KIRKPATRICK

DÖRT DÜZEY PROGRAM DEĞERLENDİRME MODELİ

KIRKPATRICK KİMDİR?

• Donald L. Kirkpatrick (15 Mart 1924 - 9 Mayıs 2014) , Amerika Birleşik

Devletleri'ndeki Wisconsin Üniversitesi’nin Fahri Profesörü ve 
Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği’nin eski başkanıydı. 
• Doktorasının konusu olan, eğitim kursu değerlendirmesi için oldukça etkili bir
'dört düzey' modeli yaratmasıyla tanınmıştır. 
• Kirkpatrick'in fikirleri 1959'da US Training and Development Journal'da bir dizi
makaleyle daha geniş bir kitleye yayınlanmıştır; ancak daha çok 1994'te
yayınladığı Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi adlı kitabıyla tanınmıştır . 
• Eğitim değerlendirmesi üzerine yazdığı diğer kitaplar arasındaÖğrenmenin
Davranışa Aktarılması ve Dört Düzeyin Uygulanması .
Değerlendirmeye Neden İhtiyaç Duyarız?

• Dr. Kirkpatrick, öğrenmeyi davranışa dönüştürme, İnsan kaynakları gelişimi ile ilgili
alanlarda çalışmalar yapmıştır.
• Çalışanlar için performans geliştirmeye yönelik eğitimler temel alınarak geliştirilmiş bir
modeldir.
• Kirkpatrick bir değerlendirme yapmayı gerektirecek nedenleri şu şekilde sıralamıştır;
programın devam edip etmeyeceğine karar vermek, programı geliştirmek, öğrenme
uygunluğunu sağlamak (Kirkpatrick, D. & Kirkpatrick, J., 2006), eğitimin değerini
maksime etmek, eğitimi strateji ile sıraya koymak ve eğitimin değerini göstermek
(Kirkpatrick, J. 2007).
• Değerlendirme planlanarak ve amaçları belirlenerek yapılmalıdır. Amaçlarına karar
verdikten sonra hangi tekniğin, araçların kullanılacağına karar verilmelidir.
Değerlendirmenin planlanması, sınırlı kaynakların etkili kullanımına olanak sağlayacak
ve insanların gereğinden fazla sorgulanmasının önüne geçecektir (Kirkpatrick, J.
2007).
DÖRT DÜZEY DEĞERLENDİRME MODELİ

• Kirkpatrick, dört düzey değerlendirme modelini 1954 yılında

doktora tezi kapsamında geliştirmiştir. Kirkpatrick’in, dört düzey
modelini geliştirirken üzerinde çalıştığı orijinal çalışması
yönetimsel bir eğitim programını değerlendirme üzerinedir
(Kirkpatrick, J. 2007).
• 1.Düzey Tepki
• 2.Düzey Öğrenme
• 3.Düzey Davranış
• 4.Düzey Sonuç
Modelin Uygulanmasında 7 Anahtar Nokta:

• Anahtar 1: Kaynaklarını Analiz Et.

• Anahtar 2: İdarecilerle iyi ilişkiler geliştir.
• Anahtar 3: Birinci düzeyden başla ve kaynaklar izin verdiği ölçüde
ikinci. Üçüncü ve dördüncü düzeylere ilerle.
• Anahtar 4: Tepkiyi değerlendir.
• Anahtar 5: Öğrenmeyi Değerlendir.
• Anahtar 6: Davranışı Değerlendir.
• Anahtar 7: Sonuçları değerlendir
Tepki

• Katılımcı tepkilerinin ölçüldüğü aşamadır.

• Katılımcıların tutumlarına odaklanır.
• Katılımcıların programı ne kadar beğendikleri, program hakkında ne
hissettikleri, duyguları bu düzeyde ölçülür.
• Veri toplamak amacıyla tutum ölçekleri,likert tipi anketler, odak grup
görüşmeleri ve tepki formları hemen program sonrasında kullanılabilir
(Eroğlu, 2006).
• Uygulanması kolaydır.
• Araştırmacı için elde edilecek veri programın verimini artırmak ve
standartlarını oluşturmak açısından önemlidir.
Öğrenme

• Bu aşama öğrenme hedeflerinin ne düzeyde gerçekleştiğini görmek

için yapılan değerlendirmeyi ifade eder.
• Bu düzey değerlendirme yapılırken genelde “Hangi bilgiler
öğrenilmiştir?”, “Hangi becerilerin gelişmesi sağlanmıştır?” ve “Hangi
tutumlar değişmiştir?” sorularına cevap aranır (Eroğlu, 2006).
• Yazılı test, performans testi ve anket gibi araçlar ölçmede
kullanılabilir.
• Bilgi, beceri ve tutum ölçülür
• Öntest ve sontest tercih edilir.
Davranış

• Bu aşamada amaç eğitimin performans değişikliği yaratıp

yaratmadığını öğrenmektir.
• Görüşme, soru formları, anket, odak grup çalışması, katılımcılara
ödev verilmesi, hareket planları, kontrol listeleri, performans
sözleşmeleri ve performans değerlendirme formları davranış
değişikliklerini tespit etmede kullanılabilecek araçlardandır.
• Davranış değişikliğini ölçme aşamasında davranış değişikliğinin ne
zaman ölçüleceği, hangi sıklıkla ve nasıl ölçüleceği soruları
önemlidir.
Sonuç

• Bu aşamada programın sonuçları analiz edilir.

• Programı etkileyen her unsur maliyet, kalite,nitelik açısından
değerlendirme yapılır.
• Bu aşamanın değerlendirilmesi diğerlerine nazaran daha maliyetli,
zaman alıcı ve zordur.
• Bu eğitim niteliği ne kadar artırdı?
• Bu,kazanca ne kadar yansıdı?
• Yürütülen program verimliliği ne kadar artırdı?
• Eğitim sonunda hangi somut yararları sağladı?
Araştırma Örneği: Şahin,V.(2006) Evaluation Of The In-service Teacher Training
Program “The Certificate For Teachers Of English”
At The Middle East Technical University School Of Foreign Languages.(Doktora Tezi)

• CTE (Certificate for Teachers of English)Hizmetiçi Eğitim

Programının Değerlendirilmesi
• Amaç eğitilenlerin uzun vadede öğrendiklerini nasıl kullandıklarına
ve de kurumlarına ne gibi faydaları olduğuna bakmaktadır.
• Çalışma üç bölümden oluşmuştur ve dört ayrı gruptan veri
toplanmıştır.
Araştırmanın Sonucu

• CTE programının geliştirilmesi yönünde birtakım

önerilerde bulunulabilir: her iki bölüm (Modern Diller ve Temel İngilizce) ayrılıp
kendi ihtiyaçlarına göre hizmet içi eğitim verebilirler; program başlamadan önce
çok detaylı bir ihtiyaç analizi yapılmalıdır; programın bazı bölümleri ciddi bir
revizyondan geçmelidir; katılımcıların iş yükü hafifletilebilir; program
içeriğindeki bazı konular yeniden düzenlenebilir; programa katılımcıların
verdikleri derslere yönelik daha fazla alan çalışmaları (workshop) eklenebilir;
katılımcıların derslerinde kullandıkları ders kitapları program içeriğine daha fazla
entegre edilebilir ve hizmet içi eğitim programının her iki bölümün kadrosuna
daha iyi anlatılıp varlığı ispat edilebilir.