‫مفاهيم وتطور وظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪:‬مقدمة‬
‫‪:‬تتألف الموارد البشرية من قسمين‬
‫القسم األول‪ :‬جميع القادرين على العمل المنتج‪ ،‬ولكنهم ال يعملون وال‬
‫‪.‬يبحثون عن عمل‪.‬ويطلق على هؤالء األفراد خارج القوى العاملة‬
‫القسم الثاني‪ :‬جميع األفراد المتواجدين في سوق العمل‪ ،‬سواء كانوا‬
‫يعملون فعال أم يبحثون عن عمل‪ .‬وتسمى هذه الفئة بالقوى العاملة أو‬
‫السكان النشيطين‪ .‬وهي تشير إلى قطاعين من السكان‪ :‬قطاع المشتغلين‬
‫الذين يعملون لقاء أجر وقطاع المتعطلين القادرين والراغبين والمستعدين‬
‫‪.‬للعمل ‪ ،‬ولكن ال يجدون عمال‬
‫قدرة الفرد على العمل‬ ‫مفهوم القوى العاملة‬
‫رغبة الفرد على العمل‬
‫اتاحة العمل للفرد( وجود الفرد‬
‫واستعداده)‬
‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬
‫ة ‪2006‬‬
 ‫وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬الحصول على الموارد البشرية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تصنيف الوظائف‬
‫ب‪ -‬تخطيط الموارد البشرية‬
‫ج‪ -‬االستقطاب واالختيار والتعيين‬
‫‪ -2‬تنمية الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -3‬حسن استخدام الموارد البشرية‪:‬‬
‫أ‪ -‬األجور‬
‫ب‪ -‬الحوافز‬
‫ج‪ -‬تقويم الداء‬
‫د‪ -‬الترقية والنقل‬
‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬
‫ة ‪2006‬‬
 ‫دروس أساسية في إدارة الموارد البشرية‬
‫الدرس األول‪ :‬األفراد مختلفون‬
‫الدرس الثاني‪ :‬الوظائف مختلفة‬
‫الدرس الثالث‪ :‬وظيفة إ‪.‬م‪.‬ب هي التوفيق بين األفراد والوظائف‬

‫الوظيفة‬ ‫الفرد‬
‫الحالة أ‪:‬‬
‫الحالة ب‪:‬‬
‫الحالة ج‪:‬‬
‫الحالة د‪:‬‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫تطور إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬الثورة الصناعية‬
‫‪ -2‬ظهور الحركات العمالية‬
‫‪ -3‬اإلدارة العلمية‬
‫‪ -4‬ظهور علم النفس الصناعي‬
‫‪ -5‬ظهور حركة العالقات االنسانية‬
‫‪ -6‬البدء في ظهور بعض ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -7‬البدء في ظهور بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -8‬ظهور حركة العلوم السلوكية‬
‫‪ -9‬تدخل الدولة بالقوانين والتشريعات‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫الشكل التقليدي للنظام‬

‫المخرجات‬ ‫عمليات التحويل‬ ‫المدخالت‬

‫التغذية العكسية‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫مكونات النظام‬
‫‪ -‬المدخالت‪ :‬تتمثل مدخالت أي نظام في موارده وتتحدد بناءا‬
‫على األهداف التي يسعى إلى تحقيقها وتشمل الموارد البشرية‬
‫المادية‪ ,‬المالية والمعلومات التي يتحصل عليها من‬
‫البيئة(النظام األكبر)‪" .‬فالموارد البشرية تضم األفراد بمختلف‬
‫شخصياتهم‪ ,‬اتجاهاتهم‪ ,‬دوافعهم والعالقات االجتماعية التي‬
‫تربطهم مع بعضهم البعض أما الموارد المادية فتتمثل‬
‫قي المعدات‪ ,‬اآلالت واألدوات وتشمل الموارد المالية رؤوس‬
‫األموال‪ ,‬وبالنسبة للمعلومات فهي تشمل البيانات الواردة‪,‬‬
‫معالجتها‪ ,‬خزنها واستعادتها‪ ”.‬وتتفاعل هذه المدخالت جميعا‬
‫لكي تساهم في تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫عمليات التشغيل‪ :‬يقصد بالعمليات جميع الفعاليات الفنية واإلدارية التي‬
‫يقوم بها النظام بهدف تحويل تلك المدخالت إلى مخرجات‪ ,‬وتتطلب‬
‫عملية التحويل تضافر وتعاون عناصر النظام جميعها كما أن نجاح‬
‫النظام مرهون بدرجة كبيرة بفعالية هذه العمليات وقدرتها على استيعاب‬
‫المدخالت المتاحة‪.‬‬
‫‪ -3 ‬المخرجات‪ :‬تعتبر المخرجات أساس وجود النظام ألّن ها الناتج‬
‫الّن هائي الذي يقدمه للبيئة (النظام األكبر) وتختلف هذه المخرجات‬
‫باختالف طبيعة النظام وأهدافه‪.‬‬
‫‪ -4 ‬التغذية العكسية‪( :‬الرقابة) إّن عناصر النظام ال تقتصر فقط على‬
‫المدخالت‪ ,‬العمليات و المخرجات فقط ولكنها تتضمن أيضا عنصرا‬
‫ضروريا لتحقيق أهداف النظام ويتمثل‬
‫‪ ‬ذلك العنصر في التغذية العكسية من النظام أو الرقابة على النظام إذ‬
‫أّن ها "عبارة عن مجموعة من القواعد واإلجراءات المعينة للتحكم في‬
‫سير العمل في النظم الفرعية لما يضمن أن تعمل كلها نحو تحقيق‬
‫األهداف العامة للنظام األساسي‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫بحيث تكشف عن مدى تحقيق النظام ألهدافه‪ ،‬وفي حالة وجود‬
‫خلل ما به فإنها تحدد موقعه سواء أكان هذا الخلل بعناصر‬
‫المدخالت أو بالعمليات من أجل اتخاذ اإلجراءات التصحيحية‬
‫المناسبة‪ .‬وتجدر اإلشارة إلى أن عدم وجود قواعد وإجراءات‬
‫محكمة وفّعالة للرقابة داخل النظام سيؤدي بالضرورة إلى‬
‫فشله أو إلى عدم قدرته على تحقيق أهدافه‪.‬‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫مكونات نظام إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬المدخالت‪:‬‬
‫و تتمثل عناصر المدخالت في كل من األفراد‪,‬البيانات والمعلومات‪.‬‬
‫‪ -1 ‬األفراد‪:‬‬
‫يقصد بهم العنصر البشري المتاح للمنظمة(المؤسسة) والذي يتمثل في‪:‬‬
‫* مخزون الموارد البشرية المتاح لدى المنظمة و المتمثل في عدد‬
‫العمال الحاليين؛‬
‫* عدد العمال الذي يمكن الحصول عليهم من البيئة المحيطة بإتباع‬
‫سياسات وإجراءات معينة‪.‬‬
‫‪ -2 ‬البيانات والمعلومات‪:‬‬
‫تعتبر هي األساس لكل العمليات الخاصة بنظام إدارة الموارد البشرية‬
‫وبدونها تتوقف هذه العمليات‪ .‬وتغطي هذه البيانات والمعلومات‬
‫جوانب عديدة منها‪:‬‬
‫* حجم ونوعية األنشطة التي يراد إنجازها‬
‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬
‫ة ‪2006‬‬
 ‫* قوة العمل في المستويات والوحدات التنظيمية المختلفة‪.‬‬
‫* مستويات األداء النمطية وتوصيف مستوى أداء العمال الحالية‪.‬‬
‫* اإلمكانيات التكوينية المتاحة في المنظمة‪.‬‬
‫* أنظمة األجور‪,‬الحوافز والخدمات الصحية‪ ,‬االجتماعية والثقافية‪.‬‬
‫* األنظمة اإلدارية واللوائح واإلجراءات المطبقة‪.‬‬
‫*األنماط والخصائص التكنولوجية المستخدمة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬العمليات‪:‬‬
‫تتمثل هذه العمليات في مجموعة اإلجراءات التي يتم القيام بها على‬
‫المدخالت للحصول على األهداف أو المخرجات المطلوبة‪ ,‬ويتضمن‬
‫نظام الموارد البشرية خمس عمليات أساسية‪:‬‬
‫* تخطيط الموارد البشرية؛‬
‫* االختيار والتعيين؛‬
‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬
‫ة ‪2006‬‬
 ‫* تقييم األداء؛‬
‫* التكوين والتنمية؛‬
‫* صيانة الموارد البشرية والمحافظة عليها‪.‬‬
‫و تمثل أي عملية من هذه العمليات نظاما فرعيا متكامال من حيث‬
‫المدخالت‪ ,‬العمليات والمخرجات داخل النظام الكلي إدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -3 ‬المخرجات‪:‬‬
‫تظهر هذه المخرجات من خالل تركيبة وخصائص الموارد البشرية‬
‫بالمنظمة من مهارات ‪ ,‬إمكانيات‪ ,‬قدرات واتجاهات معينة والتي عادة‬
‫ما تحدد مستوى األداء واإلنتاجية التي يحققها الفرد وبالتالي‬
‫المنظمة(المؤسسة)‪.‬‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫‪ -‬الرقابة على إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫تلعب الرقابة دورا أساسيا في نظام إدارة الموارد البشرية و‬
‫التي بموجبها تكمل حلقات النشاط اإلداري‪ ،‬و تعنى الرقابة‬
‫بمتابعة تحقيق نتائج أداء األغراض و مدى مطابقة هذه‬
‫النتائج للمقاييس و المعايير‪ ،‬و بالتالي تعتبر الرقابة مسؤولية‬
‫كل مدير أو مشرف على كافة المستويات للتأكد دوما مّما تّم‬
‫تحقيقه على الوجه المطلوب‪ ،‬في كل ما يخص استخدام القوى‬
‫العاملة‪ .‬و على هذا النحو فإن عملية الرقابة تشمل مجاالت‬
‫العمل التالية‪:‬‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫‪ -‬الرقابة على توفير اليد العاملة من حيث العدد المطلوب و النوعية‬
‫المالئمة من األشخاص الالزمين للعمل في المؤسسة‪ ،‬و واقع األمر أن‬
‫تحقيق عنصر الرضا و الرغبة في العمل يتوقف على مدى نجاح‬
‫سياسات اجتذاب‪ ,‬اختيار‪ ,‬تعيين و تنمية العمال؛‬
‫‪ -‬الرقابة على األجور و المكافآت‪ ،‬و ذلك عن طريق مقارنة دخول‬
‫األفراد من جهة‪ ،‬ومستوى األداء و ظروف العمل من جهة أخرى‬
‫لتوفير العدالة في تحديد األجور مع معدالت األجور السائدة في‬
‫المؤسسة نفسها‪ ،‬و المؤسسات األخرى المتواجدة في البيئة المحيطة؛‬
‫‪ -‬الرقابة على برامج و سياسات األفراد بغية الرفع من الروح المعنوية‬
‫لدى العمال‪ ،‬و إشباع رغباتهم‪ ،‬و معالجة األسباب الكامنة أو الخفية‬
‫لظواهر الغياب‪ ،‬التأخر‪ ،‬و التخلي أو االستقالة من مناصب العمل؛‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬
 ‫الرقابة الصحية و الرعاية االجتماعية بقصد حماية العمال من حوادث‬ ‫‪-‬‬
‫العمل و من األمراض‪ ،‬و هذا يتم من خالل إعداد برنامج األمن و‬
‫السالمة المهنية‪ ،‬و ضمان مساهمة العاملين في برامج الخدمات‬
‫االجتماعية و الصحية‪.‬‬

‫األربعاء‪ -‬الخميس‪ -‬الجمعة ‪ 7-6-5‬جويلي‬

‫ة ‪2006‬‬