PUSAT KESEJAHTERAAN MANUSIA & MASYARAKAT

FAKULTI SAINS SOSIAL DAN KEMANUSIAAN

SKPX 3013
TEORI PERKEMBANGAN KERJAYA

WORK ADJUSTMENT THEORY

Haikal Anuar Adnan
haikal.anuar@ukm.edu.my
Pengenalan
Pengasas: Rene Dawis & Lloyd Lofquist (1984) – melalui 35 tahun
penyelidikan

Memperkembang dan perhalusi teori tret dan faktor

Pembinaan teori pada awalnya - menyediakan perkhidmatan

pemulihan kepada individu mengalami kesukaran dalam kerjaya
Pengenalan
Boleh diaplikasi kepada golongan dewasa yang membuat pemilihan
kerjaya atau membantu individu mengalami masalah penyesuaian kerja
seperti masalah di antara pekerja dengan majikan, kebosanan di tempat
kerja

 Penyesuaian kerja: merujuk kepada suatu proses yang dinamik dan

berterusan pekerja yang berusaha untuk mencapai dan mengekalkan
kesamaan dengan persekitaran kerja

Penyesuaian kerja: Dapat digambarkan melalui jangka masa & tempoh

bekerja
Penyesuaian Kerjaya

Perbezaan teori penyesuaian kerja dengan teori lain: tumpuan kepada prestasi
kerja sebenar (jangka masa & prestasi) – teori lain kebanyakan fokus kepada
pemilihan kerja
Beri penekanan kepada kebolehan dan nilai
Kepuasan (satisfaction) – merupakan indikator utama bagi melihat penyesuaian
kerja
2 komponen utama meramalkan penyesuaian kerja:
1. Satisfaction: kepuasan individu terhadap kerja dilakukan - sejauh mana pekerjaan
dapat memenuhi keperluan dan kehendak seperti gaji,peluang pengembangan
kerjaya, semangat kerja, produktiviti dll.
2. Satisfactoriness: kepuasan majikan terhadap prestasi pekerja – pujian/penghargaan
diberikan, minat terhadap organisasi, sejauh mana pekerja dapat menyiapkan tugasan
diberikan
 Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
 Persamaan teori penyesuaian kerja dan teori tret & faktor: pengukuran
kebolehan dan nilai penting utk memahami individu
1) Komponen kebolehan: diukur menggunakan General Aptitude Test
Battery (GATB) - mengukur 9 jenis kebolehan

Kebolehan pembelajaran umum (General learning ability) - Keupayaan belajar

keseluruhannya termasuk pengetahuan am

Kebolehan verbal (Verbal ability) - Pemahaman terhadap perkataan dan paragraf

Kebolehan angka (Numerical ability) - Kemahiran aritmetik asas, kebolehan

menggunakan asas matematik dan logik dalam penyelesaian masalah di tempat
kerja
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
Kebolehan spatial (Spatial ability) - Kebolehan melihat objek dalam jarak
tertentu dan memahami hubungan antara dua atau tiga dimensi objek

Persepsi bentuk (Form perception) – Kebolehan melihat dengan jelas dua

atau tiga dimensi lukisan dan membuat pembezaan dalam bentuk dan
bayang-bayang

Kebolehan perkeranian (Clerical perception) – kebolehan melihat pembezaan

dalam jadual dan senarai yang melibatkan perkataan dan angka
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat

Koordinasi mata/tangan (Motor coordination) – kebolehan

mengkoordinasikan pergerakan tangan dengan persepsi visual

Dexterity jari (Finger dexterity) – kebolehan mengalihkan objek kecil dengan

cepat

Dexterity manual (Manual dexterity) – kebolehan menggunakan tangan dan

lengan dalam memanipulasikan objek dengan cepat dan berkemahiran
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
2) Komponen Nilai: menjelaskan tentang kumpulan keperluan individu
– diukur menggunakan The Minnesota Importance Questionnaire
(MIQ)
 Terdapat 6 nilai dan 20 skala keperluan individu berdasarkan nilai
tersebut
 Pencapaian (achievement) - Digambarkan dalam keperluan untuk
menggunakan kebolehan seseorang (utilization ability) yang
membuatkan individu berasa memperoleh pencapaian/ penghargaan.

Skala keperluan
1. Kebolehan menggunakan kebolehan – pekerjaan yang
membolehkan pekerja menggunakan kemahiran yg ada
2. Pencapaian – Pekerjaan yang membolehkan individu
memperoleh pencapaian
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat

Keselesaan (comfort): Keperluan berkaitan aspek kerja. Juga termasuk

Keselesaan dari aspek ruang kerja – lighting, suhu, ruang

Skala Keperluan
1. Aktiviti – kurang tekanan, tidak stress, being busy all the time (activity),
2. Tidak bergantung – boleh bekerja tanpa perlu bergantung kepada orang
lain
3. Kepelbagaian – boleh melakukan aktiviti pelbagai setiap hari
4. Pampasan – dibayar gaji dengan berbaloi
5. Keselamatan – sejauhmana stabil pekerjaan (tidak mudah dibuang kerja)
6. Keadaan pekerjaan – Persekitaran kerja yang baik
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
Status - Penghargaan dan penghormatan yang diberikan kepada
seseorang individu
Boleh dicapai melalui pengembangan kerjaya, pernghargaan terhadap kerja
yang dilakukan, mengajar atau memberitahu orang lain tentang apa yang
perlu dilakukan

Skala Keperluan
1. Kemajuan kerjaya – pekerjaan yg menyediakan peluang kenaikan pangkat/
gaji
2. Pengiktirafan – Diberi pengiktirafan oleh majikan terhadap kerja yg
dilakukan
3. Autoriti – Pekerjaan yang membolehkan seseorang memberi arahan
kepada pekerja lain berkenaan sesuatu kerja
4. Status sosial – Pekerjaan yg membeolehkan individu menjadi “somebody”
dalam masyarakat
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
Altruisme (altruism) - Dapat membantu
orang atau bekerja dengan orang lain

Skala Keperluan
1. Rakan sekerja – boleh bekerjasama dengan baik
2. Nilai moral – Boleh melakukan kerja tanpa ada
rasa melakukan kesalahan moral
3. Perkhidmatan sosial – Boleh melakukan sesuatu
untuk orang lain
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat

Keselamatan (safety) – rasa selamat fizikal dan

psikologikal

Skala Keperluan
1. Polisi dan latihan syarikat – pentadbiran polisi yang adil
2. Penyeliaan (perhubungan kemanusiaan) – Penyelia
“back up” pekerja
3. Penyeliaan (teknikal) – Majikan memberi latihan
sewajarnya kepada pekerja
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
Autonomi (autonomy): Berkeupayaan
melakukan kerja dengan cara tersendiri –
tidak mengikut paksaan dari orang atasan/
Berkeupayaan membuat keputusan

Skala Keperluan
1. Kreativiti – boleh mencuba idea-idea dalam
pekerjaan
2. Tanggungjawab – Boleh membuat keputusan
dengan sendiri
 The Minnesota Importance
Questionnaire (MIQ)
Value Need Scale Statement
Achievement Ability utilization I could do something that make use of my abilities
Achievement The job could give me a feeling of accomplishment
Comfort Activity I could busy all the time
Independence I could work alone on the job
Variety I could do something different every day
Compensation My pay would compare well with that of other
workers
Status Security The job would provide for steady employment
Working conditions The job would have good working conditions
Advancement The job would provide an opportunity for
advancement
 The Minnesota Importance
Questionnaire (MIQ)
Altruism Co-workers My co-workers would be easy to
make friends with
Moral values I could do the work without feeling it
is morally wrong
Social service I could do things for other people
Safety Company policies and practice The company would administer its
policies
Supervision-Human relations My boss would back up the workers
(with top management)
Autonomy Supervision – technical My boss would train the workers well
Creativity I could try out some of my ideas
Responsibility I could make decisions on my own
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
3) Gaya Personaliti: bagaimana individu yang punyai kebolehan tertentu dan
nilai tertentu berinteraksi dengan keadaan pekerjaan (interaksi antara nilai,
kebolehan dan keadaan pekerjaan)
Komponen Personaliti: terdapat 4 jenis personaliti menurut Dawis & Lofquist
(1984) iaitu ketangkasan (cerety), pace, rhythm dan ketahanan (endurance)
 Ketangkasan (cerety) – ketangkasan melakukan sesuatu tugasan atau kerja

 Pace – usaha yang diberikan terhadap sesuatu kerja

 Rhythm – Corak usaha individu

 Endurance – tempoh atau jangka masa individu meneruskan tugasan/ kerja

yang diberi
Langkah 1: Penilaian kebolehan,
nilai, personaliti & minat
Minat wujud berdasarkan interaksi hubungan antara kebolehan dan
nilai kerja individu

 Boleh dicerminkan melalui hobi atau aktiviti kesukaan individu

 Minat merupakan sesuatu yang penting dalam kerjaya namun kajian

yang dilakukan oleh Rounds (1990) mendapati nilai merupakan peramal
yang lebih utama berbanding minat dalam meningkatkan kepuasan
kerja.
Langkah 2: Mengukur
keperluan dan keadaan kerjaya
Antara perkara penting diukur adalah corak
kebolehan dan corak nilai
Bagaimana mengukur keperluan & keadaan
pekerjaan?
◦ - Ambil purata skor terhadap GATB dan MIQ
pekerja dalam setiap jenis pekerjaan
◦ - Perlu ada “cut-off” bagi setiap jenis pekerjaan
Langkah 2: Mengukur
keperluan dan keadaan kerjaya
1. Corak Kebolehan (ability patterns)
 Jabatan Kerja di US telah membina Occupational Ability Patterns
untuk memberi penjelasan tentang kemahiran yang diperlukan dalam
pelbagai bidang pekerjaan.
 GATB keperluan kebolehan dibina (3 atau 4 kebolehan) bagi setiap
jenis pekerjaan di pelbagai lapangan.
 Penilaian dibuat dengan mengarahkan setiap pekerja mengambil ujian
GATB – skor penentu iaitu tahap tinggi dan rendah ditetapkan.
 Pekerja mendapat skor yang daripada nilai yang ditetapkan adalah
pekerja yang berjaya menjalankan tugasan dengan baik berdasarkan
penilaian yang diberikan oleh penyelia.
Langkah 2: Mengukur
keperluan dan keadaan kerjaya
2. Corak Nilai (value patterns)
 Darwis & Lofquist (1984) menyediakan Occupational Reinforcer
Patterns untuk menilai sejauh mana sesuatu pekerjaan
memperteguhkan nilai individu.
 Occupational Reinforcer Patterns disediakan melalui pembangunan
The Minnesota Job Description Questionnaire (MJDQ) bagi melihat 20
keperluan/ nilai individu.
The Minnesota Job
Description Questionnaire
(MJDQ)
NEED SCALE STATEMENT (WORKERS ON THIS JOB)

Ability utilization Make use of their individual abilities

Achievement Get a feeling of accomplishment

Activity Are busy all the time

Advancement Have opportunities for advancement

Authority Tell other workers what to do

Company policies and practices Have a company that administers its policies fairly

Compensation Are paid well in in comparison with other workers

Co-workers Have co-workers who are easy to make friends with

Creativity Try out their work alone

Independence Do their work alone

The Minnesota Job
Description Questionnaire
(MJDQ)
NEED SCALE STATEMENT (WORKERS ON THIS JOB)

Moral values Do work without feeling that it is morally wrong

Recognition Receive recognition for the work they do

Responsibility Make decisions on their own

Security Have steady employment

Social service Have work where they do things for other people

Social status Have a position of “somebody” in the community

Supervision – Human Have bosses who back up their workers (with top management)
relations
Variety Have something different to do every day

Working conditions Have good working conditions

Langkah 2: Pengukuran
keperluan dan keadaan kerjaya
3. Kombinasi kebolehan dan nilai
 Data dan maklumat kebolehan dan nilai boleh digabungkan untuk
mendapatkan maklumat yang lebih jelas tentang sesuatu pekerjaan.
 Data yang digabungkan akan membentuk The Minnesota
Occupational Classification System (MOCS) yang mengandungi 1, 769
jenis pekerjaan.
Langkah 3: Padanan Kebolehan
, Nilai dan Peneguhan
 3 alat ujian yang boleh digunakan untuk membuat padanan nilai dan
kebolehan terhadap The Occupational Ability Patterns:

◦ The Minnesota Importance Questionnaire report form (MIQ)

◦ Manuat GATB

◦ The Minesota Occupational Classification System (MOCS)

 Langkah 3: Padanan Kebolehan
, Nilai dan Peneguhan
Terdapat 4 kualiti yang menggambarkan kesepadanan (adjustment style – merujuk kepada
bagaimana individu berhubungan dengan persekitaran pekerjaan) iaitu:

◦ Fleksibiliti – keupayaan individu bertoleransi dengan kesukaran kerja dilakukan

◦ Keaktifan – individu menukar persekitaran kerja apabila berhadapaaan kesukaran. Cth: individu
berhadapan dengan penyelia yang tidak menyenangkan cuba menyelesaikan secara langsung dengan
penyelia tersebut.
◦ Kereaktifan – melakukan perubahan terhadap diri sendiri. Cth: tidak menghiraukan penyelia tersebut
dan hanya menumpukan kepada rakan sekerja dan tugassan shj.
◦ Ketabahan – sejauhmana individu mampu bertoleransi dengan pelbagai keadaan sebelum menukar
kerja.
Kaunseling Penyesuaian
Kerjaya
Teori penyesuaian kerjaya boleh diaplikasi utk menilai atau
mengenalpasti masalah penyesuaian individu di tempat kerja.

 Antara penyebab kepada kesukaran individu menyesuaikan diri

dengan kerjaya adalah kemahiran/ kebolehan yang dimiliki individu
tidak sepadan dengan kemahiran yang diperlukan sesuatu pekerjaan.

 Individu mengalami kesukaran jika pekerjaan memerlukan kemahiran/

kebolehan yang melebihi kemampuan.
Kaunseling Penyesuaian
Kerjaya
 Perkara yang perlu dilakukan kaunselor:

◦ Menilai kebolehan, nilai, personaliti klien

◦ Menilai keperluan kebolehan dan nilai pekerjaan

◦ Memahami peneguhan yang diperlukan dan diperoleh di tempat kerja

◦ Cadangan penyelesaian – memperbaiki cara bekerja. Cth: jika klien gemar

bekerja secara bersendirian/ berdikari, cuba berbincang dengan majikan untuk
mendapatkan keperluan tersebut – jika kesemua alternative tidak memebrikan
hasil positif, klien boleh mempertimbangkan untuk penukaran kerjaya.
Penyesuaian Kepada
Persaraan
 Persaraan kadangkala meneyebabkan individu mengalami kesukaran
dalam kehidupan
 Kesukaran disebabkan kehilangan punca pendapatan, masa lapang
berlebihan (menyebabkan kebosanan), pencarian kerja baru yang
bersesuaian dengan keperluan dan kehendak individu
 Kaunselor kerjaya berperanan membantu klien mengenalpasti
persekitaran pekerjaan yang memberi kesan positif kepada individu
 Penilaian perlu dibuat bagi mengenalpasti kemahiran, kebolehan, nilai
dan keperluan individu dengan menggunakan alat ujian bersesuaian
 Kaunselor turut perlu mengenalpasti perubahan kebolehan/
kemahiran seiring dengan peningkatan umur
Kelebihan & Limitasi Teori
 Kelebihan
◦ Banyak menggunakan alat ujian dalam membuat penilaian ke atas aspek
kebolehan, kemahiran, nilai & peneguhan kerja
◦ Penggunaan alat ujian menjadikan teori ini boleh digunakan dalam pelbagai
latar belakang budaya
◦ Kelainan dari teori lain – memfokuskan kepada penyesuaian kerja

 Limitasi
◦ Dibina berdasarkan kerangka kerja pekerjaan di Amerika Syarikat
◦ Senarai pekerjaan dan padanan nilai serta kebolehan dibuat berasaskan
sistem di US – tidak selari dengan budaya tempatan Malaysia.