‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة غرداية‬
‫التخصص ‪ :‬السنة اولى ماستر إدارة اعمال‬
‫المقياس‪ :‬إدارة االعمال الدولية‬

‫إدارة الموارد البشرية الدولية‬

‫تحت إشراف األستاذ ‪:‬‬ ‫من إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫‪‬أ‪ .‬د‪ .‬كسنة احمد‬

‫رمة عبد اللطيف‬ ‫‪‬‬
‫مصيطفى عبد الحميد‬ ‫‪‬‬
‫زرقاط بلخير‬ ‫‪‬‬
‫بوسربة عمر وليد السنة الجامعية‪2022/2023 :‬‬ ‫‪‬‬
 ‫خـطــة الــبـحــث‬
‫مـقـدمـة‬
‫المبحث االول‪ :‬ماهية ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫المطلب االول‪ :‬مفهوم ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬الفرق بين ادارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‬
‫المطلب الرابع‪ :‬تحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬سياسة توظيف الموارد البشرية الدولة‬
‫المطلب االول‪ :‬تخطيط وتحليل‬
‫المطلب الثاني‪ :‬التوظيف‬
‫المطلب الثالث‪ :‬التدريب و تقييم االداء‬
‫المطلب الرابع‪ :‬نظام التعويضات الدولية‬
‫الخــاتـمـة‬
 ‫مـقـدمــة‬
‫يتميز الواقع االقتصادي حاليا بعولمة النشاطات واألسواق و التي نشأت نتيجة عدة‬
‫عوامل من بينها تطور األسواق واتساعها‪ ،‬باإلضافة إلى الثورة التكنولوجية الهائلة‬
‫و التقدم الكبير في وسائل االتصاالت و ما ينجر عنه من انتقال سريع و كبير للسلع و‬
‫الخدمات بين الدول‪ ،‬فرأس مال المؤسسة االقتصادية الذي كان يقوم على أصول‬
‫تجارية ملموسة من المباني واآلالت والبضائع تحول مع االقتصاد القائم على‬
‫المعلومات إلى معرفة في شكل قيمة مضافة حولت األصول المادية إلى أصول غير‬
‫ملموسة متمثلة في تصاميم المهندسين ومهارات اإلدارة ووالء المستهلكين‪ ،‬حيث أنه‬
‫في الوقت الحالي أصبح الموظفون الموهوبون هم المفتاح السري لنجاح و ازدهار‬
‫الشركات و بالتالي زيادة المنافسة بين الشركات على هذه المواهب للتكيف مع البيئة‬
‫الدولية و القدرة على التسيير على المستوى الدولي و في نفس الوقت التحول إلى‬
‫االقتصاد المبني على المعرفة وهذا ال يتم إال عن طريق اإلدارة الدولية للموارد‬
‫البشرية‪ ،‬الن المورد البشري هي الحلقة األهم في االقتصاد المبني على المعرفة‪,‬‬
‫ومنه تطرح االشكالية التالية‪:‬‬

‫ماهي ادارة الموارد البشرية الدولة ؟ وماهي وظائفها؟ ‪.‬‬

 ‫المبحث االول‪ :‬ماهية ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫المطلب االول‪ :‬مفهوم ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫ادارة المورد البشري الدولي‬

‫ومن الشكل الموضح تنقسم ادارة الموارد البشرية الدولية الى ثالثة اقسام ‪:‬‬
‫‪ ‬ادارة‬
‫‪ ‬الموارد البشرية‬
‫‪ ‬الدولية‬
‫مفهوم اإلدارة‪ :‬وهي عملية تخطيط وتنظيم وقيادة ورقابة الموارد البشرية والمادية للوصول إلى تحقيق‬
‫األهداف بكفاءة وفاعلية‪ .‬وظائف اإلدارة هي التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التوجيه‪ ،‬الرقابة‪.‬‬
‫الموارد البشرية ‪ :‬هي كل العمالة الدائمة و المؤقتة التي تعمل في المنظمة او الشركة‪.‬‬
‫الدولية‪ :‬تعني أن الشركة تمارس عملها خارج حدود الوطن على نطاق دولي‪.‬‬
‫مفهوم ادارة الموارد البشرية الدولية ‪ :‬هي عملیة تدبير و استقطاب و استخدام الموارد البشرية و تنميتها و‬
‫تطويرهالتحقيق أهداف التوجه العالمي للشرك‪.‬‬
‫يعرف كل من جریفین ‪ Griffin‬و بوستي ‪ Pustay‬إدارة الموارد البشرية الدولية بأنها مجموعة األنشطة‬
‫المكتسبة من خالل التطور المستمر في انتقاء القوى العاملة لتحقيق أهداف الشركة الدولیة م ج ‪ ،‬مع تزويدهم‬
‫بالتدرب و التطوير و تقییم األداء و الثقافة‪.‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة نستخلص بأن اإلدارة الدولية للموارد البشرية هي تسيير وتوجيه و ادارة المورد‬
‫البشري في البيئة الدولية‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫جذب وتوظيف الموارد البشرية المناسبة‬
‫التأقلم مع ثقافات وقوانين دول مختلفة‬
‫تطوير الموظفين وتعزيز كفاءتهم‬
‫الحفاظ على الموظفين الموهوبين‬
‫الحصول على تنوع ثقافي وخبرات مختلفة‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬الفرق بين إدارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‪.‬‬
‫‪ /1‬يكون العاملين في مجال األعمال الدولية من جنسيات وبلدان مختلفة غير أن العاملين في المنظمات المحلية‬
‫من أبناء البلد غالبا‬
‫‪ /2‬أن العاملين في مجال األعمال الدولية يواجهون صعوبات ومشاكل ال يتعرض لها نظرائهم من العاملين‬
‫بإدارة الموارد البشرية المحلية واحسن مثال ‪.‬اللغة‪.‬‬
‫‪ /3‬ان المسافات الجغرافية التي تفصل بين المركز والفروع والتنويع المستمر للمنتجات والمهارات يجعل عملية‬
‫التحكم بالعمليات الخارجية أصعب بكثير من العمليات المحلية‬
‫‪ /4‬الوظائف المعمول بها في كلتا االدارتين هي نفسها مع فارق القوانين التي تجعل من إدارة الموارد البشرية‬
‫الدولية خاضعة للقوانين المحلية والدولية أما الثانية فتخضع للقوانين المحلية فقط‬
 ‫المطلب الرابع‪ :‬التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية الدولية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬التحديات المتعلقة باالختالفات الثقافية واالجتماعية‪.‬‬
‫ويعبر هذا العنصر على أن لكل دولة هيكل وبنية ثقافية ونمط اجتماعي معين وبالتالي يتعين على إدارة الموارد‬
‫البشرية معرفة هذه االختالفات والفروقات ومن أجل ذلك تقوم بتعديل ثقافتها التنظيمية في كل فرع من فروعها‬
‫بناءا على ثقافة الدولة المتواجد بها‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التحديات المتمثلة في البيئة التكنولوجية‪:‬‬
‫يمثل عنصر التكنولوجيا عنصرا مهما تقوم الشركة بتوظيفه وهذا العنصر يختلف تبعا للتقدم والتطور الحاصل‬
‫في كل دولة فتختلف المستويات التكنولوجية بين دولة وغيرها فعلى إدارة الموارد البشرية في المنظمات إدراك‬
‫هذا االختالف والتعامل بالطريقة المناسبة وفقا لطبيعة الدولة التي تمارس نشاطها فيه‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬التحديات المرتبطة بالموظفين‪.‬‬
‫تختلف المهارات والكفاءات بين عامل وآخر والتوزيع الجغرافي الواسع للشركات المتعددة الجنسيات أدى‬
‫بالضرورة إلى زيادة أعداد الموظفين مع إختالف بيئاتهم وثقافاتهم فعلى إدارة الموارد البشرية إدراك هذا‬
‫االختالف والعمل على توسيع البرامج التدريبية الشاملة لكل هذه المتغيرات لبناء كفاءات بشرية قادرة على‬
‫التماشي مع هذه الظروف المفروضة بين دولة واخرى‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬التحديات الخاصة بسياسات الدول المختلفة‪.‬‬
‫تتمايز السياسات بين دولة وغيرها وهذا يلزم الشركات التي تمتلك فروعا في أكثر من دولة بأن تكون خاضعة‬
‫لتلك القوانين والسياسات وهذا يعد تحديا إلدارة الموارد البشرية في المنظمة بحيث يفرض عليها أن تستجيب‬
‫لكل التحديات الحاصلة في كل دولة وتخصيص مايناسب كل فرع في كل منطقة بما يناسبه من متغيرات خاصة‬
‫به‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬سياسة توظيف الموارد البشرية الدولة‬
‫المطلب االول‪ :‬التحليل والتخطيط‬
‫‪ ‬تحليل الموارد البشرية‪ :‬يعني تقييم ودراسة العوامل المؤثرة في أداء العاملين‪ ،‬مثل الكفاءات والمهارات‬
‫والخبرات واألداء السابق واالحتياجات التدريبية واالهتمامات الشخصية‪ ،‬ويتم ذلك باستخدام العديد من‬
‫األدوات مثل االستبيانات والمقابالت والتقارير وغيرها‪.‬‬
‫‪ ‬التخطيط‪ :‬فهو عملية وضع خطط لتحقيق األهداف المحددة‪ ،‬ويتضمن تحديد األهداف والخطوات المطلوبة‬
‫لتحقيقها وتحديد الموارد الالزمة لتنفيذ الخطط‪ ،‬ويمكن أن يكون التخطيط للموارد البشرية على المستوى‬
‫الفردي أو على المستوى الشامل للمؤسسة‪ .‬وبشكل عام‪ ،‬فإن تحليل الموارد البشرية يساعد على فهم‬
‫الخصائص الفردية والجماعية للعاملين ويمكن استخدام هذه المعلومات في صنع القرارات ووضع‬
‫االستراتيجيات المناسبة‪ ،‬بينما يساعد التخطيط على تحديد الموارد الالزمة لتحقيق األهداف وتنظيم عمليات‬
‫إدارة الموارد البشرية بشكل فعال ومنظم ‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬التوظيف‬
‫تتضمن عملية التوظيف مجموعة من األنشطة تتمثل في االستقطاب واالختياروالتعيين‪ ،‬و هي من ابرزاألنشطة‬
‫الرئيسية التي تسهر إدارة المواردالبشرية على القيام بها‪ ،‬وذلك بتوفير اليد العاملة لتلبية احتياجات المؤسسة‪.‬‬
‫المرحلة األولى‪:‬‬
‫االستقطاب‪ :‬هو العملية التي يتم بها جذب طالبي العمل للتقدم لشغل الوظائف الشاغرة حاليا أو المتوقعة‪.‬‬
‫وحتى تكون هذه العملية فعالة ال بد من إعداد استراتيجيات لها كونها تمثل شكل من أشكال المنافسة‪.‬‬
‫مصادر االستقطاب‪ :‬التوظیف في األقسام الدولیة له ثالثة مصادر تساعد المؤسسة في استقطاب األفراد‬
‫العاملین من أجل توظیفهم في عملیات دولیة‪:‬‬
‫األول‪ :‬ترسل المؤسسة أفراد من مواطنیها األصلیین و یطلق على هذا النوع من الموظفین " أبناء البلد"‬
‫الثاني ‪ :‬یمكن للشركة أن تستأجر موظفین من جنسیة البلد المضیف و هم مواطنو ذلك البلد من أجل إدارة‬
‫العملیات الدولیة‬
‫الثالث ‪ :‬یمكن للمؤسسة أن تستأجر موظفین من جنسیات بلد ثالث و هم لیس من مواطنین البلد األم و ال‬
‫من مواطنین البلد المضیف‪.‬‬
‫المرحلة الثانية‪:‬‬
‫االختيار‪ :‬يتمثل االختيار في مجموعة العمليات االنتقاء أفضل المرشحين للوظيفة (أي الفرد الذي تتوفر فيه‬
‫متطلبات الوظيفة أكثر من غيره‬
‫تهتم عملية االختيار بو ضع اإلجراءات والطرق التي تمكن من تقييم المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة ‪ ،‬وهذا‬
‫ما يؤد إلى التقليل من أعدادهم والتوصل إلى الفرد المناسب لشغل الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة‪:‬‬
‫التعيين‪ :‬حينما يباشر المترشح المقبول بالمؤسسة عمله بصفة رسمية تبدأ فترة اإلدماج‪ ،‬وهي عبارة عن‬
‫عملية توجيه و مرافقة للعامل الجديد ‪ .‬ويمكن أن تتحقق من خلل التكوين الجماعي لمجموع المقبولين لشغل‬
‫الوظائف الشاغرة‪ ،‬كما يمكن أن تكون فردية يقوم بها عادة المسؤول المباشر للعامل‪ ،‬ويتم فيها التعريف بثقافة‬
‫المؤسسة وقيمها‪ ،‬السياسات و اإلجراءات المعمول بها‪ ،‬فرص التكوين المتاحة مستقبال ‪.....‬الخ ‪ .‬وهدا لتسهيل‬
‫عملية تأقلمه وتكيفه مع مؤسسته الجديدة ومع عمله و بالتالي تنمية روحاالنتماء لديه و تعزيز ثقته بنفسه‬
‫ورفع روحه المعنوية‪.‬‬
‫الشكل رقم ‪ :01‬مراحل عملية التوظيف‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬تدريب وتقييم أداء الموارد البشرية الدولية‬
‫‪ -1‬التدريب‪:‬‬
‫‪ 1-1‬مفهوم تدريب الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫● ه ي عملية تغيير سلوك الموظفين ومواقفهم بطريقة تزيد من احتمالية تحقيق الهدف‪ .‬يعد التدريب مهًم ا بشكل‬
‫خاص في إعداد الموظفين للمهام الخارجية ألنه يساعد على ضمان االستفادة من إمكاناتهم الكاملة ‪.‬‬
‫●التدريب هو عملية منتظمة تهدف إلى تزويد العامل بالمعرفة التخصصية‪ ،‬وتطوير المهارات وتغيير السلوك‬
‫ألداء عمله الحالي أو المستقبلي بما يساعد على تحقيق غايات المنظمة‪ .‬إن التدريب هو الذي يخلق القدرة‬
‫والمهارة المهنية‪ ،‬والقدرة على ممارسة النشاط األساسي للمؤسسة‪ ،‬ممثلًة بمهارات مهنية وفنية وإدارية‪ .‬إن‬
‫التدريب هو الذي يساعد على االرتقاء بالجودة‪.‬‬
‫‪ 1-2‬انواع برامج تدريب الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫أوال‪:‬التدريب اللغوي‪ :‬يعتبر التدريب على اللغة أمرا جوهريا قبل المغادرة‪ ،‬و هناك ثالثة جوانب مترابطة في‬
‫عالقتها بقدرة المرشح على التواصل مع اآلخرين و هي‪:‬‬
‫‪ -‬إتباع اللغة االنجليزية كلغة لألعمال الدولية‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب على مهارات التحدث بلغة البلد المضيف‪.‬‬
‫‪ -‬التعريف باللغة المشتركة في المؤسسة‬
‫ثانيا‪ :‬لقد حددت الباحثة ( ‪ ) Tung‬خطوات أو مراحل للتدريب الثقافي‬
‫قبل المغادرة تختلف بحسب نوع العمل وحسب البلد المضيف‪،‬و مدة اإلقامة و هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬برامج دراسة المنطقة ‪ :‬و ما تحتويه من تعليمات عن البيئة و التوجه و الثقافة‪.‬‬
‫ب ‪ -‬دروس حول الثقافة الطعام و التغذية ‪ :‬بما في ذلك الذهاب إلى مطاعم البلد المضيف في البلد األم‪ ،‬مثال تنتشر‬
‫المطاعم الصينية‪ ،‬العربية و اإليطالية و الهندية في معظم بلدان العالم‪ ،‬والمطاعم هذه تعكس ثقافة الغذاء في كل‬
‫بلد‪ ،‬و يمكن التعرف عليها من خالل تذوقها‪ ،‬و تشمل طريقة تناول الطعام‪.‬‬
‫ج‪ -‬برامج تدريب الحساسية‪ :‬من أجل تهيئة الفرد ليكون أكثر حساسية نحو أساليب اتصال‬
‫األفراد بين بعضهم البعض‪ ،‬فيتعلم المغترب قبل مغادرته إلى البلد المضيف كيف يصغي‪ ،‬كيف يتحدث‪ ،‬كيف‬
‫يصبر‪ ،‬كيف يبدي موافقته أو اعتراضه‪ ،‬كيف يتدخل في الموقف‪ ،‬و كيف يستمرفيه و كيف يخرج منه‪.‬‬
‫ثالثا‪-‬الزيارات التمهيدية‪ :‬من األساليب المفيدة في توجيه الموظفين الدوليين هو إيفادهم في زيارات تمهيدية إلى‬
‫البلد المضيف‪ ،‬إن التخطيط الجيد للزيارات التمهيدية تسمح لهم بتقييم إمكانياتهم للقيام بمهامهم في البلد المضيف‬
‫رابعا ‪ -‬التدريب الدولي للمواطنين‪ :‬غالبا ما تقوم الشركات الدولية بنقل القوى العاملة في فروعها من بلدهم‬
‫األصلي‪ ،‬إما إلى إدارتها العليا‪ ،‬أو إلى عمليات الفروع في بلدها‪ ،‬و هناك دوافع مختلفة تقدمها لطواقم المدراء و‬
‫الموظفين و الفنيين الذين يتم نقلهم و من األمثلة على ذلك‪ :‬شركة جنرال إلكتريك كانت قد نقلت فنيين و موظفين‬
‫من فروعها في البلدان المضيفة للتدريب الفني و الوظيفي في مشاريعها في الواليات المتحدة األمريكية‪.‬‬
‫‪ 1-3‬خطوات تتنفيد العملية التدريبية‪:‬‬
‫‪1-‬تحديد االحتياجات التدريبية عن طريق تحليل وجمع المعلومات الخاصة بالمؤسسة ككل ثم تحليلها؛وهي العملية‬
‫التي تحدد مشكالت األداء أو الُم ْشكالت الموجودة في المؤسسة أو في الوظيفة‪.‬‬
‫‪ - 2‬تصميم ألخطه الَّتدريبَّية‪ ،‬في حالة االِّت فاق على وجود مشكلة أو فجوة في االداء‪ ،‬يتم البدء في تصميم الخطة‬
‫الَّتدريبَّي ة وتحديد أهداف البرنامج بما يناسب أهداف المنظمة وتحديد الفئة المستهدفة‪ ،‬ثم اختيار األساليب‬
‫والتقنيات المناسبة لها‪.‬‬
‫‪-3‬عداد البرنامج الَّتدريبّي ‪ :‬ويتم من خاللها تحديد المشاركين في عملية التدريب ‪,‬موضوع التدريب ‪ ,‬مكان و زمان‬
‫انعقاد التدريب و كذلك أساليب إجراء التدريب والميزانية المخصصة‪.‬‬
‫‪ -4‬تنفيذ البرنامج الَّتدريبّي ‪ :‬ويتم من ِقبل إدارة الموارد الَبَش رَّية الخاصة بالمؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -5‬تقييم البرنامج الَّتدريبّي ‪ :‬ويتم هذا في نهاية البرنامج الَّتدريبّي بحيث يتم تقييم البرنامج والُم تدِّر بين‪.‬‬
‫‪ -6‬تقييم أثر التدريب‪ :‬يتم تقييم مدى ما اكتسبه الُم تدِّر ب من البرنامج الَّتدريبّي الذي التحق به ومدى تطبيق ما‬
‫تعلمه في جهة العمل وحساب العائد على االستثمار للمؤسسة من تكاليف التدريب‪.‬‬
 ‫‪ -2‬تقييم األداء‪:‬‬
‫‪ 2-1‬مفهوم تقييم أداء الموارد البشرية ‪:‬‬
‫يشير مفهوم تقييم األداء إلى دراسة و تحليل أداء العاملين لعملهم و مالحظة سلوكهم و تصرفاتهم أثناء العمل و‬
‫ذلك للحكم على مدى نجاحهم و مستوى كفاءتهم في القيام بأعمالهم الحالية‪ ،‬وأيضا للحكم على إمكانيات النمو و‬
‫التقدم للفرد في المستقبل و تحمله لمسؤوليات أكبر‪ ،‬أو ترقيته لوظيفة اخرى‪.‬‬
‫‪ 2 -2‬أهداف تقييم الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫تقييم األداء هونشاط رقابي يتكون من إصدارحكم على مساهمة الموظف في تحقيق أهداف المنظمة ويمكن تحديد‬
‫أهم أهدافه فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يهدف إلى القيام بعمليات تخطيط الموارد البشرية في الشكل الصحيح في المنظمات‪.‬‬
‫‪-‬تقويم سياسة االختيار و االنتقاء و الترقية اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬تقويم سياسة النقل و التعيين ‪.‬‬
‫‪-‬تقويم سياسية التدريب و التطوير‪.‬‬
‫‪-‬تقويم سياسة الحوافز و األجور‪.‬‬
‫‪ -‬تخطيط سياسات و برامج الترقية و التدرج و المسار الوظيفي‪.‬‬
 ‫‪ 2-3‬طرق تقييم الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫هناك عدة طرق لتقييم الموظفين‪.‬والطرق التالية هي األكثرشيوًع ا‪:‬‬
‫أوال‪:‬طريقة ‪ 360‬درجة(التغدية العكسية)‪:‬‬
‫تعد أحسن الطرق المتبعة وتعتمد هذه التقنية على العديد من مصادر المعلومات بهدف تحسين أداء الموارد البشرية‬
‫و ضمان موضوعية تقييمه ألن النقص في مصدر معين تعوضه معلومات المصادر األخرى‪ ،‬بحيث تقسم‪ 360‬درجة‬
‫إلى ‪ :90‬درجة لتقييم الرئيس المباشر‪ 90 ،‬درجة لتقييم الزمالء‪ 90 ،‬درجة العمالء الداخليين‪,‬و‪ 90‬درجة لتقييم‬
‫العمالء الخارجيين‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬طريقة التقييم الذاتي‪:‬‬
‫التقييم الذاتي هو أحد األنواع الرئيسية لتقييم األداء ‪ ،‬ويتم إجراؤه‬
‫على مرحلتين‪ :‬يقوم الموظف بملء استبيان التقييم الذاتي‬
‫وإعادة تقديمه إلى قسم الموارد البشرية ‪ ،‬الغرض من ذلك جعل‬
‫الموظف يفكر في أدائه وتحديد نقاط القوة والضعف لديه ؛‬
‫بعد ذلك يقوم مدير الموظف بمناقشة ذلك مع الموظف نفسه وتقرير‬
‫ما يمكن فعله لتحسين أدائه من خالل التقييم الذاتي ‪ ،‬يمكن للموظف‬
‫الخاضع للتقييم إجراء تحليل مهني وموضوعي حول سلوكه والنتائج‬
‫التي حققها‪.‬‬
‫ثالثا ‪:‬التقييم على أساس األهداف والنتائج‪:‬‬
‫تعتمد هذه الطريقة على معطيات كمية‪ ،‬حيث يتم األخد بعين االعتبار‬
‫النتائج التي حققها الموظف في فترة زمنية معينة‪ ،‬والهدف من ذلك‬
‫هو تحديد ما إذا كان الموظف الذي يتم تقييمه قد حقق توقعات‬
‫الشركة أم ال‪ .‬أمثلة على العوامل التي يجب تقييمها‪:‬‬
‫‪ -‬الغياب‪.‬‬
‫‪ -‬انجاز المهام خالل أو قبل الوقت المحدد لها‪.‬‬
‫‪ -‬رضا العمالء‪.‬‬
 ‫المطلب الرابع‪ :‬نظام التعويضات الدولية‬
‫‪ -1‬مفهوم التعويض ‪:‬‬
‫يشير تعويض الموظف إلى كافة أنواع األجور و العوائد التي يحصل عليها الموظف نظير اشتغاله بوظيفة‬
‫معينة ‪,‬وهذه التعويضات تتضمن عنصرين أساسين هما‪:‬‬
‫● المدفوعات المالية المباشرة و التي تأخذ شكل األجور و المرتبات و الحوافز و العموالت و األرباح‪.‬‬
‫● المدفوعات المالية غير المباشرة والتي تاخد شكل المزايا المالية مثل التأمينات واإلجازات مدفوعة األجر‪.‬‬
‫‪ -2‬أهداف التعويضات الدولية‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تحقيق االنسجام مع اإلستراتيجية الشاملة للمؤسسة و التنظيم‪ ،‬و مع حاجاتها من الوظائف‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن تعمل سياسة التعويضات على جذب الموظفين و االحتفاظ بهم في المجاالت حيث تكون المؤسسات بحاجة‬
‫إليهم للعمل في مشاريع االستثمار الهامة‪ ،‬و أن تكون منافسة لسياسة التعويضات المعمول بها في المؤسسات‬
‫األخرى‪ ،‬و أن تعمل على تحفيز العمليات الخارجية‪ ،‬وتحقيق المساواة الضريبية‪ ،‬و تعويض التكاليف التي‬
‫تتحملها المؤسسة في هذا المجال‪.‬‬
‫ج ‪ -‬أن تأخذ السياسة في االعتبار العدالة و المساواة في طبيعة العمل‪.‬‬
‫كما أن للموظفين الدوليين عددا من األهداف التي يسعون إلى تحقيقها‪:‬‬
‫أ ‪ -‬يتوقع الموظف من السياسة المتبعة أن توفر له الحماية المالية مثل العائد المناسب‪ ،‬الضمان االجتماعي‪ ،‬و‬
‫تكاليف المعيشة في البلد الذي يعمل فيه‪.‬‬
‫ب ‪ -‬يتوقع الموظف الحصول على تكاليف السكن المناسب‪ ،‬و تعليم أطفاله و وسائل الترفيه والراحة‪.‬‬
‫ج ‪ -‬يتوقع الموظف من سياسة المؤسسة أن توفر له فرصة التقدم و الترقية على مساره الوظيفي‪،‬و أن توفر له‬
‫العمل بعد عودته إلى بلده األم‪.‬‬
 ‫‪3‬المحتويات الرئيسية لبرامج التعويضات الدولية‪:‬‬
‫أ‪ -‬الراتب األساسي ‪ :‬بالنسبة للموظف المحلي فهو مبلغ نقدي يقابل تصنيف الرتبة والذي على أساسه تحسب‬
‫التعويضات األخرى‪ ،‬أما بالنسبة للموظف الدولي المغترب فيعني أساسا حزمة متكاملة من العالوات و‬
‫البدالت المختلفة أي ما يحصل عليه الموظف المحلي باإلضافة إلى مكافآت خاصة بالمهمة الدولية‪.‬‬
‫ب‪ -‬إغراءات الخدمة في الخارج‪ :‬غالبا ما يمنح مواطني بلد المؤسسة األم عالوات إضافية إلغرائهم لقبول‬
‫تعيينهم في الخارج و تعويضات إضافية ألي مهام صعبة تقتضي التنقل والسفر‪ ،‬وفي ظروف معينة يتم تحديد‬
‫حجم المهمة و مدتها‪.‬‬
‫ج‪ -‬العالوات ‪ :‬مثل عالوات تكاليف المعيشة التي تجلب عادة اهتمام المؤسسة و الموظف‪،‬تحتسب على‬
‫أساس االختالف في حجم اإلنفاق بين البلد المضيف و البلد األصلي‪ ،‬و في هذه الحالة يكون من الصعب تحديد‬
‫هذه العالوة‪ ،‬و لحل هذه اإلشكالية تقوم المؤسسات اللجوء إلى خدمات المؤسسات االستشارية العاملة في هذا‬
‫المجال و التي تملك معلومات حديثة و مفصلة حول تكاليف المعيشة‪ ،‬أسعار السكن‪ ،‬تكاليف الدراسة و‬
‫التسلية‪ ،‬ضريبة الدخل و أي مدفوعات أخرى‪ ،‬كما توجد أيضا عالوات خاصة بتغطية تكاليف السفر و‬
‫اإلجازات نحو البلد األم ‪.‬‬
‫د‪ -‬عالوة تغيير موقع العمل‪ :‬تشمل تكاليف الحركة و االقامة‪ ،‬و تكاليف شراء سيارة باإلضافة إلى الفروق‬
‫الضريبية إذا كان موقع العمل الجديد في بلد آخر‬
 ‫الخـــاتـمـة‬
‫في ظل العولمة وزیادة العالقات االقتصادیة الدولیة و بالنظر الى تكنولوجیا‬
‫المعلومات واالتصاالت أصبحت مسألة االنفتاح على العالم وممارسة األعمال‬
‫الدولیة في أكثر من دولة وخارج الحدود الوطنیة ‪ ،‬لما تفرزه من مزایا وفرص‬
‫ال تتوافر في بيئة األعمال المحلية احد أسباب انتشار فروع الشركات على‬
‫مستوى العالم ‪،‬‬
‫وبالنظر الى كبر تلك الشركات وتعدد فروعها أصبحت إدارة الموارد البشرية‬
‫الدولية في تلك الشركات تزداد أهمية من خالل استقطاب الموظفين وتدريبهم‬
‫وتقييمهم وتعويضهم ‪ ،‬واالهتمام بعالقات العمل ‪ ،‬والصحة‬
‫والسالمة ‪،‬والمساوات‪.‬ويعتبر نجاح المنظمات الدولية في كسب مكانة تنافسية‬
‫رهين باالهتمام بالمورد البشري والحرص على عدم عودته المبكرة للوطن من‬
‫خالل تدريبه على التأقلم مع مختلف الثقافات‪.‬‬
‫مما سبق نستنتج أن اإلدارة الفعالة للموارد البشرية دولًيا تعتبر عامل رئيسي‬
‫للنجاح أو الفشل في األعمال الدولية بسبب التحديات التي تواجهها من اتساع‬
‫الرقعة الجغرافية واختالف النظم االجتماعية واالقتصادية والسياسية وخاصة‬
‫الثقافية في المناطق التي تمارس فيها المنشآت أعمالها‪.‬‬