CH 02 PPTaccessible - En.ar

‫مترجم من اإلنجليزية إلى العربية ‪www.onlinedoctranslator.
com -‬‬
‫السلوك التنظيمي‬
‫الطبعة التاسعة عشرة‬
‫الفصل ‪2‬‬
‫التنوع واإلنصاف والشمول في المنظمات‬
‫حقوق الطبع والنشر © ‪ 2017 ،2019 ،2023‬شركة ‪ .Pearson Education, Inc‬جميع الحقوق محفوظة‬
‫أهداف التعلم‬
‫‪2.1‬وصف الشكلين الرئيسيين للتنوع في مكان العمل‪.‬‬

‫‪2.2‬إظهار كيف يؤدي التحيز والتمييز في مكان العمل إلى تقويض الفعالية التنظيمية‪.‬‬
‫‪ 2.3‬اشرح كيف تساهم أربعة وجهات نظر نظرية رئيسية في فهمنا للتنوع في مكان‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪2.4‬وصف الدور الذي يلعبه التنوع في التفاعالت بين الناس‪.‬‬
‫‪2.5‬مناقشة آثار المسائل المشتركة بين الثقافات على السلوك التنظيمي (ياب)‪.‬‬
‫‪2.6‬وصف كيفية إدارة المنظمات للتنوع بشكل فعال‪.‬‬
‫‪Copyright © 2023, 2019, 2017 Pearson Education, Inc. All Rights Reserved‬‬
‫التنوع(‪ 1‬من ‪)3‬‬ ‫فهم‬
‫• التنوع على مستوى السطح‬
‫– جنس‬
‫– عمر‬
‫– سباق‬
‫– ِع رق‬
‫• التنوع العميق المستوى‬
‫– قيم‬
‫– شخصية‬
‫– أولوليات العمل‬
‫• خصائص السيرة الذاتيةمثل العمر والهوية الجنسية والعرق واالنتماء العرقي هي‬
‫بعض من أوضح الطرق التي يختلف بها الموظفون‪.‬‬
‫– الهوية الجنسية‬
‫‪ ‬السقف الزجاجي‬
‫‪ ‬الهاوية الزجاجية‬
‫– التوجه الجنسي‬
‫استطالع للرأيفجوة األجور بين الجنسين‪ :‬تضيق ولكنها ال تزال موجودة‬
‫ملحوظة‪ :‬العاملون بأجر ومرتبات بدوام كامل‪ .‬النسبة المئوية للمتوسطات السنوية لمتوسطالدخل األسبوعي‪.‬‬
‫مصدر‪ :‬مكتب إحصاءات العمل األمريكي‪" ،‬أبرز معالم دخل المرأة في عام ‪( "2019‬تقريرنس‪ ،1089 .‬ديسمبر ‪،)2020‬‬
‫‪https://www.bls.gov/opub/reports/womens-earnings/2019/home.htm‬‬
‫المنظمات(‪ 1‬من ‪)2‬‬ ‫التحيز والتمييز في‬
‫• إجحافهو موقف يمثل مشاعر واسعة ومعممة تجاه مجموعة أو أعضائها ويحافظ‬
‫على التسلسل الهرمي بين تلك المجموعة والمجموعات األخرى‪.‬‬
‫– التحيز الجنسي والعنصرية والتمييز على أساس السن‬
‫• التحيز الضمنييشير إلى التحيز الذي قد يكون مخفًيا خارج الوعي الواعي للفرد‪.‬‬
‫المنظمات(‪ 2‬من ‪)2‬‬ ‫التحيز والتمييز في‬
‫• تمييزيتضمن أفعااًل أو سلوكيات تؤدي إلى إنشاء أو الحفاظ على أو تعزيز مزايا‬
‫بعض المجموعات على المجموعات األخرى وأعضائها‪.‬‬
‫• تأثير متباينيحدث عندما يكون لممارسات التوظيف تأثير تمييزي على مجموعة من‬
‫األشخاص المحميين قانوًن ا‪.‬‬
‫• معاملة متباينةمقصودة وتمثل ممارسات توظيف تهدف إلى إحداث تأثير تمييزي‬
‫على مجموعة من األشخاص المحميين قانوًن ا‪.‬‬
‫التنظيمية(‪ 1‬من ‪)2‬‬ ‫التمييز في مكان العمل والفعالية‬
‫الشكل ‪2.1‬أشكال التمييز‬
‫نوع التمييز‬ ‫تعريف‬ ‫أمثلة من المنظمات‬
‫السياسات أو الممارسات التمييزية‬ ‫اإلجراءات التي يتخذها ممثلو المنظمة‬ ‫قد يتم استهداف العمال األكبر سنا بتسريح العمال‬
‫والتي تمنع تكافؤ الفرص في األداء أو عدم‬ ‫ألنهم يحصلون على أجور عالية ويتمتعون بمزايا‬
‫تكافؤ المكافآت على األداء‪.‬‬ ‫مربحة‪.‬‬
‫التحرش الجنسي‬ ‫العروض الجنسية غير المرغوب فيها‬ ‫ذهب مندوبو المبيعات في إحدى الشركات في‬
‫وغيرها من السلوكيات اللفظية أو الجسدية‬ ‫زيارات مدفوعة األجر إلى نوادي التعري‪،‬‬
‫ذات الطبيعة الجنسية التي تخلق بيئة عمل‬ ‫وجلبوا المتعريات إلى المكتب لالحتفال‬
‫عدائية أو مسيئة‪.‬‬ ‫بالترقيات‪ ،‬وعززوا الشائعات الجنسية المنتشرة‪.‬‬
‫التخويف‬ ‫التهديدات العلنية أو التنمر الموجه إلى‬ ‫وقد وجد الموظفون السود في بعض الشركات‬
‫أعضاء مجموعات محددة من الموظفين‪.‬‬ ‫أنشوطة معلقة فوق محطات عملهم‪.‬‬
‫التنظيمية(‪ 2‬من ‪)2‬‬ ‫التمييز في مكان العمل والفعالية‬
‫الشكل ‪2.1‬أشكال التمييز‬
‫نوع التمييز‬ ‫تعريف‬ ‫أمثلة من المنظمات‬
‫السخرية والشتائم‬ ‫النكات أو الصور النمطية السلبية؛ في بعض‬ ‫وقد تم سؤال الموظفين العرب في العمل عما إذا كانوا‬
‫األحيان نتيجة النكات التي اتخذت بعيدا جدا‪.‬‬ ‫يحملون قنابل أم أنهم أعضاء في منظمات إرهابية‪.‬‬
‫االستبعاد‬ ‫استبعاد بعض األشخاص من فرص العمل‪ ،‬أو‬ ‫تدعي العديد من النساء في مجال التمويل أنه يتم تكليفهن‬
‫المناسبات االجتماعية‪ ،‬أو المناقشات‪ ،‬أو التوجيه‬ ‫بأدوار وظيفية هامشية أو يتم تكليفهن بأعباء عمل خفيفة‬
‫غير الرسمي؛ يمكن أن يحدث عن غير قصد‪.‬‬ ‫ال تؤدي إلى الترقية‪.‬‬
‫قلة أدب‬ ‫المعاملة غير المحترمة‪ ،‬بما في ذلك التصرف‬ ‫وتشير المحاميات إلى أنهن كثيرًا ما ينقطعن عندما يتحدثن‬
‫بطريقة عدوانية‪ ،‬أو مقاطعة الشخص‪ ،‬أو تجاهل‬ ‫وأن اآلخرين ال يعترفون بتعليقاتهم بشكل كاف‪.‬‬
‫آرائه‪.‬‬
‫المصادر‪ :‬بناًء على ‪ J. Levitz‬و‪. P‬شيشكين"‪" ،‬المزيد من العمال يشيرون إلى التحيز العمري بعد تسريح العمال‪ "،‬صحيفة وول ستريت جورنال‪ 11 ،‬مارس ‪،2009‬‬
‫‪ D1–D2‬؛ ومبولكيلي"‪" ،‬عمالق تخزين البيانات يواجه ادعاءات التحيز"‪ ،‬صحيفة وول ستريت جورنال‪ 12 ،‬سبتمبر ‪A1، A16 ،2007‬؛ د‪ .‬ووكر‪" ،‬حادثة المشنقة تثير‬
‫ذكريات قديمة"‪ ،‬ماكالتشي تريبيون بيزنس نيوز‪ 29 ،‬يونيو‪/‬حزيران ‪ 2008‬؛ د‪ .‬سوليس‪" ،‬قصص الرعب العنصري محفوظةههيا‪C Busy،" Knight-Ridder‬‬
‫‪ Tribune Business News، 30‬يوليو ‪ 1 ،2005‬؛ ح‪.‬إبيشوأ‪ .‬ستيوارت‪ ،‬تقرير عن جرائم الكراهية والتمييز ضد األمريكيين العرب‪ :‬رد الفعل العنيف بعد أحداث ‪11‬‬
‫سبتمبر‪/‬أيلول‪ 11 ،‬سبتمبر‪/‬أيلول ‪ 11 – 2001‬أكتوبر‪/‬تشرين األول ‪( 2001‬واشنطن‪،‬د ج‪ :‬اللجنة األمريكية العربية لمكافحة التمييز‪)2003 ،‬؛ أ‪ .‬راغافان‪" ،‬نساء وول‬
‫ستريت المختفيات"‪ ،‬فوربس‪ 16 ،‬مارس‪/‬آذار ‪ 78-72 ،2009‬؛ و إل إم كورتينا‪" ،‬الظلم غير المرئي‪ :‬الفظاظة كتمييز حديث في المنظمات"‪ ،‬أكاديمية مراجعة اإلدارة‬
‫‪،33‬نس‪.75-55 :)2008( 1 .‬‬
‫والتنوع(‪ 1‬من ‪)5‬‬ ‫التحيز والتمييز‬
‫• التصنيف االجتماعيهي عملية يفهم من خاللها الناس اآلخرين من خالل بناء فئات‬
‫اجتماعية‪ ،‬أو مجموعات تشترك في خصائص مماثلة‪.‬‬
‫– المجموعات الداخلية والمجموعات الخارجية‬
‫• النمطيةهو الحكم على شخص ما بناًء على تصورنا للمجموعة التي ينتمي إليها هذا‬
‫الشخص‪.‬‬
‫• تهديد الصورة النمطيةيصف مدى اهتمامنا بالحكم علينا أو معاملتنا بشكل سلبي بناًء‬
‫على صورة نمطية معينة‪.‬‬
‫– يمكن مكافحتها من خالل معاملة الموظفين كأفراد وعدم تسليط الضوء على‬
‫االختالفات الجماعية‪.‬‬
‫• وصمه عاريمثل سمات ال يمكن رؤيتها بسهولة‪ ،‬ويمكن إخفاؤها‪ ،‬وتنقل هوية يتم‬
‫التقليل من قيمتها في سياقات اجتماعية معينة‪.‬‬
‫• نظرية تبرير النظاميقترح أن أعضاء المجموعة قد يقبلون في كثير من األحيان أو‬

‫يبررون أو يشرععون أو يبررون تجاربهم مع عدم المساواة والتحيز والتمييز مقارنة‬
‫بالمجموعات األخرى‪.‬‬
‫• نظرية الهيمنة االجتماعيةيقترح أن التحيز والتمييز يعتمدان على تسلسل هرمي‬
‫معقد‪ ،‬حيث تهيمن مجموعة واحدة على أخرى وتتمتع المجموعة المهيمنة بامتيازات‬
‫ال تمنح للمجموعة التابعة‪.‬‬
‫• التقاطعيةهي فكرة أن الهويات تتفاعل لتشكل معاني وتجارب مختلفة‪.‬‬

‫– الخطر المزدوج‬
‫• التنوع كفسيفساء ثقافية‬
‫– السيرة الذاتية أو الديموغرافية‬
‫– جغرافية‬
‫– ترابطي‬
‫الشكل ‪2.2‬الفسيفساء الثقافية‬
‫مصدر‪ :‬مقتبس من جي تي تشاو وإتش مون‪" ،‬الفسيفساء الثقافية‪ :‬نظرية ما وراء فهم تعقيد الثقافة"‪،‬مجلة علم النفس التطبيقي‪،90‬‬
‫ال‪.40–1128 :)2005( 6 .‬‬
‫التنوع(‪ 1‬من ‪)2‬‬ ‫ديناميات‬
‫• تكوين المجموعة‬
‫– بناء فريق‬
‫– يعتبر‪:‬‬
‫‪ ‬التنوع على مستوى السطح‬
‫‪ ‬التنوع العميق المستوى‬
‫‪ ‬التنوع الوظيفي‬
‫التنوع(‪ 2‬من ‪)2‬‬ ‫ديناميات‬
‫• قد يكون أحد اآلثار الجانبية في الفرق المتنوعة هو خطوط الصدع‬

‫– خطوط الصدعنكون االنقسامات المتصورة التي تقسم المجموعات إلى‬
‫مجموعتين فرعيتين أو أكثر بناًء على الفروق الفردية مثل الجنس والعرق‬
‫والعمر وخبرة العمل واللغة والتعليم‪.‬‬
‫الثقافاتياب(‪ 1‬من ‪)7‬‬ ‫متعدد‬
‫• إطار هوفستيد‬
‫– قوة المسافة‬
‫– الفردية مقابل الجماعية‬
‫– الذكورة مقابل األنوثة‬
‫– تجنب عدم اليقين‬
‫– التوجه طويل المدى مقابل التوجه قصير المدى‬
‫• الحقًا‬
‫– التساهل مقابل ضبط النفس‬
‫الشكل ‪ 2.3‬قيم هوفستيد الثقافية حسب األمة‬
‫ملحوظة‪:‬يشير "المؤشر" إلى درجة البلد المحدد في البعد‪ = 0 ،‬منخفض للغاية إلى ‪ = 100‬مرتفع للغاية‪ .‬يشير "الرتبة" إلى الترتيب النسبي للدولة‬
‫مقارنة بالدول األخرى في قاعدة بيانات هوفستيد‪ ،‬حيث ‪ = 1‬أعلى مرتبة‪.‬‬
‫مصدر‪:‬حقوق الطبع والنشر لـ ‪ . Geert Hofstede BV، hofstede@bart.nl‬أعيد طبعها بإذن‪.‬‬
‫• الغلوباإلطار اإللكتروني‬
‫– قوة المسافة‬
‫– تجنب عدم اليقين‬
‫– التوجه المستقبلي‬
‫– الجماعية المؤسسية‬
‫– الجماعية الجماعية‬
‫– المساواة بين الجنسين‬
‫– توكيد‬
‫– التوجه اإلنساني‬
‫– توجيه األداء‬
‫الشكل ‪2.4‬مقارنة هوفستيد‪GLOBE-‬‬
‫أبعاد هوفستيد‬ ‫الكرة األرضية‬
‫قوة المسافة‪ :‬مدى قبول المجتمع للتوزيع غير العادل للسلطة‬ ‫قوة المسافة‪ :‬مدى قبول المجتمع للتوزيع غير العادل للسلطة‬
‫تجنب عدم اليقين‪:‬مدى شعور المجتمع بالتهديد من الغموض‬ ‫تجنب عدم اليقين‪:‬مدى سعي المجتمع إلى النظام والبنية‬
‫وتجنبه‬ ‫والقوانين لتجنب الغموض‬
‫التوجه طويل المدى‪:‬مدى تأكيد المجتمع على المستقبل‬ ‫التوجه المستقبلي‪:‬مدى اعتقاد المجتمع بأن أفعاله يمكن أن‬
‫واالستمرار (مقابل الحاضر والتغيير)‬ ‫تؤثر على المستقبل‬
‫الشكل ‪2.4‬مقارنة هوفستيد‪GLOBE-‬‬
‫أبعاد هوفستيد‬ ‫الكرة األرضية‬
‫الجماعية‪ :‬مدى تأكيد المجتمع على العمل كمجموعة متماسكة (مقابل كأفراد‬ ‫الجماعية المؤسسية‪ :‬مدى دعم المجتمع للعمل الجماعي وتوزيع الموارد‬
‫مستقلين)‬ ‫الجماعية الجماعية‪ :‬مدى تقدير المجتمع للوالء والفخر والوطنية والتماسك‬
‫الرجولة‪ :‬مدى تفضيل المجتمع لألدوار الذكورية التقليدية مثل السلطة والسيطرة‬ ‫المساواة بين الجنسين‪:‬مدى قيام المجتمع بالتركيز على األدوار التقليدية‬
‫(مقابل القليل من التمييز بين األدوار بين الجنسين)‬ ‫للجنسين‬
‫توكيد‪ :‬مدى تأكيد المجتمع على الثقة والدفاع عن ما يريده الفرد‬
‫التوجه اإلنساني‪ :‬مدى تقدير المجتمع للرعاية والود واإليثار واإلنصاف واللطف‬
‫والكرم‬
‫توجيه األداء‪ :‬مدى تقدير المجتمع إلنتاج النتائج والتميز واإلنتاجية‬
‫مصدر‪:‬مقتبس من ر‪.‬هادويك"هل يجب أن أستخدم ‪ GLOBE‬أو ‪ Hofstede‬؟ "بعض األفكار التي يمكن أن تساعد الباحثين عبر الثقافات وغيرهم‬
‫على اختيار الدراسة المناسبة لدعم عملهم"‪ ،‬ورقة بحثية مقدمة في األكاديمية األسترالية والنيوزيلندية لإلدارة‪ ،‬ويلينغتون‪ ،‬نيوزيلندا (ديسمبر‬
‫‪) 2011‬؛ آر جيه هاوس‪ ،‬بي جيهمعلقة‪ ،‬م‪.‬جافيدان‪ ،‬بي دبليو دورفمان‪ ،‬وفي‪ .‬غوبتا‪،‬الثقافة والقيادة والمنظمات‪ :‬دراسة ‪ GLOBE‬لـ ‪62‬‬
‫مجتمًعا(ثاوزند أوكس‪ ،‬كاليفورنيا‪ :) 2004 ،‬إكس شي سيج وجي‪ .‬وانغ‪" ،‬تفسير نموذج هوفستيد ونموذج غلوب‪ :‬ما هي الطريقة التي يجب اتباعها‬
‫للبحث عبر الثقافات؟"المجلة الدولية لألعمال واإلدارة‪ ،6‬ال‪.99-93 :)2011( 5 .‬‬
‫الثقافات(‪ 6‬من ‪)7‬‬ ‫‪ OB‬عبر‬
‫• الضيق الثقافي ‪ -‬الرخاوةيشير إلى مدى وجود معايير واضحة ومنتشرة داخل‬
‫المجتمعات‪ ،‬وفهم واضح للعقوبات المفروضة على انتهاك تلك المعايير‪ ،‬وعدم‬
‫التسامح مع االنحراف عن تلك المعايير‪.‬‬
‫• ِدين‬
‫– يحظر القانون األمريكي التمييز على أساس الدين‪ ،‬لكن األمر ال يزال يمثل‬
‫مشكلة‪ ،‬خاصة بالنسبة للمسلمين‪.‬‬
‫• تسوية المغتربين‬
‫– يجب على المنظمات اختيار الموظفين للمهام الدولية القادرين على التكيف‬
‫بسرعة والتأكد من حصولهم على الدعم الذي يحتاجونه لمهمتهم‪.‬‬
‫• الذكاء الثقافي (جس)هي قدرة العامل على العمل بفعالية في البيئات والمواقف‬
‫المتنوعة ثقافيا‪.‬‬
‫التنوع(‪ 1‬من ‪)7‬‬ ‫تنفيذ إدارة‬
‫• إدارة التنوعينطوي على استخدام االستراتيجيات القائمة على األدلة إلدارة‬

‫واالستفادة من التنوع المتأصل في القوى العاملة‪.‬‬
‫– التنوع – احتفل باالختالفات بدًال من تشويه سمعتها‪.‬‬
‫– عدالة‪ -‬نسعى جاهدين لتوفير نفس الفرص لجميع العمال‪ ،‬مع االعتراف بأن‬
‫بعض الناس يحصلون على امتيازات ومزايا بينما يواجه آخرون حواجز‬
‫وعقبات‪.‬‬
‫‪ ‬ههياج‬
‫– تضمين‪ -‬خلق بيئة يشعر فيها جميع األشخاص بالتقدير والترحيب واالندماج‪.‬‬
‫• هوية المجموعة المشتركةوينطوي ذلك على تحويل تركيز العمال على ما يفرقهم‬
‫إلى ما يوحدهم‪ ،‬وتغيير المفاهيم حول "نحن" و"هم" إلى "نحن" أكثر شموال‪.‬‬
‫• فرضية االتصاليقترح أنه كلما زاد عدد األشخاص من خلفيات متنوعة يتفاعلون مع‬
‫بعضهم البعض‪ ،‬كلما انخفض التحيز والتمييز بين المجموعات بمرور الوقت‪.‬‬
‫• ممارسات إدارة التنوع‬

‫– يؤدي إلى التنوع‬
‫‪ ‬الدعوة إلى التنوع كمورد‪.‬‬
‫‪ ‬تعزيز التفاعالت اإليجابية بين المجموعات‪.‬‬
‫‪ ‬تحفيز المناقشات والمحادثات بين ذوي الخلفيات المختلفة إلدارة معارف‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تشجيع االنعكاس المستمر لممارسات التنوع في المنظمة وعملياتها‬
‫وأهدافها‪.‬‬
‫• ممارسات إدارة التنوع‬

‫– تعزيز اإلدماج‬
‫‪ ‬تسهيل االنتماء من خالل دعم جميع العاملين كأعضاء في الفريق‬
‫وإشراكهم في عملية صنع القرار‪.‬‬
‫‪ ‬وضح أن تفردهم يتم تقديره من خالل تشجيع المساهمات المتنوعة‬
‫ومساعدة جميع األعضاء على المساهمة بشكل كامل‪.‬‬
‫– تعزيز العدالة‬
‫‪ ‬إظهار التوقعات‪.‬‬
‫‪ ‬التواصل السياسات‪.‬‬
‫• التنوع في التوظيف والتوظيف‬

‫– توجيه رسائل التوظيف إلى مجموعات ديموغرافية محددة‪.‬‬
‫• التدريب والتطوير في مجال التنوع‬
‫– خياط التدريب والتطوير لديانا بحاجة‪.‬‬
‫– تعزيز دافعية المتدربين‪.‬‬
‫– تشجيع تحديد األهداف‪.‬‬
‫– النظر في برامج اإلرشاد‪.‬‬
‫• ثقافة التنوعقيم ويعطي األولوية للتنوع والشمول ويعتقد أنه ينبغي تعزيزه داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫• مناخ التنوعيعكس التصورات المشتركة للتنوع والشمول مما يعزز السياسات‬
‫والممارسات واإلجراءات في المنظمة‪.‬‬
‫• التحدي المتمثل في إدارة التنوع‬

‫– األصالة مهمة‪.‬‬
‫– رمزيةيمكن أن تكون ضارة‪.‬‬
‫– يمكن أن تحدث تأثيرات متناقضة‪.‬‬
‫– البيئات الخارجية تؤثر على النتائج‪.‬‬
‫المديرين(‪ 1‬من ‪)3‬‬ ‫اآلثار المترتبة على‬
‫نسعى جاهدين لتكون على دراية وحساسية لآلثار المعقدة للتنوع في مؤسستك‪.‬‬ ‫•‬
‫قم بتقييم وتحدي معتقداتك وأحكامك المسبقة وصورك النمطية لزيادة وعيك بالتحيز‪.‬‬ ‫•‬
‫بذل الجهود الستئصال الممارسات التمييزية غير القانونية‪ ،‬سواء العلنية أو الخفية‪،‬‬ ‫•‬
‫في مؤسستك‪.‬‬
‫انظر إلى ما هو أبعد من خصائص السيرة الذاتية التي يمكن مالحظتها بسهولة وفكر‬ ‫•‬
‫في قدرات األفراد قبل اتخاذ قرارات اإلدارة‪.‬‬
‫• قم بتثقيف زمالئك ومرؤوسيك وغيرهم حول الحالة األخالقية والتجارية للتنوع‬

‫لزيادة التأييد إلدارة التنوع‪.‬‬
‫• حدد التأثير المحتمل لديناميات التنوع في مجموعاتك وفرقك وكن على دراية بها‬
‫عند إدارة التقييمات وبناء الفرق وحل النزاعات‪.‬‬
‫• كلما فهمت االختالفات بين القيم واألعراف والهويات الثقافية وأخذتها في االعتبار‪،‬‬
‫كلما تمكنت من التكيف مع الديناميكيات المتعددة الثقافات في مؤسستك وإدارتها‬
‫بشكل أفضل‪.‬‬
‫• قم بتنفيذ أفضل الممارسات القائمة على األدلة عند تطوير مبادرات إدارة التنوع في‬
‫مؤسستك‪ ،‬مع التركيز على التنوع واإلنصاف والشمول‪.‬‬
‫• نسعى جاهدين لتطوير ثقافة ومناخ متنوعين حيث يشعر الموظفون أن التنوع‬
‫والمساواة والشمول يتم تقديرهم ووضعهم موضع التنفيذ ويشعرون باألمان للمساهمة‬
‫على طبيعتهم‪.‬‬
‫• ضع في اعتبارك حقيقة أن إدارة التنوع قد ال تكون ناجحة على الفور‪ .‬هناك العديد‬
‫من العوائق التي تحول دون فعاليتها‪ ،‬بعضها يمكن تجنبه (على سبيل المثال‪،‬‬
‫األصالة والرمزية) وبعضها ال يمكن تجنبه (على سبيل المثال‪ ،‬التحيز النظامي‪،‬‬
‫والسياق الثقافي لمؤسستك)‪.‬‬
‫أسئلة المناقشة‬
‫‪ .1‬فكر في مكان عملك (أو منظمة أخرى تعرفها)‪ .‬هل ترى دليًال على التحيز أو‬
‫التمييز؟ ما هو الشكل الذي يتخذه وكيف يؤثر على المنظمة؟‬
‫‪ .2‬كيف يمكن فهم إطار هوفستيد وغلوباإلطار اإللكتروني يساعد الشركات على التنقل‬
‫بشكل أفضل في االقتصاد العالمي؟ فكر في ردك من وجهة نظر الموظفين‬
‫المحليين والمغتربين‪.‬‬
‫‪ .3‬كيف تستخدم جامعتكديهل لدي استراتيجيات إلدارة التنوع وخلق بيئة شاملة؟ في‬
‫رأيك‪ ،‬ما الذي يمكن عمله بشكل أفضل؟ هل هناك مواقف ال تزال تشعر فيها‬
‫بالتحيز أو التمييز؟‬
‫حقوق النشر‬
‫هذا العمل محمي بموجب قوانين حقوق الطبع والنشر بالواليات المتحدة ويتم توفيره فقط‬
‫الستخدام المعلمين في تدريس دوراتهم وتقييم تعلم الطالب‪ .‬إن نشر أو بيع أي جزء من هذا‬
‫العمل (بما في ذلك على شبكة اإلنترنت العالمية) سوف يدمر سالمة العمل وغير مسموح به‪.‬‬
‫ال ينبغي أبًد ا إتاحة العمل والمواد منه للطالب إال من قبل المعلمين الذين يستخدمون النص‬
‫المصاحب في فصولهم الدراسية‪ُ .‬ي توقع من جميع متلقي هذا العمل االلتزام بهذه القيود‬
‫واحترام األغراض التربوية المقصودة واحتياجات المعلمين اآلخرين الذين يعتمدون على هذه‬
‫المواد‪.‬‬

CH 02 PPTaccessible - En.ar

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

CH 02 PPTaccessible - En.ar

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫مترجم من اإلنجليزية إلى العربية ‪www.onlinedoctranslator.

‫التنوع واإلنصاف والشمول في المنظمات‬

‫‪2.1‬وصف الشكلين الرئيسيين للتنوع في مكان العمل‪.‬‬

‫الشكل ‪2.1‬أشكال التمييز‬

‫نوع التمييز‬ ‫تعريف‬ ‫أمثلة من المنظمات‬

‫• نظرية تبرير النظاميقترح أن أعضاء المجموعة قد يقبلون في كثير من األحيان أو‬

‫• التقاطعيةهي فكرة أن الهويات تتفاعل لتشكل معاني وتجارب مختلفة‪.‬‬

‫الشكل ‪2.2‬الفسيفساء الثقافية‬

‫• قد يكون أحد اآلثار الجانبية في الفرق المتنوعة هو خطوط الصدع‬

‫مصدر‪:‬حقوق الطبع والنشر لـ ‪ . Geert Hofstede BV، hofstede@bart.nl‬أعيد طبعها بإذن‪.‬‬

‫أبعاد هوفستيد‬ ‫الكرة األرضية‬

‫• إدارة التنوعينطوي على استخدام االستراتيجيات القائمة على األدلة إلدارة‬

‫• ممارسات إدارة التنوع‬

‫• ممارسات إدارة التنوع‬

‫• التنوع في التوظيف والتوظيف‬

‫• التحدي المتمثل في إدارة التنوع‬

‫• قم بتثقيف زمالئك ومرؤوسيك وغيرهم حول الحالة األخالقية والتجارية للتنوع‬

You might also like