YÖNETİM VE ORGANİZASYON

DÖNEM ÖDEVİ

ÖĞRETİM ÜYESİ
HAZIRLAYAN
Dr. Öğr. Üyesi Burcu AKDENİZ
202129131013-Hatice YILMAZ
DEĞİŞİM YÖNETİMİ (CHANGE MANAGEMENT)

●
Değişim kavramı ve önemi
●
Değişimin özellikleri
●
Değişim nedenleri
●
Değişim türleri
●
Değişime direnç
●
Değişim modeli ve süreci
Değişim kavramı ve önemi
●
Genel olarak değişim, herhangi bir şeyi bir düzeyden başka bir düzeye getirmeyi ifade
eder. Örgütlerdeki değişim de örgüt faaliyetleri ile ilgili durumlarda mevcut konumdan
farklı bir duruma gelmek anlamı taşımaktadır. Günümüz yönetim şartlarında geleneksel
olmaktansa yeniliğe açık olmak, eski yapıdan farklı hale gelebilmek, yeni konum ve
durumlara uyum sağlayabilmek işletme tarafından daha olumlu sonuçlar alınmasını
sağlar. Klasik örgütlenmelerde mevcudu koruma, belirsizlikten kaçınma ya da risk
almama eğilimleri ön planda iken; çağdaş yapılanmalarda değişim olgusu gerek birey,
gerekse örgütsel düzeyde yadsınamaz bir öneme kavuşmuştur. Öngörülü olmak,
bilinçlilik ve verim artışı kavramları bdeğişim yönetimi için çok önemlidir.
Değişimin özellikleri
●
Değişim kişisel ve örgütsel düzeyde olmak üzere iki farklı şekilde ele alınabilir. Kişilerin
iş yapma tekniklerini geliştirmesi, farklı durumlara alışkanlık sağlayabilmeleri ve
değişime karşı gösterdikleri direnç olarak kişisel düzeyde özellikler sıralanabilir. Örgütsel
düzeyde olmak üzere günümüz işletmeleri çalışanların yaratıcılıklarını ortaya
koyabilecekleri bir yapılanmaya girmek zorundadırlar. Bu durum örgütteki değişimin
temel faktörüdür. Bu nedenle yöneticiler çalışanların yaratıcılıklarını destekleyen,
çalışana ve işletmeye daha fazlasını katabilecek öneriler ileri sürmelidirler. Yöneticiler
çalışanın fikirlerine olumsuz yaklaşmamalı, açık ve samimi bir iletişim kurarak
çalışanların yeni fikirler denemeleri adına belli bir hata payını kabul etmelidirler.
Personelin kendini değerli hissetmesi sağlanmalıdır.
Değişim nedenleri
●
Değişimin nedenleri içsel(örgütsel) ve dışsal(çevresel) nedenler olarak açıklanabilir.
●
Örgütsel değişimin amacı, örgütün iç ve dış çevresindeki değişimlere uyumlu hale
gelmesine ve bu sayede yoğun rekabet ortamına uyum sağlamasına çalışmaktır. Ayrıca
müşterilerinin ve çalışanlarının çıkarlarını gözeten, etkinliği ve verimliliğini ön planda
tutan, gelişmeler ve rekabete kolay uyum sağlayabilecek esnekliğe sahip organizasyonel
yapılar oluşturmaktır.
Değişimin nedenleri dış çevrede meydana gelen duruma ayak uydurabilmeyi sağlamak
olabileceği gibi, örgüt içi bir ihtiyaçtan da kaynaklanabilmektedir. Yönetim
düşüncesindeki değişmeler ve iş hayatındaki değişiklikler örgütleri bir değişime
zorlamaktadır. İşletme yönetimi ve iş hayatındaki değişmeler, yönetimde insan
unsurunun ağırlık kazanması, yönetici profilinin değişmesi, küreselleşme ve artan
rekabet değişim nedenleri olarak sıralanabilmektedir.

İçsel ve dışsal sebepler birlikte dikkate alınırsa ve stratejik hedefler belirlenirse örgüt
rekabet üstünlüğü sağlayabilir. Değişimin en önemli amaçlarından biri etkinliği
sağlamaktır ve örgüt hedeflerine ulaşırsa değişim yönetiminde başarıya ulaşır.
Değişim türleri
●
Planlı-plansız değişim
●
Makro değişim-mikro değişim
●
Zamana yayılmış değişim- ani değişim
●
Proaktif(öngörücü)- reaktif(tepkisel) değişim
●
Adım adım-radikal değişim olarak sıralanabilir.
PLANLI- PLANSIZ DEĞİŞİM

Planlı değişim, değişim sürecinin her seviyesinin önceden kararlaştırılıp planlandığı ve

uygulandığı bir değişim modeli olup plansız değişim, önceden düşünülmeyen, örgütün
bir plana bağlı kalmadan değişmesini belirtmektedir. Böylece planlı değişim bir ihtiyaç
ve gereksinim sonucunda ortaya çıkmış, kontrollü ve yapılması zorunludur. Ancak
plansız değişim ani olduğu ve kontrole alınıp süreçler hızlıca planlanamayacağı için
örgüte olumsuz etkisi olabilir.
MAKRO-MİKRO DEĞİŞİM
Makro değişim, örgütün bir bütün olarak tamamının değişme konusu yapılmasını ifade
eder. Örgüt geliştirme olarak bilinen bu değişim örgütün bir bütün olarak
performansının yükseltilmesini amaçlamaktadır. Mikro değişim ise örgütün içinde alt ve
üst düzeylerde herhangi bir konuyla ilgili değişimi ifade eder. Bazı örgütlerde değişimin
gerçekleşmesi zamana yayılırken bazen de değişimin ani olduğu görülür. Her iki
yaklaşımının yarar ve sakıncaları mevcuttur.
ADIM ADIM- RADİKAL DEĞİŞİM

Yavaş değişim, örgütlerin dış çevresinde meydana gelen değişimlere yavaş yavaş ve
sürekli tepki vererek kendilerini geliştirmesi ve değiştirmesidir. Radikal değişim ise
örgütlerdeki kısa süreli ve köklü değişimleri ifade etmektedir
Değişime direnç
●
Değişime direnç ile ilgili olarak yapılan genel sınıflandırmada değişim teknolojisi, bilgi
patlaması ve hızlı ürün eskimesi enformasyon sistemleri ile sıkı bir ilişki içindedir.
Değişime direnç;
●
İşten kaynaklı olabilir: iş, ücret değişikliği korkusu, bilgi yetersizliği korkusu,maliyet
yüksekliği ve teknik olarak imkansızlık görme
●
Kişisel nedenler: Yeni şeyler öğrenme zorluğu, dar görüşlülük, güvensizlik,
alışkanlıklardan kopamama.
●
Sosyal nedenler: grubun değişime olumsuz tutumu, değişim amaçları ile grup
hedefleri arasındaki farklar.
●
Örgütsel nedenler: amaca yönelik olmayan örgüt yapısı,ekip çalışmasının olmayışı.
Değişim modeli ve süreci
●
Değişim modeli ve süreci ile ilgili olarak en çok kullanılan model Kurt Lewin tarafından
ortaya atılıp Edgar Schein’ın
●
katkısı ile geliştirilmiş olan modeldir.
●
Hangi konuda olursa olsun bu genel
●
model işlevsel sonuçlar doğurabilir.
●
Sonuç olarak, değişim yönetimi genel anlamıyla bir örgütte değişimi anlayıp ona
rehberlik edebilmek için gerçekleştirilen eylemler ve taktikler dizisi olarak
tanımlanabilmektedir.
●
Örgütsel değişimin iyi yönetilebilmesi için öncelikle örgütsel değişim süreci adımları ve
bu adımlarda kullanılabilecek uygulamaların iyi bilinmesi gerekmektedir
KAYNAKÇA
●
Prof. Dr. Şerif Şimşek- Yönetim ve organizasyon
●
Anadolu üniversitesi yayını yönetim ve organizasyon
●
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/627676
●
https://peakup.org/blog/degisim-yonetimi-101/
●
https://unsman.com/degisim-yonetimi-nedir