APRENDIZAJE

Delio Ignacio Castañeda UCC

 CONCEPTOS DE APRENDIZAJE

 Cambio de comportamiento
relativamente permanente fruto de la
experiencia (conductual)
 Adquisición o construcción de

conocimiento (cognitiva).

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¿CÓMO SE APRENDE?
 Modelamiento
 Moldeamiento
 Instrucciones
 Ensayo y error
 Interacción
 Condicionamiento clásico

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 ¿CÓMO SE DESARROLLAN
HABILIDADES?
 Modelamiento
 Ensayo conductual
 Retroalimentación
 Ensayo conductual
 Tareas en entornos reales

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 ESTILOS DE APRENDIZAJE
(Según Sistemas de Representación)
 VISUAL: Aprende lo que ve. Necesita una
visión detallada y saber a donde va. Le cuesta
recordar lo que oye.
 AUDITIVO: Aprende lo que oye, repitiendo
paso a paso todo el proceso. Si se olvida de
un solo paso se pierde. No tiene una visión
global.
 CINESTÉSICO:Aprende con lo que toca y lo
que hace. Necesita estar involucrado
personalmente en alguna actividad.
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A. MARCO CONCEPTUAL DEL
CAPITAL INTELECTUAL

 El Capital en la historia humana

 Capital Intelectual vs. Financiero
 Tipos de Capital Intelectual

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 EL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA
HUMANIDAD

ERA AGRARIA ERA INDUSTRIAL

Las máquinas y la
La tierra era el capital
Infraestructura eran los
más preciado
capitales más preciados

ERA DEL CONOCIMIENTO

El capital humano es el bien
más preciado

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 PETER DRUCKER
 Lo que hace distinta a esta sociedad no es
que el conocimiento sea otro recurso como
la tierra o el dinero, sino que es el
RECURSO.

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EL CEREBRO DE LA GENTE HOY, ES LO
QUE EL PETROLEO FUE EN LA ERA
INDUSTRIAL (MOSS KANTER,
HARVARD SCHOOL OF ECONOMICS).

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“HOY LAS IDEAS SON EL CAPITAL.
EL RESTO ES SOLO DINERO”
(BANCO ALEMAN).

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 EN REVISTA FORTUNE (2000)

 “LA VARIABLE QUE MAS

CORRELA-CIONA CON EL ÉXITO
EMPRESARIAL ES LA CAPACIDAD
DE ATRAER, RETENER Y
DESARROLLAR EL TALENTO; MAS
QUE LA SOLIDEZ FINANCIERA”

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 CAPITAL ORGANIZACIONAL
(Portela, 2000)

Activos tangibles
Activos intangibles

Capital Capital
Capital Capital Capital Relacional
Estructural Humano
financiero físico

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 CAPITAL INTELECTUAL vs. CAPITAL
FINANCIERO

100%

75%
Valor Oculto/
Valor de Mercado
50%
Valor Contable/
Valor de Mercado
25%

0%
General Coca Cola Exxon Microsoft Intel
Electric
(bill . dólares, 1996) Fuente: Modelo Intelect

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 Capital intelectual
“ Una corporación es como un árbol. Hay
una parte que es visible (las frutas) y una
parte que es oculta (las raíces). Si solamente
te preocupas por las frutas, el árbol puede
morir. Para que el árbol crezca y continúe
dando frutos, será necesario que las raíces
estén sanas y nutridas. Esto es válido para
las empresas: Si sólo nos concentramos en
los frutos - los resultados financieros - e
ignoramos los valores escondidos-el capital
intelectual-, la compañía no subsistirá en el
largo plazo”.
Leif Edvinsson
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 CAPITAL INTELECTUAL
(Activos Intangibles)

CAPITAL
HUMANO CAPITAL
CAPITAL
ESTRUCTURAL
RELACIONAL

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 CAPITAL HUMANO

Son los intangibles que se van a No son propiedad de

sus hogares cuando terminan la jornada la Organización
laboral

Son las competencias de las personas las que les facilita

crear o integrar activos tangibles e intangibles

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 CAPITAL ESTRUCTURAL

Estructura interna: modelos, cultura, sistemas tecnológicos

y administrativos, recursos de información
que son patrimonio de la empresa

Lo que queda en las organizaciones cuando las personas se van

a sus casas después de laborar.

Es el conocimiento explícito, documentado e internalizado por la

Organización

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CAPITAL RELACIONAL
Hace referencia a relaciones con clientes,
usuarios, proveedores, competidores y otros
agentes del entorno

No puede ser
Base de completamente
controlado al depender Impacto en
Clientes el mercado
de relaciones
con terceros

Lealtad de Alianzas
clientes Servicio al
Reputación
cliente

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C. PERSPECTIVAS EN APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

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DEFINICIÓN DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

 Aprendizaje organizacional es la
capacidad que tienen las organizaciones
para generar y generalizar ideas con
impacto (Yeung, 2001).

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PERSPECTIVAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
LA PERSPECTIVA DE CAMBIO:
• EL APRENDIZAJE TIENE COMO FUN-

CIÓN EL QUE LA ORGANIZACIÓN SE

ADAPTE A LAS EXIGENCIAS DEL
MEDIO.
• EL APRENDIZAJE TIENE COMO

FUNCIÓN TRANSFORMAR A LA
ORGANIZACIÓN Y AL MEDIO.
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PERSPECTIVAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVA DEL CONOCIMIENTO:
• APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES
EL PROCESO DE CREACIÓN,
ADQUISICIÓN Y AMPLIACIÓN DE LA
BASE DE CONOCIMIENTO QUE LA
ORGANIZACIÓN POSEE.

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PERSPECTIVAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVA DEL CONOCIMIENTO:
 Prusak (1996), plantea que la fuente

principal de creación de ventajas

competitivas de una empresa está
en sus conocimientos, es decir, en
lo que ella sabe, en cómo lo usa
y en su capacidad de aprender nuevas
cosas.
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PERSPECTIVAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVA DEL CAMBIO Y DEL
CONOCIMIENTO:
• UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE ES UNA

ORGANIZACIÓN HÁBIL EN LA
CREACIÓN, ADQUISICIÓN Y TRANSFE-
RENCIA DE CONOCIMIENTO Y EN LA
MODIFICACIÓN DE SU COMPORTA-
MIENTO PARA ASIMILAR NUEVO
CONOCIMIENTO (GARVIN, 1993).

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 PERSPECTIVA DEL CAMBIO Y DEL
CONOCIMIENTO
Aprendizaje organizacional se define como el
proceso mediante el cual las organizaciones,
a través de individuos, adquieren, crean y
usan conocimiento, con el propósito principal
de adaptarse a las condiciones cambiantes de
su entorno o para transformarlo, según sea
su nivel de desarrollo (Castañeda y Pérez,
2005).

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 APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
 AÚN CUANDO LAS ORGANIZACIONES SÓLO APRENDEN A
TRAVÉS DE INDIVIDUOS QUE APRENDEN, EL APRENDIZAJE
INDIVIDUAL NO GARANTIZA EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.

 EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES NO ES LA

SUMATORIA DE LOS APRENDIZAJES DE SUS MIEMBROS.

 LAS ORGANIZACIONES DESARROLLAN VISIONES,

VALORES, CONCEPTOS Y DESARROLLOS PROPIOS QUE
TIENDEN A PERMANECER INDEPENDIENTEMENTE DEL
INGRESO O RETIRO DEL TALENTO HUMANO. (Hedberg,
1981).

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APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
 EL APRENDIZAJE PERSONAL OCURRE
CUANDO LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN ADQUIEREN CONOCI-
MIENTOS, DESARROLLAN HABILIDADES O
CAMBIAN ACTITUDES.
 LAS ORGANIZACIONES APRENDEN
CUANDO SUS SISTEMAS Y SU CULTURA
ADQUIEREN Y TRANSFIEREN, A TRAVES DE
LOS INDIVIDUOS.

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 APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
 Para convertir el conocimiento personal
en organizacional, Nonaka y Takeuchi
(1999) plantean que es necesario que
exista un ambiente que facilite el
diálogo, la discusión, la observación, la
imitación, la práctica y la
experimentación.

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