Psychologia organizacji

i
zarządzania

Zachowania organizacyjne
Motywacja pracy
 Plan zajęć
1. Pole zainteresowań psychologii pracy i
organizacji.
2. Definicja organizacji wg Katza i Kahna.
3. Zachowania organizacyjne - definicja.
4. Główne składniki systemu zachowań
organizacyjnych integrujące organizację jako
system.
5. Główne rodzaje działań, jakie organizacja musi
wywołać u swoich członków.
6. Motywacja do pracy – główne pojęcia, wybrane
teorie.
 Pole zainteresowań psychologii pracy i
psychologii organizacji

• Psychologia pracy – zajmuje się aktywnością

zawodową jednostki; psychologia organizacji –
kontekstem organizacyjnym wykonywania pracy.

• Czym zajmuje się psychologia pracy i organizacji -

przykłady:
 ergonomia (np. dobór kolorów znaków drogowych)
 poradnictwo zawodowe
 selekcja pracowników
 rozwój organizacyjny
 Definicja organizacji i zachowań
organizacyjnych wg Katza i Kahna

 Organizacja formalna jest podklasą systemów społecznych,

wyróżniająca się posiadaniem podsystemu scalającego, którego
zadaniem jest podtrzymywanie cyklicznego, niezakłóconego działania
całego systemu organizacji i jego przekształcanie.

 Organizacja osiąga swe cele dzięki modelowaniu zachowań

organizacyjnych ludzi – tzn. zachowań związanych z wykonywaniem
zadań, umożliwiających osiąganie celów organizacji.

 Zachowania organizacyjne są komplementarne względem

wspólnego wyniku, wzajemnie zależne, powiązane, powtarzalne i
względnie stałe.
Główne składniki systemu zachowań
organizacyjnych, integrujące system

 Role
 Normy
 Wartości
 Władza
 Klimat organizacyjny
 Główne składniki systemu zachowań
organizacyjnych, integrujące system

Role – stałe wzory zachowań, wymagane od wszystkich osób

pozostających w określonej zależności funkcjonalnej (np.
zajmujących określone stanowisko).
Normy – grupowe oczekiwania w stosunku do wszystkich
pełniących daną rolę.
Wartości – ogólne uzasadnienia celów systemu.
Władza (system zwierzchnictwa) – sprawowanie kontroli nad
członkami organizacji.
Klimat organizacyjny – spostrzegane cechy organizacji w
odniesieniu do sposobu traktowania przez organizację swoich
członków lub swojego środowiska pracy (np. struktura, standardy
oceny pracy, polityka nagradzania).
 Główne rodzaje działań, jakie organizacja
musi wywołać u swoich członków

A. Włączenie do systemu i pozostanie w nim

 rekrutacja
 niska absencja

B. Niezawodność pełnienia ról

C. Zachowania innowacyjne, wykraczające poza

przepisy roli
 działania kooperacyjne
 działania chroniące system
 twórcze sugestie ulepszające organizację
 stwarzanie korzystnej dla organizacji atmosfery w środowisku
zewnętrznym
 Co to jest motywacja?

 Są to wszelkie mechanizmy psychologiczne

odpowiedzialne za:
 uruchamianie,
 ukierunkowanie,
 podtrzymywanie
 oraz zakończenie zachowania.

 Procesy motywacyjne to wewnętrzne siły napędowe

określające:
 kierunek działania
 natężenie, wysiłek wkładany w działanie
 wytrwałość działania.
 Pojęcia związane z mechanizmami
motywacyjnymi

 Potrzeba – (motyw) – hipotetyczny wewnętrzny stan

organizmu, który potrzebuje jakiejś rzeczy lub jakiegoś stanu
rzeczy dla poprawy swego dobrostanu (np. potrzeba afiliacji,
potrzeba osiągnięć).
 Podnieta – zewnętrzny bodziec pobudzający i energetyzujący
zachowanie dzięki obietnicy nagrody (np. zaspokojenia jakiejś
potrzeby) lub uniknięcia kary.
 Popęd – hipotetyczny stan motywacyjny organizmu,
wzbudzony przez deprywację jakiejś substancji biologicznie
ważnej dla organizmu (pokarm, woda) lub przez obecność
szkodliwego bodźca (hałas, gorąco, itp.).
 Motywacja do pracy
Co powoduje, że człowiek
podejmuje działania zawodowe?
Jakie czynniki wpływają na to, jak
ciężko ludzie pracują?
 Główne kategorie teorii motywacji do
pracy wg ich podstawowych założeń
A. Ludzie motywowani są do pracy przez ich stałe
wewnętrzne potrzeby (np. teoria hierarchii potrzeb
Maslowa; teoria ERG Alderfera; teoria wyuczonych
potrzeb McClellanda)

B. Ludzie są racjonalni – teorie poznawcze (np. teoria

sprawiedliwości Adamsa; teoria wyznaczania celów
Locke’a; teoria oczekiwań Vrooma)

C. Ludzie motywowani są przez czynniki zewnętrzne

(behawioryzm – teoria wzmocnień)
 Teorie potrzeb - przykłady

• Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

• Teoria ERG Alderferda (Existence,

Relatedness, Growth)

• Teoria potrzeb wyuczonych McCllelanda

 Teoria hierarchii potrzeb Maslowa – główne
założenia

 Ludzkie potrzeby mają charakter wrodzony,

instynktopodobny.

 Istnieją dwa rodzaje motywacji (i potrzeb):

• motywacja braku (redukcja napięcia spowodowanego „brakiem”
czegoś ważnego dla funkcjonowania jednostki)
• motywacja wzrostu (dążenie do pełniejszego rozwoju własnych
potencjalnych możliwości, nawet kosztem wzrostu napięcia).
 Potrzeby mają charakter hierarchiczny – potrzeby wyższe w
hierarchii nie ukierunkowują zachowania, dopóki nie zostaną
zaspokojone potrzeby znajdujące się niżej w hierarchii.
Teoria hierarchii potrzeb Maslowa (c.d.)
Źródło: Gerrig, Zimbardo,2006
 Teoria ERG Alderferda (Existence,
Relatedness, Growth)

 Do pracy motywować może chęć zaspokojenia

potrzeb z trzech grup:
• potrzeby bytowe (Existence)

• potrzeby więzi społecznej (Relatedness)

• potrzeby stałego rozwoju osobistego (Growth).

 Modyfikacja teorii Maslowa – potrzeby z tych trzech

grup mogą kierować zachowaniem jednocześnie.
 Teoria wyuczonych potrzeb McClellanda

 Trzy grupy potrzeb:

• potrzeby władzy – pragnienie wywierania wpływu na innych i
kontrolowania otoczenia

• potrzeby afiliacji – pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji przez

grupę

• potrzeby osiągnięć - pragnienie pełnej realizacji wyznaczonych celów

oraz wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości.
 Człowiek odczuwa równocześnie wszystkie potrzeby, chociaż natężenie
w ich odczuwaniu jest różne w danym momencie, a dominująca z nich
motywuje do określonych zachowań.
 Występują różnice indywidualne pod względem siły poszczególnych
potrzeb.
 Teorie poznawcze

– Skupiają się na procesach poznawczych,

wpływających na zachowania ludzi.

– Analizują powody, dla których jednostka

zachowuje się w określony sposób, w
zależności od możliwych do osiągnięcia
wyników.
 Teorie poznawcze - przykłady

 teoria oczekiwań Vrooma – VIE (Valence,

Instrumentality, Expectancy)

 teoria wyznaczania celów Locke’a (cele trudne,

cele szczegółowe + informacje zwrotne prowadzą do
wyższego poziomu wykonania)

 teoria sprawiedliwości Adamsa (porównywanie

stosunku wkładów i rezultatów własnych ze
stosunkiem wkładów i rezultatów innych pracowników
– poczucie niesprawiedliwości motywuje do
przywrócenia sprawiedliwości)
 Teoria oczekiwań Vrooma

 Pracownicy są motywowani do pracy, gdy

oczekują, że ich wysiłki i sprawność przyniosą
efekty w postaci pożądanych korzyści.

 Siła motywacja do pracy jest multiplikatywną

funkcją trzech czynników:

• oczekiwań
• istrumentalości
• wartości.
 Teoria oczekiwań Vrooma-cd

 Oczekiwanie:
oczekiwane przez jednostkę
prawdopodobieństwo, że wysiłek włożony w pracę
doprowadzi do określonego poziomu wykonania
zadania.
 Instrumentalność:
stopień przekonania jednostki, że dany poziom
wykonania zadania doprowadzi do pożądanych
przez nią wyników (korzyści z pracy).
 Wartość:
emocjonalna wartość przypisywana przez
jednostkę poszczególnym korzyściom (wynikom
pracy).
Teoria wyznaczania celów Locke’a

 Do wysokiego poziomu wykonania prowadzi

wyznaczanie celów trudnych, ale
osiągalnych.
 Cele szczegółowe prowadzą do wyższego
poziomu wykonania niż cele ogólne.
 Aby realizacja celów przyniosła rezultaty,
konieczne jest przekazywanie informacji
zwrotnych co do poziomu wykonania.
 Teoria sprawiedliwości Adamsa

 Ludzie są motywowani do podtrzymywania

sprawiedliwych relacji z innymi osobami.
 Pracownicy porównują stosunek swoich nakładów do
wyników pracy ze stosunkiem nakładów do wyników
u innych pracowników.
 Jeśli stosunki te są równe – poczucie
sprawiedliwości, zadowolenie z pracy.
 Spostrzegana nierówność powoduje dyskomfort i
motywuje do przywrócenia sprawiedliwości przez
zmianę swoich nakładów i/lub wyników.
 Teoria Adamsa - cd

 Zachowania, za pomocą których pracownicy przywracają

sprawiedliwość:

• Zmiana własnych nakładów (np. obniżenie produktywności).

• Zmiana osiąganych wyników (np. prośba o podwyżkę).

• Opuszczenie sytuacji (np. zwolnienie się z pracy).

• Zmiana punktu odniesienia dla porównań.
• Psychologiczne zniekształcenia efektu porównań (np. „moja
praca nie jest wcale taka dobra”).
• Podjęcie działań, aby zmienić nakłady lub wyniki innych (np.
skarga do kierownika na lenistwo kolegi).
 Skinnera teoria wzmocnień
(warunkowania sprawczego)

 Na zachowanie można wpływać manipulując

jego konsekwencjami.
 Pozytywne konsekwencje określonego
zachowania zwiększają prawdopodobieństwo
jego powtarzania.
 Negatywne konsekwencje zmniejszają
prawdopodobieństwo wykonywania tego
zachowania.
 Warunkowanie sprawcze – rodzaje
zależności między zachowaniem a jego
konsekwencjami

Konsekwencje Konsekwencje
zwiększające zmniejszające
prawdopodobieństwo prawdopodobieństwo
powtórzenia powtórzenia
zachowania zachowania

Wzmocnienie Kara
pozytywne Wygaszanie
Wzmocnienie (pomijanie)
negatywne
 Philip Zimbardo, Psychologia i życie

Zbieżność trójczłonowa między bodźcami

dyskryminacyjnymi, zachowaniem i
konsekwencjami zachowania
Bodziec Reakcja Konsekwencj
dyskryminacyjny emitowana e bodźcowe
(SD) (R) (S)

Wzmocnienie pozytywne: reakcja w Automat do Wrzucenie Otrzymanie

obecności efektywnego sygnału (SD) sprzedaży monety do napoju
powoduje pożądane konsekwencje. napojów otworu
Częstość tej reakcji wzrasta.

Wzmocnienie negatywne (ucieczka): Gorąco Wachlowani Ucieczka od

dzięki reakcji sprawczej „ucieka się” z e się gorąca
nieprzyjemnej sytuacji. Częstość reakcji
ucieczki wzrasta.

Copyright © Wydawnictwo Naukowe PWN SA 2004

 Philip Zimbardo, Psychologia i życie

Zbieżność trójczłonowa cd
Bodziec Reakcja Konsekwen
dyskryminacyj emitowan cje
ny (SD) a (R) bodźcowe
(S)
Wzmocnienie negatywne Dźwięk Zapięcie Uniknięcie
(unikanie): bodziec sygnalizuje brzęczyka przy pasa przykrego
danemu organizmowi, że wkrótce pasie dźwięku
nastąpi jakieś nieprzyjemne bezpieczeństwa
zdarzenie. Odpowiednia reakcja w samochodzie
pozwala uniknąć tego zdarzenia.
Częstość reakcji unikania wzrasta.
Wygaszanie: po reakcji sprawczej Żaden lub SΔ Błaznowa Nikt nie
nie następuje czynnik -nie zwraca
wzmacniający. Częstość tej reakcji uwagi
maleje.
Karanie: po reakcji następuje Atrakcyjne Zabawa Oparzenie
przykry bodziec. Reakcja ta pudełko zapałkami się lub
zostaje wyeliminowana lub zapałek otrzymanie
stłumiona. klapsa
Copyright © Wydawnictwo Naukowe PWN SA 2004
 Teoria wzmocnień – modyfikacja
zachowań organizacyjnych

 Modyfikowanie zachowań poprzez

systematyczne wzmacnianie pożądanych
zachowań związanych z pracą oraz brak
wzmacniania lub karanie zachowań
niepożądanych za pomocą czterech strategii:
• pozytywne wzmacnianie
• negatywne wzmacnianie
• wygaszanie
• karanie.
 Philip Zimbardo, Psychologia i życie

Właściwości czynników wzmacniających

• Pierwotne - biologiczne czynniki wzmacniające

• Warunkowe (wyuczone) czynniki wzmacniające

• Preferowane czynności jako pozytywne czynniki

wzmacniające (zasady Premacka)

Copyright © Wydawnictwo Naukowe PWN SA 2004