Professional Documents
Culture Documents
Efektywne Motywowanie Pracowników
Efektywne Motywowanie Pracowników
pracowników
I Teoretyczne aspekty motywacji
czyli kiedy i kogo należy
motywować
Proces motywowania
• Motywacja powstaje ,gdy człowiek świadomie
lub nieświadomie odczuwa niezaspokojoną
potrzebę
• Ona wytycza cel i podjęcie określonych działan
,w wyniku których cel zostanie osiągnięty
• Niezaspokojone potrzeby motywują ludzi :
biologiczne, społeczne , osiągnięć, uznania ,
rozwoju , władzy
MOTYWACJA.
Znaczenie zmian
5 KATEGORII wg F. Landy W. Beckera
• 1.TEORIA POTRZEB
• Teoria zajmująca się określeniem czynników,
potrzebnych ludziom do zadowalającego
życia. A zwłaszcza pracy i warunków , w jakich
pracuje.
Motywacja
Model motywacji wg teorii potrzeb
HIERARCHIA POTRZEB
WG A. MASŁOWA
TEORIA ERG (Existence, Relatedness ,
Growth) wg C. Alderfera
• 3 kategorie egzystencjalne powiązań i
rozwoju.
• Potrzeby przesuwają się w górę i w dół
hierarchii w zależności od sytuacji i czasu
TRZY POTRZEBY wg Johna W.
Atkinsona
• 3 podstawowe siły napędowe: potrzeba
osiągnięć, władzy, przynależności, w różnym
• natężeniu u różnych osób
wg Dawida C. McClellanda
• silna potrzeba osiągnięć -dążenie do sukcesu jest
związana ze stopniem motywacji do działań
zawodowych.
• Silna korelacja pomiędzy potrzebą osiągnięć a
wysoką efektywnością w pracy.
• Lęk przed powodzeniem a lęk przed
niepowodzeniem.
• Dostosowanie człowieka i jego zadań.
DWUCZYNNIKOWA TEORIA
MOTYWACJI wg. Federica Herzberga
• Badanie postaw w pracy 200 inżynierów i
ksiegowych.
• Czynnki wywołujące zadowolenie i
niezadowolenie z pracy .
• Wpływ badań na rozwój programów
wzbogacania pracy
TOM A TEORIA POTRZEB
• Zależność systemu kompleksowego
zarządzania jakością od motywacji
pracowników
TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI
• Teoria motywacji podkreślająca rolę, jaką dla
efektywności i zadowolenia danej osoby odgrywa
• przekonanie o sprawiedliwości nagród i kar.
• Sprawiedliwość jako stosunek nakładów pracy
pracownika do uzyskanych przez niego nagród. Ocena
• sytuacji różnych osób, skutki niesprawiedliwości.Rola
czasu i dynamiki (R.A.Cosier, D.R.Dalton)
TEORIA OCZEKIWAN wg D.Nadlera i E.
Lawlera
• Teoria motywacji, wg której ludzie wybierają
określone zachowania spośród możliwych w
zależności od oczekiwanych korzyści,
związanych z każdym z nich
4 założenia, na których oparto teorię oczekiwań
dotyczącą ludzi w organizacji:
1)Zachowanie jest wyznaczane przez kombinację
czynników występujących u danej osoby i w jej
środowisku
2) ludzie podejmują świadome decyzje o swoich
zachowaniach w organizacji
3) ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele
4) ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych
możliwych zachowań gdyż oczekują , że dane
zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku
Założenia te składają się na MODEL OCZEKIWAŃ
którego podstawą są 3 składniki:
Pojęcie zostało wprowadzone do teorii zarządzania w
latach 60 XX wieku
Stanowi krytykę dla klasycznej szkoły zarządzania oraz
szkoły stosunków międzyludzkich
Próba podejścia do organizacji potencjału ludzkiego w
sposób bardziej zaawansowany
Szkoła klasyczna- rolą pracowników jest
realizacja nałożonych na nich zadań,
organizacja pracy powinna zapewnić
maksymalne wykorzystanie możliwości
pracownika przy motywacji finansowej
ludzie i ich kwalifikacje
umiejętności
motywacje
Zarządzanie zasobami ludzkimi-
strategiczne, spójne wewnętrznie
podejście do zarządzania najbardziej
wartościowymi aktywami organizacji-
pracującymi w niej ludźmi, którzy
indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się
do realizacji jej celów.
Modele zarządzania zasobami ludzkimi:
Model SITA- opiera się na założeniu, że
człowieka nie sposób zmienić , należy
więc wybierać najlepszych kandydatów i
stopniowo pozbywać się gorszych – rola
rekrutacji i selekcji
Model kapitału ludzkiego – założenie ,że
człowiek zmienia się przez całe życie.
Przywiązuje się do miejsca pracy , jest
lojalny . W personel należy inwestować –
znaczenie potencjału rozwojowego ,
mniejsza rola dyplomów
Uwarunkowania wyboru modelu:
Otoczenie (rynek, konkurencja)
Strategia przedsiębiorstwa
Sektor działalności
Etapy zarządzania zasobami ludzkimi:
Planowanie personelu
Rekrutacja i selekcja
Ocena
Wynagrodzenie
Rozwój
Planowanie personelu- zapewnienie
właściwej liczby pracowników o
właściwych cechach na właściwych
stanowiskach pracy, w odpowiednim
czasie i w ramach określonych środków
finansowych
Rekrutacja- sposób komunikowania się
organizacji z rynkiem pracy w celu
pozyskania odpowiedniej grupy
kandydatów na wakujące stanowisko
pracy
Funkcje rekrutacji:
Informacyjna – przedstawienie warunków pracy i
• Kontrgry pracownika :
• Wiem, że możesz mi pomóc
• Wiem ,ze możesz mi pomóc uzyskać pomoc
Gry przełożonych
• II Gry władzy:
• Pamiętaj ,kto tu jest szefem – częste
przypominanie o roli
• Poskarżę się na ciebie – transfer władzy
• Ojciec (lub matka )wie najlepiej – wizerunek
życzliwego rodzica
• Ja tylko próbuje pomóc (wg Berniego)- gry
terapeutyczne
Gry przełożonych
• Cd.
• Zastanawiam się,dlaczego naprawdę to
powiedziałeś?
• Tak dużo dla ciebie zrobiłem
• Gry władzy dążą do uległości i bezradności
osoby poddajacej się superwizji.
• Rola w pomocy i ocenie
• Kontrgra :tak wiele nauczyłem się od ciebie
Rola gier
• Wg Berniego:
• Różnica pomiędzy matematyczną a transakcyjną
analizą gier: matematyczna zakłada,że gracze są
w pełni racjonalni ,transakcyjna- że działają
niekiedy nieracjonalnie bądź irracjonalnie
• Realność to odpowiedzialność przełożonego
• Większe doświadczenie,
• zobowiązanie do pomocy
• To zmusza do gry konstruktywnej – gdy wkład
społeczny przewyższa złożoność motywacji
Koniec
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ