Chương 1

TỔNG QUAN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Tel: 0914-135-723
Email: tuannq@due.edu.vn
Web: TuanNguHanhSon.Com

1
 NỘI DUNG CHÍNH
 Khái niệm và vai trò của QTNNL
 Các mô hình QTNNL
 Môi trường của QTNNL
 Ảnh hưởng của các giới hữu quan đến QTNNL
 Bộ ba nguồn nhân lực
 Thách thức của QTNNL
 Nghề nghiệp QTNNL

2
 TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN

Thách thức quyết định về

vấn đề con người tại công ty Ánh Sáng

3
 NHẬN XÉT, KẾT LUẬN
 Có những vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực
 Tiền lương
 Cơ hội phát triển bản thân
 Phân tích công việc
 Hoạch định nguồn nhân lực
 Đánh giá thành tích
 Đào tạo
 Tuyển dụng,…
 => Quản trị nguồn nhân lực

4
 NGUỒN NHÂN LỰC

Là nguồn vốn con người gồm những nhân viên

trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các
đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị
kinh tế cho tổ chức.

5
NGUỒN NHÂN LỰC - NĂNG LỰC CỐT LÕI
CỦA TỔ CHỨC

 Nguồn nhân lực là quý giá

 Nguồn nhân lực là khan hiếm
 Nguồn nhân lực khó có thể bắt chước được
 Nguồn nhân lực khó có thể thay thế hoàn hảo

6
 ĐỊNH NGHĨA QTNNL
Hệ thống các triết lý, chính sách và các cách thức
thực hiện các hoạt động chức năng (về thu hút, đào
tạo - phát triển, và duy trì đội ngũ nhân viên) trong
sự liên kết với chiến lược của tổ chức; và cần sự
tham gia của các nhà quản trị trực tuyến để công tác
quản trị nguồn nhân lực được triển khai kịp thời,
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và
nhân viên.

7
 HỆ THỐNG QTNNL
 Triết lý NNL: Những giá trị tổng quát và những nguyên tắc hướng
dẫn để quản trị con người

 Chiến lược NNL: Xác định những định hướng để tập trung QTNNL
 Chính sách NNL: Những hướng dẫn về việc áp dụng những giá trị,
chiến lược được áp dụng và triển khai thực hiện trong những lĩnh
vực cụ thể của QTNNL

 Quá trình NNL: Những thủ tục chính thức và các phương pháp
 Thực hành NNL: Những cách thức quản trị con người
 Chương trình NNL: KH thực hiện chiến lược, chính sách, thực hành
8
 CHỨC NĂNG CỦA QTNNL
 Phân tích và thiết kế công việc
 Hoạch định nguồn nhân lực
 Tuyển dụng nguồn nhân lực
 Quản trị thành tích
 Phát triển nguồn nhân lực
 Tưởng thưởng nhân viên

9
 VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QTNNL

 Đáp ứng nhu cầu của các giới hữu quan

 Tạo nên các tình huống cùng thắng giữa các giới
hữu quan
 Tạo dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh

10
VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN LỰC
 Vai trò hành chính
 Vai trò tác nghiệp và thúc đẩy nhân viên
 Vai trò chiến lược

11
 ĐẶC ĐIỂM CỦA QTNNL
 Bản chất chiến lược
 Tính đa dạng
 Hướng và sự tận tâm
 Tập trung vào giá trị kinh doanh
 Nguồn vốn con người
 Hoà hợp lợi ích người SDLĐ và người LĐ
 Hướng đến từng cá nhân
 Tham gia của nhà quản trị trực tuyến
 Phù hợp với Luật lao động
12
 MÔ HÌNH LIÊN KẾT
(Mô hình Michigan)

hưCng

La cAhọn QuảBn trị TíchEhức

thành tích

Phát Driển

1- Quản trị 2- Đào tạo & 3- Lựa 4-Thành tích 5- Tưởng

thành tích Phát triển chọn tổ chức thưởng

13
 MÔ HÌNH LIÊN KẾT
(Mô hình Michigan)
Tưởng
thưởng

Lựa Quản trị Thành tích

chọn thành tích tổ chức

Đào tạo &

Phát triển

14
 MÔ HÌNH GUEST

Thực Đầu ra
hành Đầu ra Đầu ra thành tích Đầu ra
NNL NNL hành Tích cực tài
Tuyển Cam vi Năng suất chính
dụng kết Động Cải tiến Lợi
Chiến Đào tạo Chất lực Chất nhuận
lược Đánh lượng Cộng lượng ROI
NNL giá Linh tác Tiêu cực
Trả hoạt Hành Năng suất
công vi công thấp
Quan dân Vắng mặt
hệ nhân Bỏ việc
viên
15
 Giới hữu quan:
MÔ HÌNH HARVARD
•Cổ đông
•Giới quản trị
•Người lao động
Chính sách Đầu ra NNL Kết quả dài
•Chính phủ
NNL •Cam kết hạn
•Công đòan
•Ảnh hưởng đến •Sự phù hợp •Lợi ích nhân

Thực trạng người lao động •Hiệu quả - viên

•Đặc điểm NNL •Dòng dịch chi phí •Hiệu quả tổ

•Chiến lược KD chuyển nnlực chức

•Triết lý KD •Hệ thống thù lao •Lợi ích cộng

•Thị trường LĐ •Hệ thống công đồng

•Công nghệ việc

•Luật và các giá trị XH 16
 MÔ HÌNH HARVARD
 Công ty nhấn mạnh đến lợi ích của cổ đông;
 Nhấn mạnh đến sự cân nhắc, hay là sự rõ ràng, dứt
khoát, giữa lợi ích chủ sở hữu và người lao động, cũng
như giữa các nhóm hữu quan;
 Mở rộng khái niệm quản trị nguồn nhân lực gồm ảnh
hưởng lao động, tổ chức công việc và vấn đề quan tâm
của giới quản trị;
 Nhấm mạnh đến tính chất quyết định chiến lược;
 Khẳng định trách nhiệm xã hội của quản trị nguồn
nhân lực.

17
 MÔ HÌNH TÍCH HỢP QTNNL VỚI MÔI
TRƯỜNG CỦA TỔ CHỨC (WERNER)
Môi trường bên
ngoài
Toàn cầu hoá
kinh tế
Chính sách Sự hài lòng
Thị trường lao giới hữu quan
động Hệ thống Thái độ và Chủ sở hữu và
Văn hoá quốc gia Chính sách Hành vi Nhà đầu tư
Luật và Quy định và Thực người lao Khách hàng
Công đoàn hành NNL động Cộng đồng
Tổ chức thành
Môi trường tổ viên
chức Tổ chức khác
Công nghệ
Văn hoá công ty
Chiến lược kinh
doanh 18
 CÁC GIỚI HỮU QUAN

Các thành
Chủ sở viên của tổ
hữu và chức Các tổ
nhà đầu tư chức khác

Các giới
hữu quan

Cộng Khách
đồng hàng
19
MỐI QUAN TÂM CỦA CÁC GIỚI HỮU QUAN

20
 MÔI TRƯỜNG CỦA QTNNL
Môi trường bên ngoài

Toàn cầu hoá kinh tế

Chính sách
Thị trường lao động
Văn hoá quốc gia
Luật và Quy định
Hệ thống Chính
Công đoàn
sách và Thực
hành NNL
Môi trường tổ chức

Công nghệ
Văn hoá công ty
Chiến lược kinh doanh 21
 BỘ BA NGUỒN NHÂN LỰC

Các chuyên viên nguồn

nhân lực

Các nhà quản trị

Người lao động
trực tuyến

22
 THÁCH THỨC CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

 Cạnh tranh, áp lực chi phí, tái cấu trúc

 Toàn cầu hoá
 Sự thay đổi của công nghệ
 Sự thay đổi của lực lượng lao động
 Vấn đề đạo đức trong quản trị tổ chức

23
VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN NGUỒN NHÂN LỰC

 Nhà hoạt động đầy uy tín

 Người làm gương
 Nhà tổ chức tài ba
 Kiến trúc sư chiến lược
 Người đồng minh kinh doanh
 Chuyên gia nghề nghiệp

24
NĂNG LỰC CỦA NGHỀ NGHIỆP NGUỒN NHÂN LỰC

 Kiến thức về chiến lược và kinh doanh

 Năng lực hành chính, tác nghiệp, pháp lý
 Kỹ năng công nghệ
 Kiến thức quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức
 Kỹ năng quản trị sự thay đổi
 Hành vi đạo đức

25