УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ

РЕСУРСИМА

• Активности менаџера у домену запошљавања људи

у организацији.
• Научна дисциплина.
• Пословна функција у организацији – кадровска
функција.
• Седам основних активности из домена
запошљавања:

1. Планирање људских ресурса,

2. Регрутовање потенцијалних кандидата,
3. Селекција и избор кандидата,
4. Социјализација (увођење у радну средину),
5. Обука и усавршавање,
6. Процјена учинка и награђивање и
7. Унапређења, премјештаји, деградирање и
разрјешење.
Планирање људских ресурса
• Питања:
1. Који се послови у организацији морају обавити да
би се остварили њени циљеви?
2. Које су вјештине и способности потребне за
обављање тих послова? и
3. Колико је људи потребно за обављање послова?
• Процес планирања ( 4 фазе):
1. Прикупљање података о екстерном и интерном
окружењу,
2. Предвиђање понуде и потражње за људским
ресурсима,
3. Усклађивање понуде и тражње и
Анализа посла
• Прикупљање, анализа и биљежење информација о
послу.
• Улога анализе посла:
1. Помаже руководиоцима и запосленим у
дефинисању дужности и активности сваког
запосленог,
2. Служи као подлога за корекцију понашања
запослених,
3. Обезбјеђује кандидатима за одређено радно
мјесто све информације о томе шта се од њих
очекује,
4. Дефинише односе надређености и
подређености, итд.
• Два значајна кадровска рјешења:
1. Опис посла (радног мјеста) и
2. Спецификација посла.
• Опис посла – писани документ о пословима,
дужностима, одговорностима, опреми и
инструментима на радним мјестима организације.
• Спецификација посла (личне карактеристике
кандидата):
1. Образовање, тј школска спрема,
2. Радно искуство и
3. Физичка и ментална способност.
• Процес анализе послова (4 фазе):
1. Дефинисање обухвата анализе посла,
2. Избор метода анализе посла,
1. Методи анализе компоненти посла,
2. Структурни упитници и
3. Методи за анализу менаџерских послова.
• Опис понашања,
• Потребне способности,
• Карактеристике посла и
• Информације о опреми.
3. Прикупљање и анализа података и
4. Евалуација метода анализе посла.
Регрутовање потенцијалних кандидата
• Процес трагања за респективним кадровима и
убјеђивање истих да конкуришу на упражњеним
радним мјестима у организацији.
• Циљеви регрутације:
• Да дефинише текуће и будуће потребе за
регрутовање,
• Да привуче што је могуће већи број кандидата,
• Да повећа стопу успјешног избора кандидата,
• Да смањи вјероватноћу да потенцијални
кандидати након запошљавања брзо напусте
организацију,
• Да оцјењује ефикасност различитих програма
регрутовања и извора потенцијалних кандидата.
• Два извора жељених кандидата:
1. Интерни и
2. Екстерни извор.

• Законско регулисање запошљавања

• Заштита од дискриминације
• Забрањује се послодавцу да:
1. Превиди или одбије да запосли или избаци са
посла лице због расе, боје, религије, пола,
старости или нације и
2. Ограничава, раздваја или класификује запослене
или кандидате за посао у било коме виду који
води њиховом лишавању могућности запослења
због расе, боје, религије, пола и сл.
Селекција
• Процес у коме се врши одабир кандидата који у
највећој мјери удовољавају захтјевима посла и
доноси одлука о њиховом запошљавању.
• Основни принципи селекције:
1. Људи се међусобно разликују у погледу многих
особина,
2. Различити послови захтјевају различите
особине,
3. Разлике између људи могуће је уочити и мјерити,
4. Постоји међузависност између особина људи и
успјешности у обављању посла,
5. Однос између особина и успјешности могуће је
нумерички исказати.
• Фазе доношења одлуке о запослењу:
1. Формулар за пријављивање и CV,
2. Интервју,
3. Тестови,
4. Провјера референтне листе кандидата,
5. Провјера физичких способности кандидата.

Селекција менаџера
• Два извора за избор менаџера најнижег нивоа:
1. Дипломирани студенти и
2. Постојећи радници који имају потенцијал за
менаџере.
• Избор менаџера виших нивоа је много лакши посао.
Обука и развој запослених

• Оспособљавање за максимизирање људског

потенцијала.
• Стицање потребних вјештина за успјешно обављање
посла на радном мјесту.
• Програм обуке (4 процедуре):
1. Утврђивање учинака,
2. Анализа захтјева радног мјеста,
3. Организациона анализа и
4. Надзор над радницима.
• Методи обуке менаџера:
1. Подучавање,
2. Ротација на послу,
3. Подвргавање обуци и
4. Планирање радних активности.
• Дизајнирање програма обуке:
1. Утврдити потрбе и циљеве,
2. Трансформисање потреба у програме и
3. Процјена резултата.
Оцјена учинка
• Процес утврђивања перфоманси запослених у
односу на дефинисане учинке.
• Неформална и формална оцјена учинка
• Системи оцјене учинака:
• Систем процјене,
• Систем рангирања и
• Систем писаних критеријума учинка.
Компензација (накнада запосленим)
• Новчана награда коју организација даје запосленим
за обављени рад.
• Сврха компезационог програма:
1. Привући висококвалификоване и друге потребне
људе и организацију,
2. Задржати кадрове и
3. Мотивисатизапослене да раде најбоље што могу.
• Одређивање награда (критеријуми):
1. Награде за учинак
2. Залагање као основа награђивања
3. Радни стаж као основ награђивања
4. Умијеће у раду као основ награђивања.
ХВАЛА НА
ПАЖЊИ!