LỰA CHỌN THANG ĐO

• Nhiều hệ thống phân tích công việc yêu cầu nhà phân tích cung
cấp các xếp hạng đánh giá về các khía cạnh của công việc.

• Các cân nhắc pháp lý gợi ý rằng thước đo tổng thể quan trọng
nên được thu thập để củng cố các lập luận.

• Một nhiệm vụ có thể quan trọng vì nó được thực hiện thường

xuyên hoặc vì một sai lầm trong một nhiệm vụ không thường
xuyên có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng, hoặc vì người
đương nhiệm coi nhiệm vụ đó là liên quan chặt chẽ nhất đến
mục đích của công việc.
THỜI GIAN

Một khía cạnh thường bị bỏ qua của hiệu suất công việc là khía
cạnh thời gian.

Các đặc điểm nên được cân nhắc cẩn thận trong việc lựa chọn
KSAO đưa vào để lựa chọn bao gồm nhiều thuộc tính thuộc
khía cạnh thời gian:

o Công việc có thể yêu cầu thay đổi luân phiên hoặc kéo dài.

o Làm việc sớm hoặc muộn vào một số thời điểm nhất định.

o Năng lượng, khả năng chịu đựng sự buồn chán, sự tận tâm
và sẵn sàng làm việc theo lịch trình…
CHI TIẾT CÔNG VIỆC

Phần mô tả nội dung công việc thường không cần chi tiết như
khi được đào tạo.
Thực hiện một quy trình để xây dựng các bản phân tích công
việc kỹ lưỡng là một điểm khởi đầu tuyệt vời để giải quyết các
vấn đề liên quan:
o Độ tuổi lực lượng lao động
o Đa dạng hóa lực lượng lao động
o Tiến bộ công nghệ
o Quan hệ giám sát-cấp dưới
o Cân bằng cuộc sống công việc
KHẢ NĂNG VÀ THIẾT LẬP TIÊU CHUẨN

• Giả định là mối quan hệ giữa khả năng và hiệu suất

về cơ bản là một bậc ở mức thấp. Khi một điều cần
thiết để thực hiện một nhiệm vụ, nếu ai đó thiếu đi
điều cần thiết đó thì họ không thể làm việc. Tuy
nhiên, có những trường hợp nếu nhiều khả năng
hơn cũng không hữu ích.
• Các năng lực thường được mô tả theo cách phù hợp
với một hàm ở cấp độ cao. Boyatzis (1982, trang
21) đã định nghĩa năng lực là “một đặc điểm cơ
bản của một người, dẫn đến việc thực hiện công
việc một cách hiệu quả hoặc vượt trội”. Điều này
được sử dụng để xác định các yếu tố phân biệt
công nhân cấp trên với những công nhân khác.
KHẢ NĂNG VÀ THIẾT LẬP TIÊU CHUẨN

• Ở cấp thấp (trình độ tối thiểu), người sử dụng lao động có

thể đặt ra một mức tương đối thấp để tạo ra một mạng lưới
càng rộng càng tốt để có nhiều ứng viên nhất có thể (trong
trường hợp thiếu lao động), hoặc để giảm chi phí của lao
động (lao động ít kỹ năng hơn có xu hướng nhận lương thấp
hơn)
• Mặt khác, người sử dụng lao động có thể đặt tiêu chuẩn cao
nhất có thể để giảm thiểu thiệt hại lớn do những sai lầm gây
ra, đạt lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển các sản
phẩm và dịch vụ đặc biệt của nhân viên tiềm năng, hoặc đạt
được danh tiếng chỉ thuê những người giỏi nhất.
• Cần phải hiểu rõ rằng cần có sự đánh giá đáng kể đối với
việc thiết lập các tiêu chuẩn để lựa chọn, và có thể có nhiều
lý do khác nhau để chọn điểm giới hạn cho người ứng
tuyển.
LỰA CHỌN CÁC THỦ TỤC

• Việc khám phá KSAOs có thể tiến hành theo nhiều

cách; nhà phân tích lựa chọn cách tiếp cận phù hợp
nhất với nhu cầu và nguồn lực của tổ chức gặp phải
vấn đề lựa chọn.
• Trong hai phần sau, mô tả một số thủ tục phân tích
công việc được sử dụng rộng rãi nhất để nhân sự
lựa chọn. Phần đầu tiên mô tả những thủ tục chủ
yếu dựa trên nhiệm vụ (hướng công việc). Phần thứ
hai mô tả những người chủ yếu hướng đến người
lao động. Phần đầu tiên mô tả các phương pháp
riêng lẻ vì chúng dễ hiểu nhất khi được trình bày
theo cách này. Các phương pháp hướng nhân công
được mô tả ít chi tiết hơn và được tổ chức theo loại
thuộc tính.
CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC PHỔ BIẾN

Các thủ tục hướng tới nhiệm vụ thông thường:

1. Kỹ thuật theo dõi các sự việc quan trọng (CTI)
• Được phổ biến bởi Flanagan (1954), bao gồm việc quan
sát và phỏng vấn những người lao động, phát triển một
danh sách công việc dựa trên những quan sát và phỏng
vấn. Người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi
(cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc
trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú
này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo
nghiệm thu cuối cùng.
• CIT có thể được sử dụng để đo lường hiệu suất điển
hình, đo lường mức độ thành thạo, đào tạo, lựa chọn và
phân loại, thiết kế và thanh lọc công việc, quy trình vận
hành, thiết kế thiết bị, động lực và lãnh đạo, tư vấn và
trị liệu tâm lý (Flanagan, 1954).
 CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC PHỔ BIẾN

• Quy trình thực hiện CTI ít mang tính chính thức

hơn so với các phương pháp phân tích công việc
khác và nên được coi là một tập hợp các hướng dẫn
hơn là một cấu trúc cụ thể. CTI được thực hiện bởi
người quản trị nhân sự phỏng vấn nhân sự thực
hiện công việc hoặc bởi những nhân sự thực hiện
công việc điền vào bảng câu hỏi do người quản trị
nhân sự phát triển.
• Các sự việc quan trọng thu được trong quá trình
phải bao gồm mô tả tổng thể về sự kiện, hành vi
hiệu quả hoặc không hiệu quả được hiển thị và hậu
quả liên quan đến hành vi của cá nhân. Nhà phân
tích công việc nên cẩn thận trong việc giải thích
quy trình và nên lựa chọn các điều kiện một cách
cẩn thận.
 CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC PHỔ BIẾN

• CTI đặc biệt hữu ích khi trọng tâm là mô tả hoặc xác
định một công việc theo các yếu tố công việc “quan
trọng” nhất, thay vì mô tả toàn bộ công việc. Do các
doanh nghiệp vừa và nhỏ có xu hướng mô tả công
việc dưới dạng các nhiệm vụ công việc được thực
hiện thường xuyên nhất thay vì tập trung vào các
nhiệm vụ công việc quan trọng nhất
• Danh sách các khía cạnh hành vi và nhiệm vụ công
việc có được từ CTI có thể không phải là bức tranh
toàn cảnh về công việc vì hầu hết các công việc đòi
hỏi nhiều hành vi của người lao động đối với các
nhiệm vụ công việc được thực hiện thường xuyên,
nhưng không được coi là “quan trọng”.
 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC THEO CHỨC NĂNG (FJA)

• FJA bắt đầu với việc nhà quản trị nhân sự thu thập
thông tin về công việc để xác định mục tiêu của công
việc.
• Nhà phân tích công việc nên sử dụng nhiều nguồn để
thu thập thông tin về công việc nhằm hiểu rõ công việc
đó trước khi bắt đầu quá trình phỏng vấn. Nhà phân tích
công việc phải có hiểu biết rất rõ ràng về công việc bởi
vì họ sẽ tạo ra các báo cáo nhiệm vụ.
• FJA yêu cầu cấu trúc rất cụ thể để xây dựng các nhiệm
vụ. Mỗi tuyên bố nhiệm vụ phải chứa các yếu tố sau:
hành động được thực hiện, đối tượng hoặc người mà
hành động được thực hiện, mục đích hoặc sản phẩm của
hành động, các công cụ và thiết bị cần thiết để hoàn
thành hành động và nhiệm vụ có được quy định hay
không theo quyết định của người lao động (Raymond,
2001).
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC THEO CHỨC NĂNG (FJA)

• Điểm mạnh: Cấu trúc cung cấp mô tả về một

nhiệm vụ cực kỳ rõ ràng và ngắn gọn: người
lao động làm gì, hoàn thành nó như thế nào
và cho mục đích gì.
• Điểm yếu: không dễ để viết các báo cáo
nhiệm vụ phù hợp theo cấu trúc FJA. Ngoài
ra, chi phí liên quan đến việc thuê một nhà
phân tích công việc có kiến ​thức sâu rộng về
FJA có thể là một yếu tố cản trở đối với một
số tổ chức. Một điểm yếu khác của FJA là nó
có thể quá phức tạp và chi tiết cho mục đích
lựa chọn (Knapp & Knapp, 1995; Raymond,
2001).
 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH KIỂM KÊ NHIỆM VỤ

• Không quân Hoa Kỳ (USAF) và các chi nhánh khác của quân đội đã chính thức
hóa phương pháp phân tích kiểm kê nhiệm vụ trong những năm 1950 và 1960
(Christal & Weissmuller, 1988).
• Phương pháp này hữu ích cho nhiều mục đích, bao gồm cả việc lựa chọn và đào
tạo. Kiểm kê nhiệm vụ cũng đã được sử dụng rộng rãi để phát triển các kỳ thi
cấp giấy phép và chứng chỉ (Gael, 1983; Raymond, 2002; Raymond & Neustel,
2006).
• Kiểm kê nhiệm vụ có thể được coi là một quá trình gồm bốn bước:
(1) xác định các nhiệm vụ được thực hiện trên một công việc
(2) chuẩn bị bảng câu hỏi bao gồm các thang đo được lựa chọn cho mục đích
phân tích
(3) thu thập xếp hạng nhiệm vụ thông qua một cuộc khảo sát hoặc bảng câu
hỏi
(4) phân tích và diễn giải dữ liệu khảo sát
• Một quy trình kiểm kê nhiệm vụ điển hình sẽ tạo ra từ 100 đến 250 nhiệm vụ
(Brannick và cộng sự, 2007; Raymond, 2002). Nếu danh sách nhiệm vụ kết quả
ngắn hơn rất nhiều so với khoảng 100 nhiệm vụ thì có lẽ nó quá chung chung.
Tuy nhiên, nếu danh sách nhiệm vụ kết quả có nhiều hơn 250 nhiệm vụ thì có
thể quá chi tiết.
 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH KIỂM KÊ NHIỆM VỤ

• Có hai hạn chế chính của kiểm kê nhiệm vụ:

(1) các KSAO cần thiết để thực hiện mỗi nhiệm vụ không được xác
định. Ví dụ, có thể rất khó để yêu cầu một nhà thơ mô tả công việc của
mình dưới dạng những công việc cụ thể, có thể quan sát được.
(2) các thang đánh giá được sử dụng để đánh giá các tuyên bố nhiệm
vụ có thể bị hiểu sai hoặc mơ hồ. Nếu những người tham gia khảo sát
không hiểu rõ về các thang đánh giá thì kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
sẽ có vấn đề.
• Có hai lợi ích chính khi sử dụng kiểm kê nhiệm vụ:
(1) kiểm kê nhiệm vụ có thể hiệu quả hơn nhiều về thời gian và chi
phí so với các phương pháp phân tích công việc khác nếu có số lượng lớn
người đương nhiệm, đặc biệt khi những người đương nhiệm phân tán về
mặt địa lý.
(2) kết quả cho phép chính chúng ta phát triển một kế hoạch kiểm tra
để lựa chọn.
 DACUM.

• DACUM (Develop A Curriculum) là một phương pháp đồng thuận

nhóm có hệ thống được sử dụng để tạo danh sách nhiệm vụ liên quan
đến công việc.
• Thường được sử dụng để phát triển các bài kiểm tra chứng nhận và
do đó có thể khá hữu ích trong việc phát triển các bài kiểm tra “nội
dung hợp lệ” và kết hợp trực tiếp các DNVVN vào việc liên kết các
nhiệm vụ với KSAO.
• DACUM dựa trên ba nguyên tắc:
(1) những người đương nhiệm biết rõ nhất công việc của mình.
Nhiều phương pháp phân tích công việc sử dụng cả người đương nhiệm
và người giám sát (ví dụ: phân tích chức năng công việc, kỹ thuật sự cố
quan trọng), nhưng quy trình DACUM (trang 129) chỉ sử dụng những
người đương nhiệm.
(2) cách tốt nhất để xác định một công việc là mô tả các nhiệm vụ
cụ thể được thực hiện trong công việc đó.
(3) tất cả các nhiệm vụ được thực hiện trong một công việc đòi hỏi
phải sử dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác để có
thể thực hiện thành công các nhiệm vụ.
 DACUM.

• Ở dạng cơ bản nhất, quy trình DACUM bao

gồm một hội thảo hoặc cuộc họp nhóm tập
trung.
• Kết quả chính của hội thảo là biểu đồ
DACUM, là biểu đồ đồ họa chi tiết của công
việc. Biểu đồ DACUM chia toàn bộ công việc
thành các nhiệm vụ và chia nhiệm vụ thành
các nhiệm vụ. Mỗi nhiệm vụ được liên kết với
một hoặc nhiều KSAO.
• DACUM dựa vào các công việc đương nhiệm
để xác định hiệu suất nhiệm vụ cơ bản của
KSAO.
 DACUM.

• Một chỉ trích đối với DACUM là nó dựa vào khả năng
xác định các KSAO của những người đương nhiệm. Điểm
yếu khác của phương pháp DACUM để lựa chọn là dành
thời gian xác định các nhiệm vụ, nhiệm vụ và các KSAO
sẽ không bao giờ được sử dụng trong bối cảnh lựa chọn.
• Ví dụ, để trở thành một nhà tạo mẫu tóc được cấp phép,
bạn cần phải có được tín chỉ giáo dục thường xuyên trong
suốt sự nghiệp của mình. Bởi vì hoàn thành giáo dục
thường xuyên là một thành phần bắt buộc của công việc,
nhiệm vụ Lấy Tín chỉ Giáo dục Thường xuyên sẽ được
xác định cùng với các KSAO cần thiết để thực hiện nhiệm
vụ thành công. Tuy nhiên, có vẻ như việc lựa chọn không
hướng đến các nhà tạo mẫu tóc dựa trên khả năng của họ
để có được các tín chỉ giáo dục thường xuyên thay vì các
KSAO có thể áp dụng ngay lập tức.
DANH SÁCH CÁC ĐẶC ĐIỂM TIÊU CHUẨN

Phân loại học

Cảm quan

Vận động

Trí tuệ / Nhận thức

Phần thưởng

Tính cách
 DANH SÁCH CÁC ĐẶC ĐIỂM TIÊU CHUẨN

 Phân loại học

• Mặc dù có nhiều cách khác nhau để sắp xếp các yêu

cầu của con người tại nơi làm việc, nhưng một sơ đồ
cấp cao tương đối đơn giản là SMIRP, dành cho
Cảm giác, Động cơ, Trí tuệ, Phần thưởng và Tính
cách.
• Đây là một phân loại bậc cao, mỗi loại này có thể
được chia nhỏ hơn nữa và các tác giả khác nhau
thích các cách tổ chức mọi thứ khác nhau, nhưng
phần lớn các thuộc tính của con người trong hầu hết
các phương pháp phân tích công việc thông thường
có thể phù hợp với một trong những khía cạnh này.
Phân loại học chỉ được trình bày như một sự hỗ trợ
cho trí nhớ, không phải là một lý thuyết về khả năng
của con người.
 DANH SÁCH CÁC ĐẶC ĐIỂM TIÊU CHUẨN

 Cảm quan

• Thường được cho là bao gồm thị giác, thính giác, xúc
giác, vị giác và khứu giác.
• Proprioception, tức là cơ thể cảm nhận vị trí hoặc chuyển
động, có thể được coi là một phần của danh mục này, có
thể được hoàn thiện thêm tùy theo nhu cầu của công việc.
Ví dụ, trong tầm nhìn, khả năng phân biệt màu sắc có thể
có hoặc không quan trọng đối với công việc. Đối với thính
giác, điều quan trọng là phải chú ý hoặc phân biệt giữa
các âm thanh đặc biệt nhỏ hoặc âm vực cao.
• Phân tích công việc có thể được coi là phát triển và kiểm
tra các giả thuyết về các khả năng cần thiết. Công việc của
thợ chụp ảnh, tầm nhìn màu không phải là yêu cầu công
việc để vận hành máy in ảnh. Tất cả những gì cần thiết là
kiểm tra hiệu chuẩn của máy, không yêu cầu tầm nhìn
màu sắc.
 DANH SÁCH CÁC ĐẶC ĐIỂM TIÊU CHUẨN

 Vận động

• Các yêu cầu về vận động đòi hỏi phải sử dụng

cơ thể để đạt được mục tiêu của công việc.
• Chuyển động của cơ thể con người thay đổi từ
tương đối có kỹ năng đến tương đối không có
kỹ năng. Ví dụ, khiêu vũ đòi hỏi rất nhiều kỹ
năng, cũng như chơi guitar. Vận hành một
phương tiện cơ giới đòi hỏi một số kỹ năng;
thao tác sử dụng chuột để điều khiển phần mềm
máy tính thường đòi hỏi rất ít kỹ năng.
• Hầu hết các công việc đều yêu cầu sử dụng đôi
tay (nhưng khả năng sử dụng đôi tay hiếm khi
là tiêu chí để lựa chọn)
 DANH SÁCH CÁC ĐẶC ĐIỂM TIÊU CHUẨN

 Trí tuệ / Nhận thức

• Khả năng trí tuệ liên quan đến việc xử lý thông tin, bao gồm
nhận thức, suy nghĩ và trí nhớ.
• Một cách để tổ chức các đặc điểm trí tuệ là xem xét liệu
chúng chủ yếu đề cập đến chức năng hoặc năng lực hay nội
dung và kiến thức công việc cụ thể.
• Các quá trình nhận thức không thể được quan sát trực tiếp, và
đối với các chức năng nhận thức cấp cao hơn, các nhiệm vụ
và hành vi có thể quan sát được có thể không sáng sủa lắm.
Ví dụ, một nhà khoa học nghiên cứu có thể dành thời gian
đọc sách và các bài báo trên tạp chí. Mặc dù một người quan
sát có thể suy luận rằng nhà khoa học đang thu thập thông
tin, nhưng hoàn toàn không rõ nhà khoa học đang làm gì với
thông tin thu được như vậy.
• Phân tích nhiệm vụ nhận thức có thể được sử dụng để phân
biệt sự khác biệt giữa người mới và chuyên gia trong việc
tiếp cận một nhiệm vụ cụ thể.
 DANH SÁCH CÁC ĐẶC ĐIỂM TIÊU CHUẨN

 Phần thưởng

• Mô tả sở thích, giá trị và các khía cạnh liên quan

của con người khiến công việc trở nên thúc đẩy
hoặc thỏa mãn bản chất. Ở đây phần thưởng có
nghĩa là một thuộc tính cá nhân có thể được coi là
nhu cầu, sở thích hoặc giá trị cá nhân mà một công
việc có thể đáp ứng.

 Tính cách

• Đề cập đến những đặc điểm được sử dụng để tóm

tắt các tính cách và hành vi điển hình, chẳng hạn
như tận tâm, loạn thần kinh và hướng ngoại.
 O * NET

• O * NET là một nguồn danh sách tuyệt vời về khả năng của con
người.
• Mô hình nội dung của nó bao gồm sáu bộ mô tả khác nhau:
(1) yêu cầu của người lao động
(2) yêu cầu kinh nghiệm
(3) đặc điểm của người lao động
(4) yêu cầu nghề nghiệp
(5) yêu cầu nghề nghiệp cụ thể
(6) đặc điểm nghề nghiệp
• Yêu cầu của người lao động đề cập đến sự khác biệt riêng lẻ đã
được nghiên cức áp dụng cho nhiều nhiệm vụ. Chúng được sắp xếp
trong O * NET thành ba loại: (1) kỹ năng cơ bản và đa chức năng,
(2) kiến thức và (3) giáo dục
Ví dụ về các kỹ năng cơ bản và đa chức năng bao gồm đọc hiểu và quản
lý thời gian. Ví dụ về kiến thức bao gồm nghệ thuật, tâm lý học và giao
thông vận tải.
 O * NET

• O * NET chứa 46 bộ mô tả cho các kỹ năng

cơ bản và chức năng chéo và 49 bộ mô tả cho
kiến thức.
• Yêu cầu kinh nghiệm đề cập đến các loại
hình đào tạo và giấy phép cụ thể. O * NET
chứa sáu bộ mô tả trong danh mục này, bao
gồm giáo dục lĩnh vực chủ đề và giấy phép
bắt buộc.
• O * NET chứa 52 bộ mô tả cho các khả năng,
21 cho các giá trị nghề nghiệp và 17 cho các
phong cách làm việc.
 THANG ĐO YÊU CẦU KHẢ NĂNG

• Fleishman và Reilly (1992) đã tạo ra một

cuốn sách nhỏ liệt kê một số lượng lớn các
khả năng của con người cùng với định nghĩa
của từng loại.
• Các khả năng được nhóm lại thành nhận thức
(ví dụ: sự trôi chảy của các ý tưởng, cơ sở
số), vận động tâm lý (ví dụ: kiểm soát độ
chính xác, phối hợp đa nhịp), thể chất (ví dụ:
sức mạnh thân cây, sức chịu đựng) và cảm
giác / tri giác (ví dụ: tầm nhìn gần, định vị âm
thanh).
 PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM NGƯỠNG

• Lopez (1988) đã đưa ra một danh sách ngắn

gọn nhưng toàn diện về các khả năng của con
người có thể làm cơ sở cho việc lựa chọn.
• 33 đặc điểm được liệt kê được sắp xếp thành
năm lĩnh vực: thể chất, tinh thần, học tập,
động lực và xã hội. Ba đầu tiên tương ứng với
các loại giác quan, vận động và trí tuệ của
chúng ta. Các ví dụ bao gồm sức mạnh và tầm
nhìn (thể chất), trí nhớ và khả năng sáng tạo
(tinh thần), tính toán số và kỹ năng thủ công
(đã học). Hai loại cuối cùng tương ứng với
các đặc điểm tính cách của chúng ta.
 NĂNG LỰC QUẢN LÝ

• Lãnh đạo và quản lý rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Nhiều
hệ thống độc quyền nhắm mục tiêu năng lực quản lý hiện có sẵn.
• Một hệ thống với một số hỗ trợ thực nghiệm đã được Bartram
(2005) mô tả là “Tám tuyệt vời”, cho tám khía cạnh cấp cao của
hoạt động quản lý. Một số năng lực bao gồm trong Tám năng lực
lớn là dẫn dắt và quyết định, hỗ trợ và hợp tác, phân tích và diễn
giải, cũng như thích ứng và đối phó. Một số thuộc tính trí tuệ hơn
(quyết định, phân tích, diễn giải) và một số có yếu tố xã hội và tính
cách hơn (hỗ trợ và hợp tác, thích nghi và đối phó). Khả năng xử
lý căng thẳng và đương đầu với thất bại là những đặc điểm đáng
chú ý có thể quan trọng hơn trong quản lý hơn nhiều công việc
khác (mặc dù bán hàng, thể thao và nhiều ngành nghề khác cũng
sẽ liên quan đến năng lực như vậy ở một mức độ đáng kể)
• Danh sách này có thể tỏ ra đặc biệt hữu ích như một nguồn cung
cấp các đặc điểm trong quá trình phân tích công việc của nhà quản
lý.
3. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ
• Đối với công việc thông thường: Phân tích đặc điểm ngưỡng,
Thang đo yêu cầu khả năng, Phân tích công việc chức năng và
Yếu tố công việc.

• Đối với công việc có tính pháp lý: dùng phương pháp kiểm kê
nhiệm vụ

• Ngoài ra, cần các phán đoán bổ sung, phù hợp với các giả
thuyết khác nhau về mối quan hệ giữa năng lực con người và
hiệu suất công việc, hoặc tương ứng với các vấn đề quyết định
khác nhau

• Trong nhiều trường hợp, nghiên cứu không khả thi. Áp dụng
chiến lược xác nhận thay thế từ góc độ phân tích công việc. 

• Khuyến nghị: khi bắt đầu phân tích công việc để hỗ trợ lựa
chọn nhân sự, hãy chú ý đến cả công việc được thực hiện
(nhiệm vụ và công việc) và các thuộc tính của người lao động
(yêu cầu của người lao động) cần thiết để thành công trong
công việc.
 3.1 CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THÔNG THƯỜNG

• Điểm kiểm tra của người lao động được so sánh với điểm
số chỉ ra mức độ hoàn thành công việc của những người
lao động đó. Nếu có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa
điểm kiểm tra và điểm thực hiện công việc, thì bài kiểm
tra được cho là một yếu tố dự đoán hợp lệ về hiệu suất
công việc. Với điều kiện là các KSAO được xác định
trong phân tích công việc trên thực tế là yếu tố quyết định
chính đến sự khác biệt của từng cá nhân trong cả hiệu suất
trong bài kiểm tra và hiệu suất trong công việc.

• Với KSAO là:

• K- Knowledge: Hiểu biết

• S- Skill: Kỹ năng

• A-Ability: Khả năng

• O- Other: Các đặc tính khác.

3.1 CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THÔNG THƯỜNG

• Khía cạnh phán đoán

• Trong trường hợp bài kiểm tra có sẵn không phù hợp
với mục đích, cần xây dựng một bài kiểm tra mới phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng. Khi một bài kiểm tra đang
được xây dựng, nội dung của bài kiểm tra sẽ nằm trong
tầm kiểm soát của nhà phát triển, nhưng ý nghĩa của
điểm số kết quả có thể không rõ ràng, đặc biệt nếu nó
liên quan đến một đặc điểm trừu tượng như tính dễ chịu,
bởi vì ý nghĩa của điểm số do các nghiên cứu xác thực
mang lại sẽ không thể nhận biết được.
3.1 CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THÔNG THƯỜNG

• Tiêu chí

• Xem xét cả mức độ liên quan và tính toàn diện của

các cấu trúc tiêu chí được nắm bắt trong các thước đo
thực hiện công việc dự đoán sử dụng so với tiêu chí
cuối cùng và mức độ mà các KSAOs dự báo vào các
cấu trúc tiêu chí. Nó sẽ không nâng cao cơ hội của
chúng ta trong việc phát hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố dự đoán và tiêu chí.

• Đầu tiên, bản phân tích công việc nên ghi lại các
nhiệm vụ và công việc cần thiết của công việc và chỉ
ra những KSAOs này yêu cầu. Thứ hai, xếp hạng chỉ
được thu thập cho mục đích xác nhận thử nghiệm và
người đánh giá (người giám sát) phải biết rằng xếp
hạng sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng cho mục
đích thiết lập tính liên quan đến công việc của thử
nghiệm. 
3.2. CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THAY THẾ

• Phân tích công việc cẩn thận dẫn đến sự lựa chọn sáng suốt của các bài kiểm tra và tiêu chí, tuy nhiên, có rất
nhiều khó khăn trong việc thực hiện các nghiên cứu xác nhận thử nghiệm thông thường bao gồm số lượng người
đương nhiệm và / hoặc người nộp đơn (ví dụ, cỡ mẫu), các hạn chế về thời gian và nguồn lực do ban quản lý đặt
ra, các yêu cầu pháp lý và mối quan hệ giữa lao động và quản lý => thúc đẩy các giải pháp thay thế cho nghiên
cứu xác nhận thử nghiệm thông thường đã được phát triển. Một số trong số này được mô tả ngắn gọn tiếp theo,
nhấn mạnh đến vai trò của phân tích công việc.

• Đầu tiên, dựa trên các phương pháp, cũng như chiến lược thông thường, các mối quan hệ có nguồn gốc thực
nghiệm giữa các thử nghiệm và tiêu chí. 

• Sau đó, chuyển sang các phương pháp dựa trên việc mở rộng các kết quả xác thực truyền thống sang các bối cảnh
mới, được gọi là các nghiên cứu tổng quát hóa tính hợp lệ và khả năng vận chuyển.

• Tiếp theo, chuyển sang các phương pháp dựa trên các phán đoán về sự giống nhau của nội dung kiểm tra và nội
dung công việc.
3.2. CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THAY THẾ

• Phương pháp cá nhân là đơn vị phân tích: Nhiệm vụ trở thành trọng tâm đo lường kết quả. Các cá nhân
được đo lường về hiệu suất nhiệm vụ cho từng nhiệm vụ và sau đó được nhóm lại theo nhiệm vụ giữa
các công việc khi điểm kiểm tra được so sánh với điểm thực hiện nhiệm vụ. Các thước đo kết quả cho
các vị trí khác nhau chỉ được sử dụng trong một số mối tương quan vì các công việc khác nhau liên
quan đến các nhiệm vụ khác nhau

• Kết quả: Kết quả của cuộc khảo sát được sử dụng để tạo ra 12 nhóm công việc bao gồm các công việc
trong đó các câu trả lời cho các tuyên bố nhiệm vụ là tương tự nhau. Các báo cáo nhiệm vụ được giảm
xuống còn 26 thành phần công việc tạo thành cơ sở cho việc thu thập dữ liệu tiêu chí. Các thước đo
tiêu chí khác nhau được thu thập cho các nhóm công việc khác nhau
3.2. CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THAY THẾ

• Phương pháp công việc là đơn vị phân tích: Hai kết quả được quan tâm thường là điểm kiểm tra trung
bình của những người đương nhiệm hoặc hệ số hợp lệ liên quan đến tiêu chí từ các nghiên cứu xác
nhận kiểm tra. Do đó, chúng ta nên mong đợi, ví dụ, những người sáng sủa hơn trung bình trong các
công việc đòi hỏi nhận thức cao hơn và những người khỏe mạnh hơn trung bình trong các công việc
đòi hỏi thể chất nhiều hơn

• Kết quả: Điểm kiểm tra nhận thức có thể dự đoán được từ xếp hạng cấp độ kỹ năng và xếp hạng cấp
độ hoạt động công việc tổng quát. Các mối tương quan về điểm kiểm tra nhận thức không được dự
đoán.
3.2. CHIẾN LƯỢC XÁC THỰC THAY THẾ

• Tính hợp lệ

• Khuyến nghị phát triển một bản kiểm kê nhiệm vụ có chứa các thang đánh giá cho thời gian đã dùng và mức độ quan trọng, kết
hợp lại để tạo ra một thang đo mức độ quan trọng bằng số. Bản kiểm kê nhiệm vụ đã được hoàn thành cho cả công việc ban đầu
và công việc mục tiêu, và mức độ quan trọng được đo lường cho cả hai công việc. Một mức giới hạn chung cho mức độ quan
trọng đã được thiết lập và áp dụng cho cả hai công việc, sao cho mỗi công việc, mỗi nhiệm vụ được đánh giá là quan trọng hoặc
không.

• Các lưu ý trong phân tích công việc:

• Đầu tiên, bản kiểm kê nhiệm vụ cho công việc mục tiêu nên cho phép các chuyên gia thêm các nhiệm vụ mới không phải là một
phần của công việc ban đầu.

• Thứ hai, mức độ cụ thể của tuyên bố nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng đến mức độ dễ dàng mà nó được xác nhận, do đó có thể ảnh hưởng
đến sự giống nhau rõ ràng của các công việc.

• Thứ ba, khi phát hiện ra sự khác biệt giữa công việc ban đầu và công việc mục tiêu, điều quan trọng là phải xem xét các KSAO
được yêu cầu và liệu việc lựa chọn các bài kiểm tra có bị ảnh hưởng hay không.

• Tóm lại, cần phải có sự thường xuyên trong suốt quá trình nghiên cứu khả năng để tránh kết quả sai lệch
 TỔNG QUÁT HÓA TÍNH HỢP LỆ

• Pearlman, Schmidt, & Hunter, 1980; Schmidt & Hunter, 1998, Nghiên cứu về việc một phân tích
tổng hợp được thực hiện cho một công việc chắc chắn hoặc nhóm công việc so với việc kiểm tra với
hiệu suất tổng thể của công việc.

• Kemery, Mossholder, & Dunlap, 1989; Kisamore, 2008, đã cho thấy việc kiểm tra có liên quan đến
hiệu suất công việc tổng thể.

• Nghiên cứu này phân tích các yếu tố liên quan đến công việc mà có thể được dùng để hỗ trợ tổng hợp
hóa giá trị và cách thông tin được sử dụng. Ý tưởng chính là xác định liệu công việc hiện tại có tương
tự với một công việc (hoặc nhóm công việc) là đối tượng của một nghiên cứu khái quát tính hợp lệ.

• Một cách tiếp cận phù hợp với công việc mục tiêu vào phân tích tổng hợp bằng cách sử dụng sơ đồ
phân loại như DOT (Pearlman và cộng sự, 1980) hoặc O * NET. Về lý thuyết, việc phân loại có thể
dựa trên nhiều loại mô tả, theo định hướng cả công việc và người lao động. Việc đánh giá quy tắc ít
nhất có thể dựa trên một phần độ chính xác phân loại.
 TỔNG QUÁT HÓA TÍNH HỢP LỆ

• McDaniel (2007) ngoài khả năng so sánh giữa các hoạt động công việc của công việc mục tiêu và các công
việc trong phân tích tổng hợp, cũng cần phải xem xét khả năng so sánh của các thử nghiệm và tiêu chí được
sử dụng trong phân tích tổng hợp.

• Các vấn đề bổ sung trong việc áp dụng phân tích tổng hợp cho một công việc mục tiêu được đề cập bởi
McDaniel (2007) liên quan đến các khía cạnh kỹ thuật của phân tích tổng hợp, cụ thể là các hiệu chỉnh tạo tác
được sử dụng (giới hạn phạm vi, độ tin cậy), tính đại diện của các nghiên cứu được bao gồm trong siêu phân
tích phân tích và năng lực chung trong việc hoàn thành phân tích tổng hợp (Sackett, 2003; Borenstein,
Hedges, Higgins, & Rothstein, 2009).
 CHIẾN LƯỢC THAY THẾ

Nội dung hợp lệ và chứng nhận kiểm tra

• Đôi khi kiểm tra công việc về cơ bản là lấy mẫu nội dung công việc và trình bày nội dung đó cho người nộp đơn dưới dạng một bài
kiểm tra. Một bài kiểm tra như vậy được cho là có nội dung hợp lệ ở mức độ mà các nội dung trong bài kiểm tra thể hiện một cách
trung thực các nội dung nhiệm vụ của công việc.

=> Do đó, việc phân tích công việc sẽ cần phải xác định cẩn thận công việc, chẳng hạn như nhiệm vụ. Nếu không, sẽ rất khó để chứng
minh rằng các thành phần thử nghiệm phản ánh nội dung của công việc

• Nghiên cứu này mô tả sự phát triển của các bài kiểm tra cho mục đích chứng nhận vì chúng thể hiện một cách tiếp cận để phát triển
một bài kiểm tra có thể được bảo vệ với tư cách là đại diện cho lĩnh vực công việc quan tâm.

• Trong đó, giấy phép và giấy chứng nhận đủ điều kiện hành nghề là các giấy tờ được xem xét cho một công việc. Giấy phép là cần
thiết để thực hiện một công việc, trong khi chứng nhận thường là tự nguyện. Giấy phép ngụ ý năng lực tối thiểu, trong khi chứng
nhận ngụ ý một cái gì đó cao hơn. Phân tích công việc là xem xét về kiến ​thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác.

• Ví dụ: nha sĩ phải có giấy phép để thực hành nha khoa. Sau đó, một nha sĩ muốn trở thành một nha sĩ được phép hành nghề phải
được hội đồng chứng nhận bác sĩ chỉnh nha, người được công chúng biết rằng họ có thể thực hành một chuyên khoa trong nha khoa
ở mức độ thành thạo cao.
 BẰNG CẤP TỐI THIỂU – MINIMUM QUALIFICATIONS (MQ)

• MQ thường được xác định cụ thể là trình độ học vấn và kinh nghiệm được cho là cần thiết để một
người có thể thực hiện được công việc.

• Trên thực tế, việc sàng lọc MQ thường bao gồm việc thay thế tùy ý kinh nghiệm cho giáo dục và
ngược lại, điều này không được công bố rõ ràng. Các hồ sơ nhằm mục đích làm cho những điều này
rõ ràng và tránh các kết quả như thay thế hoàn toàn cái này cho cái kia khi nghiên cứu cho thấy rằng
chỉ có thể có được một số KSA nhất định trong một trong những lĩnh vực này.

• Sau đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ đánh giá từng hồ sơ về mức độ rõ ràng và liệu số lượng và
hình thức đào tạo, giáo dục và kinh nghiệm làm việc là quá nhiều, quá ít hay đủ để mong đợi ít nhất là
hầu như không được chấp nhận. Những hồ sơ đáp ứng các tiêu chí đặt trước trên các thang đo này sau
đó được đánh giá dựa trên từng nhiệm vụ và KSA, và những MQ được đánh giá là phù hợp với đủ số
lượng nhiệm vụ và / hoặc KSA sẽ được giữ lại.
 BẰNG CẤP TỐI THIỂU – MINIMUM QUALIFICATIONS (MQ)

Độ tin cậy và hiệu lực của MQ rất khó đánh giá. Tác động bất lợi của việc sử dụng MQ làm thử nghiệm
cũng cần được chú ý (Lange, Năm 2006). Rõ ràng lĩnh vực này có tầm quan trọng như một ứng dụng
phân tích công việc tuy nhiên những lỗ hổng của nó cần nghiên cứu bổ sung.
 KẾT LUẬN

• Nghiên cứu này khám phá bản chất của công việc, bao gồm các nhiệm vụ và kiến ​thức, kỹ năng, khả
năng và các đặc điểm khác được cho là có mối liên hệ cơ bản giữa việc kiểm tra việc làm và kết quả
công việc. Quá trình khám phá được gọi là phân tích công việc, có thể có nhiều dạng khác nhau, một
số dạng được mô tả như các phương pháp thông thường trong chương này (ví dụ: kiểm kê nhiệm vụ,
Phân tích công việc chức năng).

• Một nghiên cứu phân tích công việc hoàn chỉnh bao gồm việc đưa ra một số quyết định qua việc sử
dụng bộ mô tả, nguồn thông tin, lượng chi tiết và bối cảnh cần đưa vào, và liệu có nên xác định các
KSAO cơ bản hoặc giả định rằng các thử nghiệm dựa trên nội dung công việc mẫu sẽ bao gồm
KSAO cần thiết nào? Mục đích của thử nghiệm cũng phải được xem xét (Điều này nhằm chọn ra
người tốt nhất không? Để sàng lọc những người không đủ tiêu chuẩn?).

• Sau khi xác định các thuật ngữ và mô tả một số quyết định cần thiết trong phân tích công việc, chúng
tôi đã mô tả một số phương pháp phân tích công việc thông thường và cung cấp phân loại các KSAO
cùng với các tài liệu tham khảo hỗ trợ để biết thêm chi tiết
 KẾT LUẬN

• Kết quả của nghiên cứu này: nhấn mạnh rằng trong tiêu chí thông thường liên quan đến thiết kế hợp
lệ, điều quan trọng là phải chọn các bài kiểm tra và tiêu chí phù hợp với các KSAO và KSAO càng
giống nhau ở cả phía dự đoán và tiêu chí để có kết quả tốt hơn.

• Cuối cùng, chúng tôi đã chuyển sang xác thực thay thế các chiến lược có thể được sử dụng khi
nghiên cứu tính hợp lệ liên quan đến tiêu chí thông thường không khả thi hoặc có khả năng tạo ra
thông tin kém hơn so với các nghiên cứu quy mô lớn hơn. Một giải pháp thay thế mà chúng tôi đã
tóm tắt được gắn nhãn giá trị tổng hợp, bao gồm (1) các nghiên cứu cấp độ cá nhân dựa trên mối
quan hệ điểm kiểm tra / kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với những người thực hiện nhiệm vụ chung
giữa các công việc; và (2) nghiên cứu cấp độ công việc trong yêu cầu KSAO của công việc nào
tương quan với điểm kiểm tra trung bình của những người đương nhiệm hoặc hệ số hợp lệ cho các
bài kiểm tra KSAO được tìm thấy cho từng công việc. Sau đó, chúng tôi mô tả ngắn gọn vai trò của
phân tích công việc đối với khả năng vận chuyển và khái quát tính hợp lệ.
 KẾT LUẬN

• Một cách tiếp cận khác liên quan đến các phán đoán về sự tương đồng giữa nội dung kiểm tra và các
đặc tả công việc.

• Hai ví dụ về cách tiếp cận này, liên quan đến đặc tả KSAO thông qua phân tích công việc và đánh giá
mối liên hệ giữa nội dung kiểm tra và KSAO của công việc, đã được mô tả - sự phát triển và xác
nhận của các đánh giá để cấp phép và chứng nhận và xây dựng và xác nhận các bằng cấp tối thiểu.
Một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong việc lựa chọn.

• Các nghiên cứu về tính hợp lệ tổng hợp của PAQ cho thấy rằng các nhà phân tích công việc được đào
tạo có thể cung cấp thông tin về các KSAO có liên quan đến mối tương quan giữa điểm kiểm tra và
hiệu suất công việc, đặc biệt đối với các bài kiểm tra khả năng nhận thức. Ngoài ra còn có một số hỗ
trợ thực nghiệm cho các bài kiểm tra phi nhận thức. Tuy nhiên, những cân nhắc về mặt pháp lý cũng
như ý kiến chuyên môn (Harvey, 1991) cho thấy rằng các hoạt động công việc (nhiệm vụ, công việc)
tiếp tục là một phần quan trọng của phân tích công việc được sử dụng để hỗ trợ các quyết định lựa
chọn nhân sự.họn xoay quanh mức độ mà các MQ đánh giá các KSAO.
 KẾT LUẬN

Nghiên cứu này nhấn mạnh việc hỗ trợ sử dụng thử nghiệm thông qua việc khám phá và lập tài liệu về
các KSAO cơ bản quan trọng tác động đến sự thành công của công việc quản trị nhân sự. Đặc biệt nó
nhấn mạnh đến các quyết định và phán đoán cần thiết trong suốt quá trình phân tích công việc và mối
quan hệ với việc phát triển và sử dụng thử nghiệm. Nó cũng đóng góp bằng cách xem xét không chỉ thiết
kế xác nhận thử nghiệm thông thường mà còn cả các mối quan hệ giữa phân tích công việc và các thử
nghiệm được đặt ra bởi sự đánh giá (trình độ tối thiểu, chứng nhận / thử nghiệm nội dung) và các chiến
lược thay thế.
THANKS FOR LISTENING!