‫نظارت‪ ،‬سوپرویژن و ارزیابی مکاتب و‬

‫معلمین‬
‫ریاست عمومی تربیه معلم‬

‫برای جلسات آموزشی ریاست نظارت وزارت‬

‫معارف‬
‫جوزا ‪۱۳۹۴‬‬
 ‫‪‬رسالت مکتب این است که شاگردان را تعلیم‬
‫و تربیت کند‪ .‬معلمان مهمترین عنصردر‬
‫زمینه‌ی دست‌آوردهای آموزشی شاگردان‪ ،‬چه‬
‫این دست‌آوردها موفقانه باشند و چه ناموفقانه‬
‫هستند‪.‬‬
‫‪‬نباید بهبود در تدریس را تنها به عهده‌ خود‬
‫معلم گذاشت و از او انتظار داشت که به تنهایی‬
‫و دور از همکاران و ناظران روش‌های بهبود‬
‫را کشف کند‬
 ‫منظور از اصطالحات نظارت‪ ،‬سوپرویژن و‬
‫ارزیابی چیست؟‬

‫اشاره به استراتیژی‌هایی است که‬

‫برای پیش‌برد و رهنمایی روند‬
‫بهبود تدریس در صنف به کار‬
‫‪.‬برده می‌شوند‬
 ‫منظور از اصطالحات نظارت‪ ،‬سوپرویژن و‬
‫ارزیابی چیست؟‬
‫• تمرکز روند نظارت‪ ،‬سوپرویژن و ارزیابی بر‬
‫انتقاد از معلمان وضعف‌های شان نیست‪.‬‬
‫• طرح وتفهیم روش‌های است که معلمان بتوانند با‬
‫استفاده از آن به طرز خودآگاهانه و ارادی روش‬
‫تدریس خویش را بهبود ببخشند‪.‬‬
‫فعالیت‌های نظارتی بستگی به نیازها و‬
‫اهداف فردی معلم دارد و ارتباط به‬
‫تالش‌های مشترکی دارند که برای‬
‫بهبودی مکتب انجام می‌شوند و تمام‬
‫معلمان و سرمعلمان شامل درین روند‬
‫‪.‬می‌گردند‬
 ‫معلم توانا‬
‫تبدیل شدن به معلمی توانا و ورزیده نیازمند زمان است (حتی‬
‫سال‌ها)‬
‫• بدون داشتن فهم دقیقی از این که شاگردان چگونه می‌آموزند و‬
‫چگونه می‌توان تدریس خویش را هر سال نظر به تنوع‬
‫شاگردان تغییر داد‪ ،‬نمی‌توان تبدیل به معلمی توانا شد‪.‬‬
‫• عالقه‌مندی به رشد مسلکی و داشتن برنامه‌ای انفرادی برای‬
‫پیش‌رفت حتمی است‪.‬‬
‫• هیچ کسی نمی‌تواند بدون داشتن چارچوب روشنی از‬
‫اهداف‪ ،‬و ارائه‌ی نظریات دقیق‪ ،‬و راهنمایی و حمایت‬
‫به بهبود نایل آید‪.‬‬
‫‪.‬بین معلمان تازه‌کار و معلمان ورزیده از نظر مهارت تفاوت بسیار زیادی وجوداست‬

‫ضرب‌المثلی قدیمی هست که می‌گوید‬

‫امکان داردیک معلم سی سال تدریس کرده باشد‪ ،‬ولی در‬

‫‪.‬حقیقت یک سال راسی بار تکرار کرده باشد‬
 ‫برنامه‌ی ساالنه‌ی انکشاف مسلکی هر معلم‬
‫معلم به عنوان فردی در نظر گرفته شود که به ارزیابی خود پرداخته و‬ ‫‪.‬‬
‫برنامه‌ی ساالنه‌ی پیش‌رفت مسلکی خود را طرح نماید‪ .‬این برنامه بخشی‬
‫از ارزیابی رسمی معلم خواهد بود‬
‫پالن رشد مسلکی مبتنی بر زمینه‌هایی هستند که معلم (با همکاری سرمعلم‬
‫مکتب) آن‌ها را به عنوان اولویت پذیرفته و توافق می‌کند که در انکشاف‬
‫آن ساحات کار کند‪.‬‬
‫• اهداف دیگر مربوط به مشکالت (یا ضعف‌های اکادمیک) عمومی‌تر مکتب‬
‫بوده که در زمینه‌ی دست‌آوردهای آموزش شاگردان و دست‌آوردهای‬
‫مکتب به عنوان یک آموزشی به دست می‌آیند‪.‬‬
‫‪ ‬معلم را صرف برای یک بار ارزیابی کردن موثر نیست‪ .‬زمان‪،‬‬
‫انواع مختلف مشاهده‪ ،‬مشوره‪ ،‬ارزیابی‌های دونفره میان‬
‫همکاران ‪,‬داشتن رهنما ‪ ،‬و تدریس به شکل نمونه نیز بخشی‬
‫از نظارت و ارزیابی جهت بهبود معلمین است‪.‬‬
‫یخودی‪ ،‬که با همکار تدریسی‪ ،‬مربی یا سرمعلم صورت‬ ‫‪ ‬ارزیاب ‌‬
‫بگیرد نیز بخشی از این ارزیابی‌است‬
‫‪ ‬ارزیابی یک مرتبه یی معلمان منجر به بهبودی نمی‌شود‪.‬‬
‫ارزیابی بدون پی‌گیری موثریت خاص در بهبود معلم ندارد‪.‬‬
 ‫هدف سوپرویژن ‪ ,‬نظارت و ارزیابی چیست؟‬
‫برای معلمان و مدیران ‪1.‬‬
‫ارزیابی هدف نهایی نیست ‪ .‬ارزیابی گامی به سوی هدف دیگری‬
‫است؛ این که در نتیجه‌ی تدریس خوب و در فضای آموزشی‌ که از‬
‫نظر فزیکی و روانی مصؤون بوده و امکانات‪ ،‬و تجهیزات کافی‬
‫‪.‬داشته باشد تا بتوان سطح آموزش شاگردان را بهبود داد‬
 ‫هدف سوپرویژن ‪ ,‬نظارت و ارزیابی چیست؟‬
‫برای معلمان و مدیران ‪1.‬‬

‫هدف بهبود معلم‪ ،‬رشد مسلکی‪ ،‬و آموزش مستمر باید‬

‫هدفی عینی باشد‪ ،‬و در عین حال دیتابیس معتبر و‬
‫هماهنگی ایجاد شود که ارقام آن حکومت و وزارت را‬
‫قادر به تصمیم‌گیری آگاهانه کنند‪.‬‬
 ‫هدف سوپرویژن ‪ ,‬نظارت و ارزیابی چیست؟‬
‫برای مکتب‪2.‬‬
‫ارزیابی هدف نهایی نیست ‪ --‬ارزیابی گامی است به سوی هدف‬
‫دیگری است؛ این که در نتیجه‌ی تدریس خوب و در فضای‬
‫آموزشی‌ای که از نظر فزیکی و روانی مصؤون بوده و امکانات‪ ،‬و‬
‫تجهیزات کافی داشته باشد تا بتوان سطح آموزش شاگردان را‬
‫‪.‬بهبود داد‬