SADRŽAJNE TEORIJE

MOTIVACIJE
Dženana Husremović
ODREĐENJE SADRŽAJNIH TEORIJA
 Usmjerene na identifikaciju i klasifikaciju faktora ili
potreba koji djeluju na ljude u radnom okruženju
 Uglavnom su usmjerene na identifikaciju individualnih
potreba koje vode radnom ponašanju
 O potrebama se zaključuje preko radnog ponašanja
MASLOW
1. Egzistencijalne potrebe
2. Potrebe za sigurnošću
3. Potrebe za pripadanjem
4. Poštovanje i
samopoštovanje
5. Samoaktualizacija

 Da li ima potrebe da
objašnjavamo osnove
Maslowljeve teorije?
MASLOW U KONTEKSTU MENDŽMENTA
 Ključno: ljudi se žele razvijati , a ne izbjegavati rast i
razvoj
 Menadžeri trebaju otvarati prostor za rast, razvoj,
kreativnost i samoaktualizaciju

 Koje su to specifične aktivnosti koje mngmt može

preduzimati za zadovoljavanje pojedinih nivoa potreba?
ALDERFERER: TEORIJA TROSTEPENE
HIJERARHIJE
 Alternativa Maslowljevoj
teoriji je teorija Claytona
Alderfera
 3 stepena potreba:

1. Egzistencija

2. Povezanost

3. Rast i razvoj

 ERG (existence – relatedness

– growth)
ALDERFERER: TEORIJA TROSTEPENE
HIJERARHIJE
 Egizstencijalne potrebe: materijalne i fiziološke želje
 Kod raspodjele materijalnih dobara za zadovoljenje ovih
potreba polazi se od pretpostavke da je kod ograničenih
resursa dobit jedne osobe istovremeno i gubitak za drugu
osobu
 Individualno zadovoljstvo ovisi o usporedbi sa onim što
drugi dobivaju u istoj situaciji
 Percepcija zadovoljenja ovih potreba je uvjetovana
individualno i društveno
 Princip zamjene: moguće je postići zadovoljenje
različitim sredstvima ili dobrima
ALDERFERER: TEORIJA TROSTEPENE
HIJERARHIJE
Potrebe povezanosti: socijalne potrebe ( uključuju
porodicu, kolege, suradnike, nadređene,...)
 Princip uzajamnosti i razmjene

Potrebe rasta i razvoja: sve potrebe u osnovi kreativnih i

produktivnih djelovanja pojedinca
 što se više zadovoljavaju potrebe rasta i razvoja to se one
sve više osnažuju
 Što se čovjek manje razvija to on manje i želi da se
razvija, a svoje potrebe prebacuje na neki drugi plan
PRETPOSTAVKE TROSTEPENE
HIJERARHIJE
Zadovoljsvo -
Frustracija - progresija
regresija

Potrebe djeluju simultano, a ne Mehanizam

sukcesivno zadovoljenja -
jačanje
ALDERFER: IMPLIKACIJE ZA
MENADŽMENT
 Ponašanje zaposlenika je rezultat i zadovoljenja i
frustracije njihovih potreba
 Frustracija viših potreba vodi ka insistiranju na materijalnih
dobrima
 Potrebe rastu sa njihovim zadovoljavanjem
 Ako dajemo prostora razvoju kreativnosti, radnici će jačati
svoje potrebe da budu kreativni
 Princip kompenzacije – može se donekle kompenzirati
nezadovoljstvo npr. materijalnim dobitima sa npr.
dodatnim usavršavanjima ili nematerijalnim poticajima
MCCLELLAND: TEORIJA MOTIVACIJE
POSTIGNUĆA
 Teorija usmjerena na
motivaciju za rad
 Potrebe i motivi su stečeni
kroz proces učenja i
socijalizacije
 Motivacija je strukturirana
od vrijednosti i stavova
 Usmjeren na intrinzičnu
motivaciju
 Tri dominantne potrebe:
postignuće, moć i
afilijacija
MOTIV ZA POSTIGNUĆEM
 U kojoj mjeri osoba želi da se upušta u izvođenje zahtjevnih i
teških zadataka
 Karaktersitike osoba sa izraženim motivom za postignućem:

 Žele uspjeh i česte pozitivne povratne informacije

 Teže izazovu, ali izbjegavaju nisko i visoko rizične poslove.

Nisko izazovne jer znaju da će lako postići rezultat, a visoko
rizične jer uspjeh vide kao vjerovatnoću, a ne kao
najvjerovatniji ishod
 Vole da rade sami ili sa drugim koji su također visoko
razvijenog motiva za postignućem
 McClelland vjeruje da su ovo najbolje vođe, iako ponekada
imaju pretjerana očekivanja od radnika pošto vjeruju da su i
radnici vođeni istim motivom
MOTIV ZA AFILIJACIJOM
 Ljudi teže dobrim interpresonalnim odnosima sa drugim
 Karakteristike osoba sa visokim afilijativnim motivom:

 Žele da se svide i da budu prihvaćeni od strane drugih, daju

veliku važnost ličnim kontaktima
 Imaju tendenciju da se konformiraju sa normama radne
grupe
 Teže da stvore odnose sa puno povjerenja i razumijevanja

 Preferiraju kooperaciju, a ne takmičenje

 Uspješni su u odnosima sa kupcima ili odnosima sa

javnošću
 Jak afilijativni motiv umanjuje objektivnost i sposobnost
donošenja odluka kod menadžera
MOTIV ZA MOĆI
 Karakterističan za ljude koji vole da su glavni pitani
 Dvije vrste motiva za moći: individualni i institucionalni

 Osobe za visoko razvijenim individualnim motivom za

moći žele da usmjeravaju i upravljaju drugima
 Osobe za visoko razvijenim institucionalnim motivom za
moći žele organizirati druge kako bi postigli ciljeve
organizacije
 Uživaju u statusu i takmičenju

 Za vođstvo ne posjeduju potrebnu fleksibilnost i

orijentiranost na ljude
 Efikasniji su ako imaju institucionalni motiv za moći nego
individualni
JOŠ NEKE KARAKTERISTIKE OSOBA SA
MOTIVOM ZA POSTIGNUĆEM
 Postignuće im je važnije od materijalne nagrade
 Postizanje cilja ili izvršavanje zadatka daje im veću ličnu
satisfakciju nego vanjske nagrade i pohvale
 Finansijske nagrade se vide kao mjera uspjeha, a ne kraj puta

 Sigurnost nije primarni motivator

 Status nije primarni motivator

 Povratna informacija je neophodna jer je ona mjera uspjeha, ali ne

zbog toga da bi bili hvaljeni ili prepoznati nego da bi znali gdje su
na svom putu
 Osobe motivirane postignućem stalno teže unapređivanju svog rada

 Oni preferiraju poslove koji zadovoljavaju njihove potrebe, nude

fleksibilnost, mogućnost da sami definiraju ciljeve, te omogućavaju
ispoljavanje poduzetničkih afiniteta
IMPLIKACIJE ZA MENADŽEMENT
 Osobe sa različitim motivima trebaju različit pristup
 Visoko razvijen motiv za postignućem – oni trebaju izazovne
projekte sa ostvarljivim ciljevima. Treba im često davati
povratne informacije. Iako novac nije primarni motivator, jest
efikasan način povratne informacije.
 Visok afilijativni motiv – oni najbolje rade u kooperativnoj
sredini.
 Visok motiv za moći – treba im dati priliku da upravljaju
poslovima i drugim ljudima
 McClelland-ova teorija kaže da se motivi mogu oblikovati
(jer i jesu stečeni)
 Treninzi za poticanje motiva za postignućem mogu biti vrlo
efikasni
HERZBERGOVA DVOFAKTORSKA
TEORIJA
 Teorija dvije grupe
faktora:
1. Higijenski faktori ili
vanjski faktori koji utiču
na nezadovoljstvo
2. Motivatori ili unutarnji
faktori koji utiču na
zadovoljstvo
3. Zadovoljstvo i
nezadovoljstvo nisu dva
pola jednog kontinuuma
nego dvije dimenzije
DVIJE DIMENZIJE ZADOVOLJSTVA
HIGIJENSKI FAKTORI (FAKTORI
ODRŽAVANJA)
 Radni uslovi
 Kvalitet supervizije (rukovođenja)

 Plata

 Status

 Sigurnost

 Politika organizacije i administracija

 Posao koji osoba obavlja

 Interpersonalni odnosi
MOTIVATORI
 Postignuće
 Prepoznavanje postignuća

 Davanje odgovornosti

 Interesantan posao

 Mogućnost vlastitog rasta i razvoja na poslu

 Mogućnost napretka prema složenijim zadacima

PITANJE ZA VAS:
 Kako će se ponašati radnici u uslovima kombinacije:

Visoko prisutni motivatori, Visoko prisutni motivatori,

nisko higijenski visoko prisutni higijenski

Nisko prisutni motivatori, Nisko prisutni motivatori,

nisko prisutni higijenski visoko prisutni higijenski
TEORIJA MOTIVACIJE ULOGA
 John Miner
 Različiti poslovi imaju različitu motivacijsku strukturu
jer su to različite uloge
 Motivacija menadžerskih pozicija:

1. Potreba za takmičenjem

2. Potreba za moći

3. Potreba za afirmacijom

4. Sklonost obavljanju rutinskih menadžerskih dužnosti

5. Pozitivan stav prema autoritetu

TEORIJA MOTIVACIJE ULOGA
Motivacija stručnjaka
 Oni su odani poslu, a ne organizaciji

 Njihova motivacija uključuje:

 Želju za učenjem

 Želju za nezavisnim radom

 Potrebu za sticanjem društvenog statusa

 Identifikacija sa profesijom

 Želja da se pomogne drugima

TEORIJA MOTIVACIJE ULOGA
Motivacija poduzetnika
 Potreba za postignućem

 Izbjegavanje rizika kroz kontroliranje

 Potreba a povratnom informacijom

 Potreba za inovacijama

 Planiranje
USPOREDBA NAJVAŽNIJIH TEORIJA
 Što ime je zajedničko?
 U čemu se razlikuju?