Professional Documents
Culture Documents
اثر التقدم التكنولوجى على التشغيل و التوظف (AutoRecovered)
اثر التقدم التكنولوجى على التشغيل و التوظف (AutoRecovered)
د /اميرة عمارة
اثر التقدم التكنولوجي على التوظيف و التشغيل
مقدمين البحث
• محمد عبدالهادى
• رباب يحيى
• احمد سمير فوزى
• سالى درويش
• احمد مصطفى
فهرس
• مقدمة
• االدارة االلكترونية للموارد البشرية E-HRM
• مراحل تطبيق االدارة االلكترونية للموارد البشرية
• االختيار اإللكتروني E- SELECTION
• مخاطر وتأثير التقدم التكنولوجي في مجال التوظيف
• ايجابيات وسلبيات التقدم التكنولوجي في مجال التوظيف
• الحالة العملية
التقدم التكنولوجى و عالقة بالتوظيف و التشغيل
• اثر التقدم التكنولوجي و ما يصاحبه من اثار فى مجال الموارد البشرية و باالخص فى قسم التوظيف من حيث المفاهيم الرئيسية
و اشكالها و خصائصها مع توضيح االثار المرتبتة على تطبيقها على ممارسات ادارة الموارد البشرية و بصفة خاصة
الممارسات المتعلقة باالختيار و التدريب و تققيم اداء العاملين.
االدارة االلكترونية للموارد البشرية : E-HRM
• ادى التطور التكنولوجى المستمر الى قيام عدد من الباحثين فى مجال ادارة الموارد البشرية برصد التطورات التى انعكست
على تطور مفهوم االدارة التكنولوجية للموارد البشرية فقد كانت البداية عندما اهتم ( )DESANTISبادارة الموارد البشرية
القائمة على نظم المعلومات HRISو الذى عرفها بانها"مجموعه من التطبيقات و نظم المعلومات التخصصه فى تحسين
الوظائف التقليدية الدارة الموارد البشرية و التى تقوم بدعم االدارة و التخطيط و طرق صنع القرار و وسائل رقابة اداء ادارة
الموارد البشرية" .و كان هو اول من عرف ادارة الموارد البشرية التى تعتمد على استخدام التكنولوجيا ,حيث كان هذا
المفهوم هو السائد فى تلك الفترة ,و هو ما اتفق مع تعريف ( )HAINES AND PETITو (BONDAROUK AND
) LOOISEبتعريف االدارة االلكترونية للموارد البشرية " انها وسيلة لتنفيذ استراتيجيات و سياسات و ممارسات ادارة
الموارد البشرية من خالل االعتماد على تكنولوجيا بكافة اشكالها".
فى هذه المرحلة يتم تدفق المعلومات فى اتجاه واحد فقط ,و يكون من اعلى الى اسفل اى من االدارة العليا الى المديرين و الموظفين و تعد هذه
المرحلة هى االبسط .النها تقوم على اداء االنشطه االساسية الدارة الموارد البشرية و التى تتم بشكل اسهل و ابسط كما انها تقوم على خفض تكاليف
طبع االوراق.
تعتبر هذه المرحلة متقدمه عن مرحلة نشر المعلومات و يكون االعتماد فى هذه المرحلة على الشبكات الداخلية و الخارجية (INTRANET AND
) EXTRANETحيث تعمل هذه المرحلة على تمكين العاملين و المديرين من الدخول الى قاعدة البيانات الخاصه بهم ( كالبيانات الشخصية و
البيانات الوظيفية ) كما انها تسمح برؤية البيانات الخاصة بالرواتب و الحوافز و البيانات اليموغرافية و جدول االعمال و تقييم اداء العاملين
-3مرحلة التحول الكامل :
اما فى هذه المرحلة تكون المنظمة قد تحولت تماما من الطرق التقليدية " النظم الورقية " الى النظم االلكترونية فى جميع تعامالتها اى ان اداء كافة
مهام و ممارسات ادارة الموارد البشرية تتم باستخدام الطرق االلكترونية و تحقق هذه المرحلة العديد من الفوائد للعاملين فهى تمكن العاملين من القيام
بمهام اكثر فى وقت اقل كما انها تزيد من معرفة العاملين باداء المهام " " KNOW-HOWو تساعد على زيادة االنتاجية و تسهل من االبتكار و
التطوير مثال فى العاصمة االدارية الجديدة فهناك اتجاه تكنولوجى فى جميع مجاالت االعمال التى تتم فى داخلها .
االنتقال الي -:
االختيار االلكترونى : E- SELECTION
أ-مفهوم االختيار االلكتروني:
تقوم المنظمات بوضع العديد من االستراتيجيات التي تساعدها علي تحسين اداء العاملين ،ومن اهم تلك االستراتيجيات اختيار العناصر البشرية
ذات الكفاءة المطلوبة من بين المتقدمين ويعرف االختيار (بانه العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتاكد ممن ينطبق عليهم
المواصفات وشروط الوظيفة ثم مقابلتهم وتعينهم في نهاية االمر) وتمر عملية االختيار التقليدي بخطوات محددة .فهي تبدا من قيام المتقدمين
باستكمال استمارات التوظيف . JOB APPLICATIONSثم اجراء اختبارات القدرات الي اجراء المقابلة الشخصية وجها لوجه مع مسئول
الموارد البشرية ومن ثم يتم اختيار االفضل من المتقدمين .لكن في الفترة االخيرة مع تزايد االعتماد علي التكنولوجيا.
ب-مراحل االختيار االلكتروني:
هي مختلفة الي حد كبير عن الخطوات المتعارف عليه في مراحل االختيار التقليدي
تقوم هذه الخطوه علي عمل تحليل دقيق للوظائف الشاغرة وتحديد الوصف و التوصيف الوظيفى الخاص بها
ويختلف تحليل الوظائف هنا عن الطرق التقليدية ,حيث تقوم نظم االختيار االلكتروني علي استخدام تطبيقات تسمي ( )EJAأي
( ) ELECTRONIC WEB-BASED JOB ANALYSISوالتي تقوم علي تحليل الوظائف عن طريق استخدام الطرق االلكترونية
وتحديدا االنترنت والتي تقوم بمراجعة البيانات المدخلة مسبقا حول الوظيفة وتحديثها اذ لزم االمر وتسمح بالوصول للمعلوات االزمة بسهولة
وسرعة ودقة ايضا .
هنا تقوم المنظمات باستخدام تطبيقات متخصصه تمكنها من التاكد من استكمال البيانات المطلوبة من المتقدمين مثل (الخبرة
السابقة.التدريب .التعليم) وغيرها حيث تقوم المنظمات اما باستخدام شبكة االنترنت (عن طريق موقع المنظمه او عن طريق منظمات اخري
وسيطه) للتاكد من استكمال البيانات بشكل صحيح .
المرحلة الثالثة :االختبارات االلكترونية:
في هذه المرحلة يكون المتقدمين قد استهلكوا البيانات الخاصة بهم وتم الفرز االولي للمتقدمين ثم تاتي الخطوة الثانية وهي اختبار قدرات المتقدمين
والجدير بالذكر ان الكثيرمن المنظمات في االونة االخيره بات اعتمادها علي استخدام شبكة االنترنت او اجهزه الحاسب االلي لالدارة
هنا تقوم المنظمات باستخدام كافة المعلومات التي حصلت عليها من المراحل السابقة التخاذ قرار التوظيف وهي تعد من الخطوات الحاسمه في عملية
االختيار حيث ان الهدف االساسي من االختيار هو اتخاذ القرار التي من شانها الوصول الي اكثر المتقدمين بكفاءة للوظيفة الشاغرة
ان استخدام تطبيقات االختيار االلكتروني تساعد المنظمات علي اتخاذ القرار للتوظيفبسكل افضل وذلك لتوفير المعلومات االرمة بدقة في الوقت المناسب
حيث ان استراتيجات اتخاذ قرار االختيار في اغلب االحيان تكون مكلفة بينما التطبيقات االلكترونية تساعد علي اتخاذ القرارت بشكل اسرع وتكلفة اقل
الخطوة االخيره من االختيار االلكتروني وهي تقيم فاعلية النظام والتاكد من صحه االجراءات والنتائج حيث تقوم المنظمات باخضاع النظام االختيار
االلكتروني نفسة للتقييم فيمكن للمنظمات استخدام هذا النظام لتقييم صحة االستنتاجات التي تمت في عملية االختيار وفي االونه االخيرة تزايد استخدام
المنظمات لالنظمة االلكترونية لقدرتها علي كفاءة عمليه االختيار من جهه وتخفيض التكاليف من جهه اخري وتتميز النظم االلكترونية بالعديد حيث تتيح
الفرصة للمنظمات باستخدام التطبيق الذي يتناسب مع طبيعتها واحتياجاتها فيمكنها من استخدام التطبيقات الورقية (طبع االختبارات واالجابة عليها ورقيا)
مخاطر وتأثير التقدم التكنولوجى فى مجال التوظيف
بعد الثورة الصناعية في القرن الثامن عشر ،بدأ العمال البريطانيون في تدمير اآلالت والتنفيس عن غضبهم وبدء "حركة لود" من أجل استعادة
الوظائف التي حلت محلها اآلالت.
في عام ، 1930أشار االقتصادي البريطاني العظيم كينز في "اآلفاق االقتصادية ألجيالنا المستقبلية"" :مرض جديد يصيبنا .ربما لم يسمع بعض
القراء باسمه ،لكن في السنوات القليلة القادمة سوف يحدث ذلك .ال أريد أن أسمع ذلك بعد اآلن .هذا المرض يسمى "البطالة الناجمة عن التقدم
التكنولوجي".
يعتقد كينز أنه بحلول عام ، 2030سيحتاج البشر فقط إلى العمل 15ساعة في األسبوع ،وستصبح كيفية استخدام الكثير من وقت الفراغ أكبر تحد
واجهته البشرية على اإلطالق.
على الرغم من أن الممارسات السابقة للتنمية االجتماعية واالقتصادية قد أظهرت أن التقدم التكنولوجي قد جلب فرص عمل جديدة أكثر مما يحل
محلها ،فقد ناقش الناس دائًم ا "معضلة" تأثير التقدم التكنولوجي على التوظيف .زمن الثورة التكنولوجية الجديدة.
في الوقت الحاضر ،تطلق التكنولوجيا الرقمية جولة جديدة من الثورة التكنولوجية ،ألن التكنولوجيا الرقمية نفسها لها سلسلة من الخصائص تختلف
عن التقنيات السابقة ،مثل القدرة على استبدال العمل الفكري ،وهذا يجعل اآللية الداخلية لتأثير التكنولوجيا الرقمية على التوظيف أكثر تعقيًد ا.
بشكل عام ،ينعكس ذلك بشكل أساسي في الجوانب الخمسة التالية:
أ -السمات الجديدة للتكنولوجيا الرقمية التي تؤثر على العمالة
إن تأثير التغييرات التكنولوجية السابقة على التوظيف هو تقريًبا كما يلي :سيوفر التقدم التكنولوجي العمالة وقد يكون له تأثير سلبي في البداية في
التوظيف ؛ مع التأثير المضاعف للنمو التكنولوجي المتسارع ،سيؤدي في النهاية إلى خلق فرص عمل جديدة.
مقارنة بالثورات التكنولوجية السابقة ،فإن تأثير التكنولوجيا الرقمية على التوظيف له الخصائص الثالث الجديدة التالية ،والتي تجعل الناس أكثر قلًقا
بشأنها:
أوًال ،عتبة التوظيف للتكنولوجيا الرقمية مرتفعة نسبًيا .ال يمكن تأهيل العمال العاطلين عن العمل أثناء عملية الرقمنة للوظائف التي تم إنشاؤها حديًثا دون
إعادة التدريب والتعلم .من المحتمل أن يتم استبدال العديد من الوظائف الحالية باألتمتة والبرمجيات والذكاء االصطناعي والروبوتات ،وقد ال يتمكن العمال
الذين تم استبدالهم من تلبية احتياجات الوظائف الناشئة.
في دراسة استقصائية أجريت عام 2016على 42000صاحب عمل ،قال ٪ 40من المشاركين أنه من الصعب عليهم ملء الوظائف الشاغرة في مجاالت
التجارة وتكنولوجيا المعلومات والمبيعات والهندسة والوظائف الفنية التي تتطلب مهارات.
ثانيا ,هو التطور األسرع للتكنولوجيا الرقمية ،والتطور والتحول السريعان للتكنولوجيا يفاقمان من مخاطر عدم تطابق المهارات.
ثالًثا ،لن تؤثر ثورة التكنولوجيا الرقمية بشدة على التصنيع كثيف العمالة فحسب ،بل ستؤثر أيًض ا على صناعات الخدمات التي تتطلب مهارات عالية
تقليدًيا ،مثل الخدمات القانونية والمالية والتعليم والصناعات الطبية .ستتأثر قطاعات اقتصادية متعددة ،مما سيزيد من صعوبة استيعاب العاطلين عن
العمل.
ب -تعزز التكنولوجيا الرقمية التوظيف والتنمية الشاملة
ال شك أن التطبيق الواسع للتكنولوجيا الرقمية سيخلق وظائف وأنواع وظائف جديدة ،ال سيما في مجاالت تحليل البيانات وتطوير البرمجيات والتطبيقات
والشبكات والذكاء االصطناعي وإنتاج اآلالت الذكية والروبوتات والطباعة ثالثية األبعاد.
على سبيل المثال ،مع االستخدام المتزايد إلنترنت األشياء ،تحتاج الشركات إلى توظيف المزيد من مديري المنتجات ومطوري البرامج ومصممي األجهزة
وعلماء البيانات ومصممي تجربة المستخدم ومديري المبيعات .سيساعد اعتماد تقنيات جديدة على توفير العمالة ،ولكنه سيؤدي أيًض ا إلى توسيع نطاق العمل
بطرق جديدة.
على سبيل المثال ،سيؤدي خفض التكاليف الطبية إلى زيادة الطلب على الخدمات الطبية األكثر تعقيًد ا ،وستؤدي أتمتة الخدمات المصرفية إلى مزيد من
الوظائف الشخصية المتعلقة بالخدمات "المصرفية المخصصة".
دور التكنولوجيا الرقمية في تحفيز التوظيف مهم للغاية .تظهر حسابات األكاديمية الصينية لتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت أنه في عام ، 2017بلغ عدد
الموظفين في االقتصاد الرقمي الصيني 171مليوًنا ،وهو ما يمثل ٪22.1من إجمالي العمالة في ذلك العام ،بزيادة قدرها ٪2.5على أساس سنوي .ارتفع عدد
الوظائف الجديدة في االقتصاد الرقمي من 2.15مليون في عام 2012إلى 5.52مليون في عام ، 2017وارتفعت نسبة الوظائف الجديدة في ذلك العام من
٪17.0إلى .٪40.9مقابل كل 100موظف في االقتصاد الرقمي ،يعمل 72على ترقية الوظائف الحالية و 28وظيفة مستحدثة.
فيما يتعلق بأساليب التوظيف ،يمكن للموظفين التخلص من قيود الزمان والمكان والحصول على قدر أكبر من الحرية .قد ال يكون مكان العمل عبارة عن
مؤسسة مصنع ،بل منظمة شبكة افتراضية ؛ قد ال يكون شكل منظمة التوظيف فريًقا قائًم ا على مشروع أو نظام شراكة ،بل هو شكل من أشكال العمل المستقل
،حيث يتم تحفيز القيمة الفردية لألفراد ونقلها وحثها بحرية أكبر .مشترك.
ايجابيات وسلبيات التقدم التكنولوجي في مجال التوظيف
.1تعمل التكنولوجيا الرقمية على تحسين دخل الناس كإنتاجية متقدمة ،تعد تأثيرات التمكين والمضاعفة للتكنولوجيا الرقمية مهمة للغاية .يتمتع
الممارسون في مجال التكنولوجيا الرقمية بمستويات دخل أعلى.
في عام ، 2016كان متوسطالراتب السنوي لكل موظف في االقتصاد الرقمي في الواليات المتحدة يصل إلى 114000دوالر أمريكي ،وهو ما
يعادل 1.7ضعف متوسطالراتب في الواليات المتحدة .زاد التوظيف في قطاع التكنولوجيا الرقمية في المملكة المتحدة بنسبة ٪13.2من 2014
إلى . 2017كلما زادت كثافة الوظائف الرقمية ،ارتفع مستوى الراتب.
يبلغ متوسطالراتب السنوي للوظائف في المملكة المتحدة باستخدام التكنولوجيا الرقمية البحتة 42578جنيًها إسترلينًيا ،والوظائف التي ال تتطلب
تقنية رقمية يبلغ متوسطها 32477جنيًها إسترلينًيا ،والوظائف التي تتطلب بعض التقنيات الرقمية 35277جنيًها إسترلينًيا.
-2تقضي التكنولوجيا الرقمية على الوظائف المتخلفة
يختلف تأثير التكنولوجيا الرقمية على التوظيف في مختلف الصناعات أيًض ا ،اعتماًد ا على خصائص الصناعة .وفًقا لتقديرات فراي وأوزبورن (، )2017
ستتأثر ٪ 47من الوظائف في الواليات المتحدة ؛ سيتم استبدال أكثر من ٪ 85من عمال التجزئة في إندونيسيا والفلبين بالمبيعات اآللية ؛ في صناعات
المنسوجات والمالبس واألحذية في جنوب شرق آسيا ،تهديدات البطالة كما أن نسبة العمال مرتفعة للغاية.
اقترح تقرير ماكينزي البحثي لعام " 2017العمل المستقبلي -األتمتة والتوظيف واإلنتاجية" أن يتم استبدال ثلثي الموظفين في االقتصادات الرئيسية األربعة
للصين والهند واليابان والواليات المتحدة باألتمتة .الجدوى الفنية خمسة عوامل رئيسية مثل تكلفة تطوير الحلول ونشرها وديناميكيات سوق العمل والفوائد
االقتصادية واإلشراف والقبول االجتماعي ستؤثر على سرعة ومدى تعميم األتمتة.
لعقود من الزمان ،على الرغم من وصول الروبوتات والذكاء االصطناعي إلى مستوى عاٍل جًد ا في الذكاء الخاص ،إال أنها ال تزال فقيرة جًد ا في التفاعل الذي
يبدو بسيًط ا مع العالم المادي الحقيقي .عندما يظهر جيل جديد من األجهزة الذكية ،من المرجح أن يتم استبدال فرص العمل لمحللي األسهم ومهندسي البترول
وأعضاء لجنة اإلفراج المشروط بآالت .لكن لن يضطر البستانيون وموظفو االستقبال والطهاة إلى القلق بشأن فرص عملهم لعقود قادمة.
بالمقارنة مع اآلالت ،يتمتع البشر بمزايا مرونة هائلة .من الصعب على الناس صنع آالت يمكن مقارنتها بالعمال األخرق من حيث المهارات .أشار الناشر
والكاتب األمريكي الشهير ألبرت هوبارد ذات مرة" :يمكن لآللة أن تقوم بعمل 50عامًال عادًيا ،ولكن ال يمكن ألي آلة القيام بعمل شخص لديه مهارات
خاصة".
لذلك ،فإن المستقبل ليس "استبدال اآللة" بل "التعاون بين اإلنسان واآللة" ،حيث تعمل اآلالت كشركاء ومساعدين بشريين للعمل مًعا إلكمال العمل.
الحالة العملية
أوال -:هنŸاك منظمŸات تسŸتخدم الŸذكاء االصŸطناعي في عمليŸة االسŸتقطاب واالختيŸار من خالل الموقŸع االلكŸتروني لهŸا و هنŸا تعتمŸد هŸذه الشŸركات على
نظŸام متصŸل بالŸذكاء االصŸطناعى الخŸاص بŸاجهزة الكمŸبيوتر الخاصŸة بهŸا فهنŸا يكŸون اوال دور ادارة تكنولوجيŸا المعلومŸات باعŸداد الصŸفحة الخاصŸة
بالوظŸائف و ربطهŸا بŸادارة المŸوارد البشŸرية بحيث يقŸوم هنŸا قسŸم االسŸتقطاب و االختيŸار الخŸاص بالشŸركة بتحديŸد بعض الوظŸائف الŸتى تحتاجهŸا الشŸركة و
هنŸا يتم عمŸل وصŸف تفصŸيلى للوظيفŸة مŸع كامŸل البيانŸات المتاحŸه ليقŸوم البŸاحث عن الوظيفŸة بمقارنتهŸا ببعض البيانŸات الخاصŸة بŸه ليقŸوم هŸو بالتقŸدم لهŸذه
الوظيفة
و هنا يقوم الذكاء االصطناعى بجمع البيانات التالية حتى يتمكن بالقيام بدورة:
.1بطلب المتقدم لملئ استمارة توظيف على موقع المنظمة عوضا عن
أمثلة للمنظمات التي تستخدم الذكاء االصطناعي ارسال السيرة الذاتية الخاصة بالمتقدم علي بريد المنظمة.
.2طرح بعض االسئلة على المتقدم لهذه الوظيفة مثل ( الراتب الحالي و
الراتب المتوقع )
.4وضع بعض االسئلة التي تكون ملزمة لهذه الوظيفة مثال (أسئلة تقنية عن
الوظيفة ,عدد الكلمات التي يمكنك كتابتها ,تمكنك من اللغة اجنبية )
هنا يصبح دور الذكاء االصطناعى بعمل االتى :
FILTRATIONاالختيار :
و يقŸوم هنŸا بعمŸل مقارنŸة بين متطلبŸات الوظيفŸة المسŸجلة من قبŸل قسŸم االسŸتقطاب و االختيŸار و بين البيانŸات الŸتى تم تسŸجيلها من قبŸل المتقŸدم
للوظيفة حيث يقوم باختيار من توافق بياناته مع البيانات المسجلة من المتقدم لهذه الوظيفة .
يسŸاعد الŸذكاء االصŸطناعى فى هŸذه المرحلŸة بعŸد اختيŸار بعض المتقŸدمين للوظيفŸة بعŸد ان اجتŸازوا مرحلŸة االختيŸار ,بŸان يقŸوم بتصŸفية هŸؤالء
المتقدمين بعد ان يقوم بمقارنة الخبرات و المهارات التى تلزم الوظيفة .
هنŸاك بعض الشŸركات او مواقŸع التوظيŸف الخاصŸه بهŸذه الشŸركات تتطلب من المتقŸدم للوظيفŸة بŸان يقŸوم بتسŸجيل فيŸديو تعريŸف لشخصŸه فى
ج الى بعŸض ŸالمهŸاراة اŸلخاصŸŸة ك اŸيضŸŸا وŸظŸŸائف ŸتŸحتŸا Ÿ
بعŸض ŸالŸŸدقائق ŸالمŸعŸŸدوده و ŸباŸللغŸŸة االجنبيŸة ,ثŸم يقŸŸوم ŸبنقلŸŸه Ÿمن ŸمرحلŸŸة الŸى اخŸر ŸفهنŸا Ÿ
ك بعض ŸاالخŸتبŸارŸاŸت مثŸل اختبŸاŸر IQŸو اخŸتبŸارات ŸاللغŸة االنجŸليزيŸة Ÿ ,و Ÿبعض ŸااللعŸاŸب الŸتŸى تقيس اŸلمهŸارات و بالرŸياضŸيات ŸفيمŸكن Ÿان يكŸوŸن هنŸا Ÿ
سرعة رد الفعل .
ثانيا :مواقع التوظيف و التشغيل :
هناك بعض المواقع المتخصصة في مجال البحث عن الوظائف الشاغرة و البحث
عن أصحاب الكفاءات الالزمة لشغل بعض الوظائف و أصحاب المهارات
الخاصة لبعض الوظائف .
و هنا تقوم هذه المواقع على حالة من حالتين :
-1هنا يكون مرحلة اعداد اعالن الوظيفة التي تحتاجها المنظمة من قبل
( مسئول االستقطاب و االختيار او مدير المسئول ) و هنا يتم كتابة بيانات وظيفية
,يقوم الذكاء االصطناعي بموقع التوظيف بإخطار صحاب اإلعالن بوجود بعض
المرشحين المتشابه مؤهالتهم وخبراتهم بالوظيفة المعلن عنها لتقوم الشركة
صاحبة اإلعالن بالتواصل معهم .
-2الباحث عن الوظيفة ,فهنا يبحث الفرد عن وظيفة تناسب مهاراته و خبراته
الوظيفية ,و هنا دور الذكاء االصطناعي بانه يوفر له اكبر قدر من الوظائف
القريبة من البيانات الشخصية التي اضافها في السيرة الذاتية الخاصة به بداخل
الصفحة الشخصية الخاصة به ,ثم يقوم بالتقدم لهذه الوظيفة ,تكون هذه المرحلة
عبارة عن بعض األسئلة الخاصة بالراتب الحالي و الراتب المتوقع و فترة
االخطار و بعض األسئلة عن الخبرات السابقة ,ثم يتم ارسال اإلجابات الى قسم
الموارد البشرية ( االستقطاب و االختيار ) ليتم التواصل معه و استكمال إجراءات
تعيينه .
شاكرين حسن استماعكم