‫مادة ‪ /‬تنمية الموارد البشرية‬

‫د ‪ /‬اميرة عمارة‬
‫اثر التقدم التكنولوجي على التوظيف و التشغيل‬

‫مقدمين البحث‬

‫• محمد عبدالهادى‬
‫• رباب يحيى‬
‫• احمد سمير فوزى‬
‫• سالى درويش‬
‫• احمد مصطفى‬
‫فهرس‬

‫• مقدمة‬
‫• االدارة االلكترونية للموارد البشرية ‪E-HRM‬‬
‫• مراحل تطبيق االدارة االلكترونية للموارد البشرية‬
‫• االختيار اإللكتروني ‪E- SELECTION‬‬
‫• مخاطر وتأثير التقدم التكنولوجي في مجال التوظيف‬
‫• ايجابيات وسلبيات التقدم التكنولوجي في مجال التوظيف‬
‫• الحالة العملية‬
 ‫التقدم التكنولوجى و عالقة بالتوظيف و التشغيل‬

‫• اثر التقدم التكنولوجي و ما يصاحبه من اثار فى مجال الموارد البشرية و باالخص فى قسم التوظيف من حيث المفاهيم الرئيسية‬
‫و اشكالها و خصائصها مع توضيح االثار المرتبتة على تطبيقها على ممارسات ادارة الموارد البشرية و بصفة خاصة‬
‫الممارسات المتعلقة باالختيار و التدريب و تققيم اداء العاملين‪.‬‬
 ‫االدارة االلكترونية للموارد البشرية ‪: E-HRM‬‬
‫• ادى التطور التكنولوجى المستمر الى قيام عدد من الباحثين فى مجال ادارة الموارد البشرية برصد التطورات التى انعكست‬
‫على تطور مفهوم االدارة التكنولوجية للموارد البشرية فقد كانت البداية عندما اهتم (‪ )DESANTIS‬بادارة الموارد البشرية‬
‫القائمة على نظم المعلومات ‪ HRIS‬و الذى عرفها بانها"مجموعه من التطبيقات و نظم المعلومات التخصصه فى تحسين‬
‫الوظائف التقليدية الدارة الموارد البشرية و التى تقوم بدعم االدارة و التخطيط و طرق صنع القرار و وسائل رقابة اداء ادارة‬
‫الموارد البشرية"‪ .‬و كان هو اول من عرف ادارة الموارد البشرية التى تعتمد على استخدام التكنولوجيا ‪ ,‬حيث كان هذا‬
‫المفهوم هو السائد فى تلك الفترة ‪ ,‬و هو ما اتفق مع تعريف (‪ )HAINES AND PETIT‬و (‪BONDAROUK AND‬‬
‫‪ ) LOOISE‬بتعريف االدارة االلكترونية للموارد البشرية " انها وسيلة لتنفيذ استراتيجيات و سياسات و ممارسات ادارة‬
‫الموارد البشرية من خالل االعتماد على تكنولوجيا بكافة اشكالها"‪.‬‬

‫• لذا تشابهت التعريفات‪.‬‬

 ‫مراحل تطبيق االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫تتكون االدارة االلكترونية للموارد البشرية من ثالثة مراحل تطبيقية مختلفة‪ .‬تقوم المنظمات بتطبيق المرحلة التى تتناسب مع‬
‫طبيعتها وبتوضيح مراحل تطبيق االدارة االلكترونية للموارد البشرية و هى ‪:‬‬
‫‪ -1‬مرحلة نشر المعلومات‬
‫‪ -2‬مرحلة التنفيذ التلقائى‬
‫‪ -3‬مرحلة التحول الكامل الى االدارة االلكترونية للموارد البشرية‬
 ‫‪ -1‬مرحلة نشر المعلومات ‪:‬‬

‫فى هذه المرحلة يتم تدفق المعلومات فى اتجاه واحد فقط ‪ ,‬و يكون من اعلى الى اسفل اى من االدارة العليا الى المديرين و الموظفين و تعد هذه‬
‫المرحلة هى االبسط ‪ .‬النها تقوم على اداء االنشطه االساسية الدارة الموارد البشرية و التى تتم بشكل اسهل و ابسط كما انها تقوم على خفض تكاليف‬
‫طبع االوراق‪.‬‬

‫‪ -2‬مرحلة التنفيذ التلقائى ‪:‬‬

‫تعتبر هذه المرحلة متقدمه عن مرحلة نشر المعلومات و يكون االعتماد فى هذه المرحلة على الشبكات الداخلية و الخارجية (‪INTRANET AND‬‬
‫‪ ) EXTRANET‬حيث تعمل هذه المرحلة على تمكين العاملين و المديرين من الدخول الى قاعدة البيانات الخاصه بهم ( كالبيانات الشخصية و‬
‫البيانات الوظيفية ) كما انها تسمح برؤية البيانات الخاصة بالرواتب و الحوافز و البيانات اليموغرافية و جدول االعمال و تقييم اداء العاملين‬
‫‪ -3‬مرحلة التحول الكامل ‪:‬‬

‫اما فى هذه المرحلة تكون المنظمة قد تحولت تماما من الطرق التقليدية " النظم الورقية " الى النظم االلكترونية فى جميع تعامالتها اى ان اداء كافة‬
‫مهام و ممارسات ادارة الموارد البشرية تتم باستخدام الطرق االلكترونية و تحقق هذه المرحلة العديد من الفوائد للعاملين فهى تمكن العاملين من القيام‬
‫بمهام اكثر فى وقت اقل كما انها تزيد من معرفة العاملين باداء المهام "‪ " KNOW-HOW‬و تساعد على زيادة االنتاجية و تسهل من االبتكار و‬
‫التطوير مثال فى العاصمة االدارية الجديدة فهناك اتجاه تكنولوجى فى جميع مجاالت االعمال التى تتم فى داخلها ‪.‬‬
 ‫االنتقال الي ‪-:‬‬
‫االختيار االلكترونى ‪: E- SELECTION‬‬
‫أ‪-‬مفهوم االختيار االلكتروني‪:‬‬

‫تقوم المنظمات بوضع العديد من االستراتيجيات التي تساعدها علي تحسين اداء العاملين ‪ ،‬ومن اهم تلك االستراتيجيات اختيار العناصر البشرية‬
‫ذات الكفاءة المطلوبة من بين المتقدمين ويعرف االختيار (بانه العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتاكد ممن ينطبق عليهم‬
‫المواصفات وشروط الوظيفة ثم مقابلتهم وتعينهم في نهاية االمر) وتمر عملية االختيار التقليدي بخطوات محددة‪ .‬فهي تبدا من قيام المتقدمين‬
‫باستكمال استمارات التوظيف ‪. JOB APPLICATIONS‬ثم اجراء اختبارات القدرات الي اجراء المقابلة الشخصية وجها لوجه مع مسئول‬
‫الموارد البشرية ومن ثم يتم اختيار االفضل من المتقدمين ‪.‬لكن في الفترة االخيرة مع تزايد االعتماد علي التكنولوجيا‪.‬‬
 ‫ب‪-‬مراحل االختيار االلكتروني‪:‬‬

‫تمر مرحلة االختيار االلكترونيبست مراحل مترابطة‬

‫هي مختلفة الي حد كبير عن الخطوات المتعارف عليه في مراحل االختيار التقليدي‬

‫المرحلة االولي ‪ :‬تحليل الوظائف‪:‬‬

‫تقوم هذه الخطوه علي عمل تحليل دقيق للوظائف الشاغرة وتحديد الوصف و التوصيف الوظيفى الخاص بها‬

‫ويختلف تحليل الوظائف هنا عن الطرق التقليدية ‪,‬حيث تقوم نظم االختيار االلكتروني علي استخدام تطبيقات تسمي (‪ )EJA‬أي‬

‫(‪ ) ELECTRONIC WEB-BASED JOB ANALYSIS‬والتي تقوم علي تحليل الوظائف عن طريق استخدام الطرق االلكترونية‬
‫وتحديدا االنترنت والتي تقوم بمراجعة البيانات المدخلة مسبقا حول الوظيفة وتحديثها اذ لزم االمر وتسمح بالوصول للمعلوات االزمة بسهولة‬
‫وسرعة ودقة ايضا ‪.‬‬

‫المرحلة الثانية ‪:‬استمارات التقدم والفرز ‪:‬‬

‫هنا تقوم المنظمات باستخدام تطبيقات متخصصه تمكنها من التاكد من استكمال البيانات المطلوبة من المتقدمين مثل (الخبرة‬
‫السابقة‪.‬التدريب ‪.‬التعليم) وغيرها حيث تقوم المنظمات اما باستخدام شبكة االنترنت (عن طريق موقع المنظمه او عن طريق منظمات اخري‬
‫وسيطه) للتاكد من استكمال البيانات بشكل صحيح ‪.‬‬
 ‫المرحلة الثالثة‪ :‬االختبارات االلكترونية‪:‬‬

‫في هذه المرحلة يكون المتقدمين قد استهلكوا البيانات الخاصة بهم وتم الفرز االولي للمتقدمين ثم تاتي الخطوة الثانية وهي اختبار قدرات المتقدمين‬
‫والجدير بالذكر ان الكثيرمن المنظمات في االونة االخيره بات اعتمادها علي استخدام شبكة االنترنت او اجهزه الحاسب االلي لالدارة‬

‫المرحلة الرابعة‪ :‬اتخاذ القرار االلكتروني‪:‬‬

‫هنا تقوم المنظمات باستخدام كافة المعلومات التي حصلت عليها من المراحل السابقة التخاذ قرار التوظيف وهي تعد من الخطوات الحاسمه في عملية‬
‫االختيار حيث ان الهدف االساسي من االختيار هو اتخاذ القرار التي من شانها الوصول الي اكثر المتقدمين بكفاءة للوظيفة الشاغرة‬

‫ان استخدام تطبيقات االختيار االلكتروني تساعد المنظمات علي اتخاذ القرار للتوظيفبسكل افضل وذلك لتوفير المعلومات االرمة بدقة في الوقت المناسب‬
‫حيث ان استراتيجات اتخاذ قرار االختيار في اغلب االحيان تكون مكلفة بينما التطبيقات االلكترونية تساعد علي اتخاذ القرارت بشكل اسرع وتكلفة اقل‬

‫المرحلة الخامسة‪:‬تقييم نظام االختيار االلكتروني‪:‬‬

‫الخطوة االخيره من االختيار االلكتروني وهي تقيم فاعلية النظام والتاكد من صحه االجراءات والنتائج حيث تقوم المنظمات باخضاع النظام االختيار‬
‫االلكتروني نفسة للتقييم فيمكن للمنظمات استخدام هذا النظام لتقييم صحة االستنتاجات التي تمت في عملية االختيار وفي االونه االخيرة تزايد استخدام‬
‫المنظمات لالنظمة االلكترونية لقدرتها علي كفاءة عمليه االختيار من جهه وتخفيض التكاليف من جهه اخري وتتميز النظم االلكترونية بالعديد حيث تتيح‬
‫الفرصة للمنظمات باستخدام التطبيق الذي يتناسب مع طبيعتها واحتياجاتها فيمكنها من استخدام التطبيقات الورقية (طبع االختبارات واالجابة عليها ورقيا)‬
 ‫مخاطر وتأثير التقدم التكنولوجى فى مجال التوظيف‬
‫بعد الثورة الصناعية في القرن الثامن عشر ‪ ،‬بدأ العمال البريطانيون في تدمير اآلالت والتنفيس عن غضبهم وبدء "حركة لود" من أجل استعادة‬
‫الوظائف التي حلت محلها اآلالت‪.‬‬

‫في عام ‪ ، 1930‬أشار االقتصادي البريطاني العظيم كينز في "اآلفاق االقتصادية ألجيالنا المستقبلية"‪" :‬مرض جديد يصيبنا‪ .‬ربما لم يسمع بعض‬
‫القراء باسمه ‪ ،‬لكن في السنوات القليلة القادمة سوف يحدث ذلك‪ .‬ال أريد أن أسمع ذلك بعد اآلن‪ .‬هذا المرض يسمى "البطالة الناجمة عن التقدم‬
‫التكنولوجي"‪.‬‬

‫يعتقد كينز أنه بحلول عام ‪ ، 2030‬سيحتاج البشر فقط إلى العمل ‪ 15‬ساعة في األسبوع ‪ ،‬وستصبح كيفية استخدام الكثير من وقت الفراغ أكبر تحد‬
‫واجهته البشرية على اإلطالق‪.‬‬

‫على الرغم من أن الممارسات السابقة للتنمية االجتماعية واالقتصادية قد أظهرت أن التقدم التكنولوجي قد جلب فرص عمل جديدة أكثر مما يحل‬
‫محلها ‪ ،‬فقد ناقش الناس دائًم ا "معضلة" تأثير التقدم التكنولوجي على التوظيف‪ .‬زمن الثورة التكنولوجية الجديدة‪.‬‬

‫في الوقت الحاضر ‪ ،‬تطلق التكنولوجيا الرقمية جولة جديدة من الثورة التكنولوجية ‪ ،‬ألن التكنولوجيا الرقمية نفسها لها سلسلة من الخصائص تختلف‬
‫عن التقنيات السابقة ‪ ،‬مثل القدرة على استبدال العمل الفكري ‪ ،‬وهذا يجعل اآللية الداخلية لتأثير التكنولوجيا الرقمية على التوظيف أكثر تعقيًد ا‪.‬‬
‫بشكل عام ‪ ،‬ينعكس ذلك بشكل أساسي في الجوانب الخمسة التالية‪:‬‬
 ‫أ‪ -‬السمات الجديدة للتكنولوجيا الرقمية التي تؤثر على العمالة‬

‫إن تأثير التغييرات التكنولوجية السابقة على التوظيف هو تقريًبا كما يلي‪ :‬سيوفر التقدم التكنولوجي العمالة وقد يكون له تأثير سلبي في البداية في‬
‫التوظيف ؛ مع التأثير المضاعف للنمو التكنولوجي المتسارع ‪ ،‬سيؤدي في النهاية إلى خلق فرص عمل جديدة‪.‬‬

‫مقارنة بالثورات التكنولوجية السابقة ‪ ،‬فإن تأثير التكنولوجيا الرقمية على التوظيف له الخصائص الثالث الجديدة التالية ‪ ،‬والتي تجعل الناس أكثر قلًقا‬
‫بشأنها‪:‬‬

‫أوًال ‪ ،‬عتبة التوظيف للتكنولوجيا الرقمية مرتفعة نسبًيا‪ .‬ال يمكن تأهيل العمال العاطلين عن العمل أثناء عملية الرقمنة للوظائف التي تم إنشاؤها حديًثا دون‬
‫إعادة التدريب والتعلم‪ .‬من المحتمل أن يتم استبدال العديد من الوظائف الحالية باألتمتة والبرمجيات والذكاء االصطناعي والروبوتات ‪ ،‬وقد ال يتمكن العمال‬
‫الذين تم استبدالهم من تلبية احتياجات الوظائف الناشئة‪.‬‬

‫في دراسة استقصائية أجريت عام ‪ 2016‬على ‪ 42000‬صاحب عمل ‪ ،‬قال ‪ ٪ 40‬من المشاركين أنه من الصعب عليهم ملء الوظائف الشاغرة في مجاالت‬
‫التجارة وتكنولوجيا المعلومات والمبيعات والهندسة والوظائف الفنية التي تتطلب مهارات‪.‬‬

‫ثانيا‪ ,‬هو التطور األسرع للتكنولوجيا الرقمية ‪ ،‬والتطور والتحول السريعان للتكنولوجيا يفاقمان من مخاطر عدم تطابق المهارات‪.‬‬

‫ثالًثا ‪ ،‬لن تؤثر ثورة التكنولوجيا الرقمية بشدة على التصنيع كثيف العمالة فحسب ‪ ،‬بل ستؤثر أيًض ا على صناعات الخدمات التي تتطلب مهارات عالية‬
‫تقليدًيا ‪ ،‬مثل الخدمات القانونية والمالية والتعليم والصناعات الطبية‪ .‬ستتأثر قطاعات اقتصادية متعددة ‪ ،‬مما سيزيد من صعوبة استيعاب العاطلين عن‬
‫العمل‪.‬‬
 ‫ب‪ -‬تعزز التكنولوجيا الرقمية التوظيف والتنمية الشاملة‬

‫ال شك أن التطبيق الواسع للتكنولوجيا الرقمية سيخلق وظائف وأنواع وظائف جديدة ‪ ،‬ال سيما في مجاالت تحليل البيانات وتطوير البرمجيات والتطبيقات‬
‫والشبكات والذكاء االصطناعي وإنتاج اآلالت الذكية والروبوتات والطباعة ثالثية األبعاد‪.‬‬

‫على سبيل المثال ‪ ،‬مع االستخدام المتزايد إلنترنت األشياء ‪ ،‬تحتاج الشركات إلى توظيف المزيد من مديري المنتجات ومطوري البرامج ومصممي األجهزة‬
‫وعلماء البيانات ومصممي تجربة المستخدم ومديري المبيعات‪ .‬سيساعد اعتماد تقنيات جديدة على توفير العمالة ‪ ،‬ولكنه سيؤدي أيًض ا إلى توسيع نطاق العمل‬
‫بطرق جديدة‪.‬‬

‫على سبيل المثال ‪ ،‬سيؤدي خفض التكاليف الطبية إلى زيادة الطلب على الخدمات الطبية األكثر تعقيًد ا ‪ ،‬وستؤدي أتمتة الخدمات المصرفية إلى مزيد من‬
‫الوظائف الشخصية المتعلقة بالخدمات "المصرفية المخصصة"‪.‬‬

‫دور التكنولوجيا الرقمية في تحفيز التوظيف مهم للغاية‪ .‬تظهر حسابات األكاديمية الصينية لتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت أنه في عام ‪ ، 2017‬بلغ عدد‬
‫الموظفين في االقتصاد الرقمي الصيني ‪ 171‬مليوًنا ‪ ،‬وهو ما يمثل ‪ ٪22.1‬من إجمالي العمالة في ذلك العام ‪ ،‬بزيادة قدرها ‪ ٪2.5‬على أساس سنوي‪ .‬ارتفع عدد‬
‫الوظائف الجديدة في االقتصاد الرقمي من ‪ 2.15‬مليون في عام ‪ 2012‬إلى ‪ 5.52‬مليون في عام ‪ ، 2017‬وارتفعت نسبة الوظائف الجديدة في ذلك العام من‬
‫‪ ٪17.0‬إلى ‪ .٪40.9‬مقابل كل ‪ 100‬موظف في االقتصاد الرقمي ‪ ،‬يعمل ‪ 72‬على ترقية الوظائف الحالية و ‪ 28‬وظيفة مستحدثة‪.‬‬

‫فيما يتعلق بأساليب التوظيف ‪ ،‬يمكن للموظفين التخلص من قيود الزمان والمكان والحصول على قدر أكبر من الحرية‪ .‬قد ال يكون مكان العمل عبارة عن‬
‫مؤسسة مصنع ‪ ،‬بل منظمة شبكة افتراضية ؛ قد ال يكون شكل منظمة التوظيف فريًقا قائًم ا على مشروع أو نظام شراكة ‪ ،‬بل هو شكل من أشكال العمل المستقل‬
‫‪ ،‬حيث يتم تحفيز القيمة الفردية لألفراد ونقلها وحثها بحرية أكبر‪ .‬مشترك‪.‬‬
 ‫ايجابيات وسلبيات التقدم التكنولوجي في مجال التوظيف‬
‫‪ .1‬تعمل التكنولوجيا الرقمية على تحسين دخل الناس كإنتاجية متقدمة ‪ ،‬تعد تأثيرات التمكين والمضاعفة للتكنولوجيا الرقمية مهمة للغاية‪ .‬يتمتع‬
‫الممارسون في مجال التكنولوجيا الرقمية بمستويات دخل أعلى‪.‬‬

‫في عام ‪ ، 2016‬كان متوسط​​الراتب السنوي لكل موظف في االقتصاد الرقمي في الواليات المتحدة يصل إلى ‪ 114000‬دوالر أمريكي ‪ ،‬وهو ما‬
‫يعادل ‪ 1.7‬ضعف متوسط​​الراتب في الواليات المتحدة‪ .‬زاد التوظيف في قطاع التكنولوجيا الرقمية في المملكة المتحدة بنسبة ‪ ٪13.2‬من ‪2014‬‬
‫إلى ‪ . 2017‬كلما زادت كثافة الوظائف الرقمية ‪ ،‬ارتفع مستوى الراتب‪.‬‬

‫يبلغ متوسط​​الراتب السنوي للوظائف في المملكة المتحدة باستخدام التكنولوجيا الرقمية البحتة ‪ 42578‬جنيًها إسترلينًيا ‪ ،‬والوظائف التي ال تتطلب‬
‫تقنية رقمية يبلغ متوسطها ‪ 32477‬جنيًها إسترلينًيا ‪ ،‬والوظائف التي تتطلب بعض التقنيات الرقمية ‪ 35277‬جنيًها إسترلينًيا‪.‬‬
 ‫‪ -2‬تقضي التكنولوجيا الرقمية على الوظائف المتخلفة‬

‫يختلف تأثير التكنولوجيا الرقمية على التوظيف في مختلف الصناعات أيًض ا ‪ ،‬اعتماًد ا على خصائص الصناعة‪ .‬وفًقا لتقديرات فراي وأوزبورن (‪، )2017‬‬
‫ستتأثر ‪ ٪ 47‬من الوظائف في الواليات المتحدة ؛ سيتم استبدال أكثر من ‪ ٪ 85‬من عمال التجزئة في إندونيسيا والفلبين بالمبيعات اآللية ؛ في صناعات‬
‫المنسوجات والمالبس واألحذية في جنوب شرق آسيا ‪ ،‬تهديدات البطالة كما أن نسبة العمال مرتفعة للغاية‪.‬‬

‫اقترح تقرير ماكينزي البحثي لعام ‪" 2017‬العمل المستقبلي ‪ -‬األتمتة والتوظيف واإلنتاجية" أن يتم استبدال ثلثي الموظفين في االقتصادات الرئيسية األربعة‬
‫للصين والهند واليابان والواليات المتحدة باألتمتة‪ .‬الجدوى الفنية خمسة عوامل رئيسية مثل تكلفة تطوير الحلول ونشرها وديناميكيات سوق العمل والفوائد‬
‫االقتصادية واإلشراف والقبول االجتماعي ستؤثر على سرعة ومدى تعميم األتمتة‪.‬‬

‫‪ -3‬مفارقة مورافيك‪ :‬عيوب التكنولوجيا الرقمية "‬

‫لعقود من الزمان ‪ ،‬على الرغم من وصول الروبوتات والذكاء االصطناعي إلى مستوى عاٍل جًد ا في الذكاء الخاص ‪ ،‬إال أنها ال تزال فقيرة جًد ا في التفاعل الذي‬
‫يبدو بسيًط ا مع العالم المادي الحقيقي‪ .‬عندما يظهر جيل جديد من األجهزة الذكية ‪ ،‬من المرجح أن يتم استبدال فرص العمل لمحللي األسهم ومهندسي البترول‬
‫وأعضاء لجنة اإلفراج المشروط بآالت‪ .‬لكن لن يضطر البستانيون وموظفو االستقبال والطهاة إلى القلق بشأن فرص عملهم لعقود قادمة‪.‬‬

‫بالمقارنة مع اآلالت ‪ ،‬يتمتع البشر بمزايا مرونة هائلة‪ .‬من الصعب على الناس صنع آالت يمكن مقارنتها بالعمال األخرق من حيث المهارات‪ .‬أشار الناشر‬
‫والكاتب األمريكي الشهير ألبرت هوبارد ذات مرة‪" :‬يمكن لآللة أن تقوم بعمل ‪ 50‬عامًال عادًيا ‪ ،‬ولكن ال يمكن ألي آلة القيام بعمل شخص لديه مهارات‬
‫خاصة"‪.‬‬

‫لذلك ‪ ،‬فإن المستقبل ليس "استبدال اآللة" بل "التعاون بين اإلنسان واآللة" ‪ ،‬حيث تعمل اآلالت كشركاء ومساعدين بشريين للعمل مًعا إلكمال العمل‪.‬‬
 ‫الحالة العملية‬
‫أوال‪ -:‬هن‪Ÿ‬اك منظم‪Ÿ‬ات تس‪Ÿ‬تخدم ال‪Ÿ‬ذكاء االص‪Ÿ‬طناعي في عملي‪Ÿ‬ة االس‪Ÿ‬تقطاب واالختي‪Ÿ‬ار من خالل الموق‪Ÿ‬ع االلك‪Ÿ‬تروني له‪Ÿ‬ا و هن‪Ÿ‬ا تعتم‪Ÿ‬د ه‪Ÿ‬ذه الش‪Ÿ‬ركات على‬
‫نظ‪Ÿ‬ام متص‪Ÿ‬ل بال‪Ÿ‬ذكاء االص‪Ÿ‬طناعى الخ‪Ÿ‬اص ب‪Ÿ‬اجهزة الكم‪Ÿ‬بيوتر الخاص‪Ÿ‬ة به‪Ÿ‬ا فهن‪Ÿ‬ا يك‪Ÿ‬ون اوال دور ادارة تكنولوجي‪Ÿ‬ا المعلوم‪Ÿ‬ات باع‪Ÿ‬داد الص‪Ÿ‬فحة الخاص‪Ÿ‬ة‬
‫بالوظ‪Ÿ‬ائف و ربطه‪Ÿ‬ا ب‪Ÿ‬ادارة الم‪Ÿ‬وارد البش‪Ÿ‬رية بحيث يق‪Ÿ‬وم هن‪Ÿ‬ا قس‪Ÿ‬م االس‪Ÿ‬تقطاب و االختي‪Ÿ‬ار الخ‪Ÿ‬اص بالش‪Ÿ‬ركة بتحدي‪Ÿ‬د بعض الوظ‪Ÿ‬ائف ال‪Ÿ‬تى تحتاجه‪Ÿ‬ا الش‪Ÿ‬ركة و‬
‫هن‪Ÿ‬ا يتم عم‪Ÿ‬ل وص‪Ÿ‬ف تفص‪Ÿ‬يلى للوظيف‪Ÿ‬ة م‪Ÿ‬ع كام‪Ÿ‬ل البيان‪Ÿ‬ات المتاح‪Ÿ‬ه ليق‪Ÿ‬وم الب‪Ÿ‬احث عن الوظيف‪Ÿ‬ة بمقارنته‪Ÿ‬ا ببعض البيان‪Ÿ‬ات الخاص‪Ÿ‬ة ب‪Ÿ‬ه ليق‪Ÿ‬وم ه‪Ÿ‬و بالتق‪Ÿ‬دم له‪Ÿ‬ذه‬
‫الوظيفة‬
 ‫و هنا يقوم الذكاء االصطناعى بجمع البيانات التالية حتى يتمكن بالقيام بدورة‪:‬‬

‫‪ .1‬بطلب المتقدم لملئ استمارة توظيف على موقع المنظمة عوضا عن‬
‫أمثلة للمنظمات التي تستخدم الذكاء االصطناعي‬ ‫ارسال السيرة الذاتية الخاصة بالمتقدم علي بريد المنظمة‪.‬‬

‫‪ .2‬طرح بعض االسئلة على المتقدم لهذه الوظيفة مثل ( الراتب الحالي و‬
‫الراتب المتوقع )‬

‫‪ .3‬جعل المتقدم للوظيفة بمالء البيانات اخري ( تمكنه من االنتقال من‬

‫الدولة الحالية ‪ ،‬وجود أقارب له بالمنظمة ‪ ..‬الخ )‬

‫‪ .4‬وضع بعض االسئلة التي تكون ملزمة لهذه الوظيفة مثال (أسئلة تقنية عن‬
‫الوظيفة‪ ,‬عدد الكلمات التي يمكنك كتابتها ‪ ,‬تمكنك من اللغة اجنبية )‬
 ‫هنا يصبح دور الذكاء االصطناعى بعمل االتى ‪:‬‬

‫‪ FILTRATION‬االختيار ‪:‬‬

‫و يق‪Ÿ‬وم هن‪Ÿ‬ا بعم‪Ÿ‬ل مقارن‪Ÿ‬ة بين متطلب‪Ÿ‬ات الوظيف‪Ÿ‬ة المس‪Ÿ‬جلة من قب‪Ÿ‬ل قس‪Ÿ‬م االس‪Ÿ‬تقطاب و االختي‪Ÿ‬ار و بين البيان‪Ÿ‬ات ال‪Ÿ‬تى تم تس‪Ÿ‬جيلها من قب‪Ÿ‬ل المتق‪Ÿ‬دم‬
‫للوظيفة حيث يقوم باختيار من توافق بياناته مع البيانات المسجلة من المتقدم لهذه الوظيفة ‪.‬‬

‫‪ SHORT LIST‬تصفية ‪:‬‬

‫يس‪Ÿ‬اعد ال‪Ÿ‬ذكاء االص‪Ÿ‬طناعى فى ه‪Ÿ‬ذه المرحل‪Ÿ‬ة بع‪Ÿ‬د اختي‪Ÿ‬ار بعض المتق‪Ÿ‬دمين للوظيف‪Ÿ‬ة بع‪Ÿ‬د ان اجت‪Ÿ‬ازوا مرحل‪Ÿ‬ة االختي‪Ÿ‬ار ‪ ,‬ب‪Ÿ‬ان يق‪Ÿ‬وم بتص‪Ÿ‬فية ه‪Ÿ‬ؤالء‬
‫المتقدمين بعد ان يقوم بمقارنة الخبرات و المهارات التى تلزم الوظيفة ‪.‬‬

‫تحديد االختبارات ‪:‬‬

‫هن‪Ÿ‬اك بعض الش‪Ÿ‬ركات او مواق‪Ÿ‬ع التوظي‪Ÿ‬ف الخاص‪Ÿ‬ه به‪Ÿ‬ذه الش‪Ÿ‬ركات تتطلب من المتق‪Ÿ‬دم للوظيف‪Ÿ‬ة ب‪Ÿ‬ان يق‪Ÿ‬وم بتس‪Ÿ‬جيل في‪Ÿ‬ديو تعري‪Ÿ‬ف لشخص‪Ÿ‬ه فى‬
‫ج الى بع‪Ÿ‬ض ‪Ÿ‬المه‪Ÿ‬اراة ا‪Ÿ‬لخاص‪ŸŸ‬ة‬ ‫ك ا‪Ÿ‬يض‪ŸŸ‬ا و‪Ÿ‬ظ‪ŸŸ‬ائف‪ Ÿ‬ت‪Ÿ‬حت‪Ÿ‬ا ‪Ÿ‬‬
‫بع‪Ÿ‬ض ‪Ÿ‬ال‪ŸŸ‬دقائق ‪Ÿ‬الم‪Ÿ‬ع‪ŸŸ‬دوده و ‪Ÿ‬با‪Ÿ‬للغ‪ŸŸ‬ة االجنبي‪Ÿ‬ة ‪ ,‬ث‪Ÿ‬م يق‪ŸŸ‬وم ‪Ÿ‬بنقل‪ŸŸ‬ه ‪Ÿ‬من ‪Ÿ‬مرحل‪ŸŸ‬ة ال‪Ÿ‬ى اخ‪Ÿ‬ر‪ Ÿ‬فهن‪Ÿ‬ا ‪Ÿ‬‬
‫ك بعض ‪Ÿ‬االخ‪Ÿ‬تب‪Ÿ‬ار‪Ÿ‬ا‪Ÿ‬ت مث‪Ÿ‬ل اختب‪Ÿ‬ا‪Ÿ‬ر ‪ IQŸ‬و اخ‪Ÿ‬تب‪Ÿ‬ارات‪ Ÿ‬اللغ‪Ÿ‬ة االنج‪Ÿ‬ليزي‪Ÿ‬ة ‪Ÿ ,‬و‪ Ÿ‬بعض‪ Ÿ‬االلع‪Ÿ‬ا‪Ÿ‬ب ال‪Ÿ‬ت‪Ÿ‬ى تقيس ا‪Ÿ‬لمه‪Ÿ‬ارات و‬ ‫بالر‪Ÿ‬ياض‪Ÿ‬يات ‪Ÿ‬فيم‪Ÿ‬كن‪ Ÿ‬ان يك‪Ÿ‬و‪Ÿ‬ن هن‪Ÿ‬ا ‪Ÿ‬‬
‫سرعة رد الفعل ‪.‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬مواقع التوظيف و التشغيل ‪:‬‬
‫هناك بعض المواقع المتخصصة في مجال البحث عن الوظائف الشاغرة و البحث‬
‫عن أصحاب الكفاءات الالزمة لشغل بعض الوظائف و أصحاب المهارات‬
‫الخاصة لبعض الوظائف ‪.‬‬
‫و هنا تقوم هذه المواقع على حالة من حالتين ‪:‬‬
‫‪ -1‬هنا يكون مرحلة اعداد اعالن الوظيفة التي تحتاجها المنظمة من قبل‬
‫( مسئول االستقطاب و االختيار او مدير المسئول ) و هنا يتم كتابة بيانات وظيفية‬
‫‪ ,‬يقوم الذكاء االصطناعي بموقع التوظيف بإخطار صحاب اإلعالن بوجود بعض‬
‫المرشحين المتشابه مؤهالتهم وخبراتهم بالوظيفة المعلن عنها لتقوم الشركة‬
‫صاحبة اإلعالن بالتواصل معهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬الباحث عن الوظيفة ‪ ,‬فهنا يبحث الفرد عن وظيفة تناسب مهاراته و خبراته‬
‫الوظيفية ‪ ,‬و هنا دور الذكاء االصطناعي بانه يوفر له اكبر قدر من الوظائف‬
‫القريبة من البيانات الشخصية التي اضافها في السيرة الذاتية الخاصة به بداخل‬
‫الصفحة الشخصية الخاصة به ‪ ,‬ثم يقوم بالتقدم لهذه الوظيفة ‪ ,‬تكون هذه المرحلة‬
‫عبارة عن بعض األسئلة الخاصة بالراتب الحالي و الراتب المتوقع و فترة‬
‫االخطار و بعض األسئلة عن الخبرات السابقة ‪ ,‬ثم يتم ارسال اإلجابات الى قسم‬
‫الموارد البشرية ( االستقطاب و االختيار ) ليتم التواصل معه و استكمال إجراءات‬
‫تعيينه ‪.‬‬
‫شاكرين حسن استماعكم‬