )Evans et al , 2002.471
تلعب مرحلة العالمية دورأ أساسيا في التأثير على األدوار المطلوبة للموارد البشرية ,فقد ذكر (; Evans et al , 2002
) 472ثالث مراحل متطورة ألدوار الموارد البشرية ,وهي :
-1البناء ( : )Builderأي بناء أساسيات أدارة الموارد البشرية المناسبة في بداية العملية الدولية
-2شريك التغير ( : )Change partnerوالذي يعتمد عل إدارة المواد البشرية ,في سد حاجات البيئة الخارجية المتغيرة كلما
زادت الشركة من عملياتها العالمية
-3المكتشف ( : )Navigatorوالمتمثل بتطوير القدرات األفراد المنظمة وادراة الموازنة ما بين التكامل القصير األمد ,
واالستجابة المحلية ‘ والتغير واالستمرارية في البيئة العالمية .علية فأن التعقيد في أدوار الموارد البشرية تزداد كلما تحركت
الشركة نحو استراتيجية موارد بشرية تكاملية .وتعد مستوى خبرة قسم الموارد البشرية في األمور المهمة في تنفيذ األدوار و
النشاطات
يعد تفوق الموارد البشرية ونقل المعرفة ,ونقل المعرفة ,من العناصر الضرورية في جهود عالمية الموارد البشرية ,فيتم
تنسيق نقل المعرف العالمية من خالل خلق مراكز عالمية لتفوق الموارد البشرية كشكل من شبكات األعمال المعرفية ,
والمجهزة بأفضل القواعد التكنولوجية واالنفاقات حول مضمون المعرفة التي سيتم مشاركتها .وتعد شبكة األعمال العمودية
واالفقية العالمية هذه مهمه وضرروربة في مشاركة المعلومات حول كل من الشروط المحلية وأفضل الممارسات.