TYPES OF CONTRACT OF
EMPLOYMENT
Owing to the principle of the freedom of
contract provided in the Labor Code, employers
and employees may conclude different types of
contract of employment (Art. 9 of LC) .
Nevertheless, according to the same
article, the parties must comply with the
restrictions of the law.
İş Kanunu'nda yer alan sözleşme
serbestisi ilkesi gereğince, işverenler
ve işçiler farklı türlerde iş sözleşmesi
akdedebilirler (YK m. 9).
Ancak aynı maddeye göre tarafların
kanunun getirdiği sınırlamalara uyması
zorunludur.
1
 • A contract of employment can be transitory
or permanent, based on the duration of the
work.
• Parties do not necessarily make a choice
TRANSITORY between transitory or permanent contract of
AND employment.
PERMANENT • The contract of employment is deemed as
transitory or permanent regarding the
CONTRACT OF duration of the work.
EMPLOYMENT
GEÇİCİ VE Bir iş sözleşmesi, işin süresine bağlı olarak geçici veya sürekli olabilir.

Taraflar mutlaka geçici veya sürekli iş sözleşmesi arasında bir seçim

DAİMİ İŞ yapmazlar. İş sözleşmesi, işin süresi bakımından geçici veya sürekli sayılır

SÖZLEŞMESİ
2
 Transitory Contract of Employment
(Süreksiz İş Sözleşmesi)
Transitory contract of employment is stipulated in the Labor Code and is
based on the duration of the work.
If the duration of the work, which is the subject of the contract of
employment, is, by its very nature, only up to 30 days, then the contract of
employment is considered as “transitory ” (Art. 10 of LC).
The duration of the work is determined objectively, on the basis of the
nature of the work.
• Thus, if the duration of the work is only up to 25 days, which is determined
objectively the contract of employment is a transitory contract even if the
parties consider the duration of the work as 35 days.
Geçici iş sözleşmesi İş Kanunu'nda yer almakta olup, işin
süresi esas alınmaktadır. İş sözleşmesine konu olan işin
süresi, doğası gereği sadece 30 gün ise, iş sözleşmesi
“geçici” sayılır (YK m. 10). İşin süresi, işin niteliğine göre
objektif olarak belirlenir. Dolayısıyla, objektif olarak
belirlenen çalışma süresi sadece 25 güne kadar ise, taraflar
işin süresini 35 gün olarak kabul etseler bile iş sözleşmesi
geçici bir sözleşmedir
Permanent Contract of Employment
(Sürekli İş Sözleşmesi)
Unlike transitory contracts, if the duration of the work, which is determined
objectively is longer than 30 days, then the contract between the parties is
regarded as a permanent contract of employment.
• Since the duration of the work is determined objectively, on the basis of
the nature of the work.
• If the work lasts more than 30 days, the contract of employment is
considered as “permanent”, even if the parties may complete the work
before 30 days by doing double shift .
Geçici sözleşmelerden farklı olarak objektif olarak
belirlenen çalışma süresi 30 günden fazla ise taraflar
arasındaki sözleşme sürekli iş sözleşmesi sayılır. İşin
süresi, işin niteliğine göre objektif olarak belirlendiği
için. •İşin 30 günden fazla sürmesi halinde, taraflar çift
vardiya yaparak işi 30 günden önce bitirebilseler bile iş
sözleşmesi “sürekli” sayılır.
3
 Consequences of the Distinction between Transitory and
Permanent Contract of Employment
Geçici ve Sürekli İş Sözleşmesi Ayrımının Sonuçları

To give an example, the provisions of the termination

It is important to determine whether the
contract of employment is transitory or
permanent, as the articles 3,
8,12,13,14,15,17,23, 24, 25, 26, 27, 28, 29,
30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80
and the provisional article 6 of the Labor
Code are not applicable to transitory
contracts of employment (Art. 10 LC).
Instead, the Turkish Code of
Obligation will apply to the
matters regulated by the said
articles .
of the employment contract with just cause, which is
regulated under the Article 24 and 25, are not
applicable to the transitory contract as a consequence
of the distinction.
However, the Article 435 of Turkish Code of Obligation,
which will be applied to the matter, also regulates the
termination of the employment contract with just
cause.

Örnek vermek gerekirse, 24 ve 25 inci

Bunun yerine, anılan maddelerde düzenlenen iş sözleşmesinin haklı
3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26,
maddelerde düzenlenen nedenle feshine ilişkin hükümler, ayrım sonucu
27, 28, 29, 30, 31 ve Geçici iş
hususlarda Türk Borçlar geçici sözleşmeye uygulanmaz. Ancak konuya
sözleşmelerine İş Kanunu'nun 34, 53,
Kanunu uygulanacaktır uygulanacak Türk Borçlar Kanunu'nun 435.
54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici
6. maddeleri uygulanmaz (Madde 10 maddesi de iş sözleşmesinin haklı sebeple
LC). feshedilmesini düzenlemektedir. 4
 CONTRACT OF EMPLOYMENT WITH INDEFINITE
TERM AND DEFINITE TERM
• A contract of employment can be made with an indefinite or a definite term. However,
there are strict regulations regarding establishing a definite term contract.
As a general rule, contracts of employment are Genel bir kural olarak iş
sözleşmeleri belirsiz sürelidir.
concluded with indefinite term.
Contract of • The contract of employment with indefinite Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş
ilişkisinin belirli bir süreye
Employment term is a contract where the employment
relationship is not based on a fixed term.
dayanmadığı bir sözleşmedir.
with • However, it cannot reasonably be expected
Ancak, taraflardan
öngörülemeyen bir süre için iş
Indefinite from the parties to be bound by a contract of
employment for unforeseeable period.
sözleşmesiyle bağlı olmaları
makul olarak beklenemez.
Term (Belirsiz • Hence, the Labor Code allows both the Dolayısıyla, İş Kanunu hem
employer and the employee to terminate an
Süreli İş indefinite term employment contract upon
işverene hem de işçiye, ihbar
süresine uymaları şartıyla,
Sözleşmesi) notice, provided that they comply with the
notice period .
belirsiz süreli iş sözleşmesini
ihbar üzerine feshetme yetkisi
vermektedir.

5

Sometimes, parties may name their
employment contract as “definite term
contract”. However, parties have to
comply with the strict regulations
regarding establishing a definite term
contract.
In case of a contradiction to
those regulations, the contract
concluded between the parties
shall be regarded as indefinite
term contract.
Bazen taraflar iş sözleşmelerini “belirli süreli
iş sözleşmesi” olarak adlandırabilirler. Ancak
taraflar, belirli süreli sözleşme kurulmasına
ilişkin katı düzenlemelere uymak zorundadır.
Bu düzenlemelere aykırılık halinde
taraflar arasında akdedilen
sözleşme belirsiz süreli sözleşme
sayılır.
6
 Contract of Employment with a Definite Term
(Belirli Süreli İş Sözleşmesi)
• The contract of employment with a definite term is a contract which has a
specified term, or which is based on objective conditions such as the
completion of a certain work or the emergence of a certain event (Art. 11 of
LC).
• It is also possible to refer this type of contract as a “fixed-term employment
contract”.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süresi olan veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olayın ortaya çıkması gibi
nesnel koşullara dayanan bir sözleşmedir (YK m. 11).

7
 Belirli süreli iş sözleşmelerinde, işin
süresi bellidir veya bilinmesi mümkün
veya öngörülebilirdir. Böylece hem
In fixed-term employment contracts, the duration of the işveren hem de çalışan, ilişkinin
work is known or possible to know or foreseeable. koşullarını işin süresine uygun olarak
önceden belirleyebilir. Bu nedenle belirli
Thus, both the employer and the employee can süreli iş sözleşmesi taraflardan birinin
determine the conditions of their relationship in advance haklı bir sebebi olmadıkça tek taraflı
and in accordance with the duration of the work. beyanı ile feshedilemez.
This is the reason why a fixed-term employment contract
cannot be terminated by the unilateral declaration of one
party, unless he/she has a ground for just cause. Belirli süreli iş sözleşmesi
kapsamında çalışanlar iş
Employees working under a fixed-term employment güvencesi kapsamında
contract are not considered in the scope of the değerlendirilmez. Bunun
employment security. sonucu olarak bu çalışanlar
işe iade davası
As the result of this, these employees will not be able to file açamayacaklardır ki bu da iş
re-employment lawsuit, which provides an important güvencesi kapsamındaki
çalışanlar için önemli bir
protection for employees who are in the scope of koruma sağlamaktadır 8
employment security.
 Furthermore, fixed term contracts end per
se when the period determined by the
parties expires. Because of the mentioned
disadvantageous situation of the
As a general rule, the parties do not need
employees working under a fixed term
to give a notice to the other party on
contract, legal requirements to conclude
termination of the contract, unless they
such a contract are stipulated under the
stipulate otherwise.
Article 11 of the Labor Code.
Hence, the employee will not be able to
claim either both notice, or severance pay .

Ayrıca belirli süreli sözleşmeler, taraflarca belirlenen sürenin
dolması ile kendiliğinden sona erer. Genel bir kural olarak,
taraflar aksini öngörmedikçe, sözleşmenin feshi hakkında karşı
tarafa bildirimde bulunmalarına gerek yoktur. Dolayısıyla işçi
hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı talep
edemeyecek.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin söz konusu
dezavantajlı durumu nedeniyle, İş Kanunu'nun 11.
maddesinde böyle bir sözleşme yapılmasına ilişkin yasal
zorunluluklar düzenlenmiştir.

9
 Legal Requirements of the Contract of Employment
with a Definite Term

The legal requirements for concluding a fixed term employment contract

are regulated in the Labor Code.
First of all, one of the objective criteria stated in the Article 11 of the Labor
Code must be present. These objective criteria are “a work with a definite
duration”, the “completion of a certain work” or the “emergence of a
certain event”.
Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için gerekli yasal şartlar İş Kanunu'nda düzenlenmiştir.
•Öncelikle İş Kanunu'nun 11. maddesinde belirtilen objektif kriterlerden birinin bulunması gerekmektedir.
Bu nesnel ölçütler, “süresi belli olan bir iş”, “belirli bir işin tamamlanması” veya “belirli bir olayın ortaya çıkması”dır.

10
Nesnel koşulların
yanı sıra, kanun
belirli süreli iş
sözleşmelerinin Employers sometimes intend İşverenler bazen belirsiz
yazılı olmasını da Apart from the objective to conclude definite term süreli sözleşmeler için
şart koşmaktadır. conditions, the law further contract in order to avoid öngörülen ek
Yazılı şekil, süresi requires fixed- term additional liabilities yükümlülüklerden
bir yıl veya daha employment contracts to be in stipulated for the indefinite kaçınmak için belirli süreli
writing. sözleşme yapma
uzun olan term contracts.
sözleşmeler için The written form is a condition niyetindedirler. Ancak,
of validity for contracts that However, if the conditions to belirli süreli sözleşme
geçerlilik şartı conclude a definite term
iken, süresi bir have a one-year or longer term, akdedilmesi için gerekli
while it is only a condition of contract are not met; the şartlar sağlanmadığı
yıldan kısa olan proof for contracts that have a contract will not be regarded
sözleşmeler için takdirde; sözleşme, böyle
shorter term than one year. as definite term contract adlandırılsa da belirli
yalnızca ispat although it is named as so.
şartıdır. süreli sözleşme sayılmaz.

11
Parties may also conclude definite term employment contracts consecutively.
Taraflar belirli süreli iş sözleşmelerini art arda da akdedebilirler

In other words, they may conclude Chain employment contracts have to

another definite term contract at comply with the objective criteria
that are necessary to conclude a
the end of the first definite term
definite term contract. Otherwise,
contract. It is called as “chain the contracts will be considered as
employment contract” (zincirleme indefinite term contract from the
iş sözleşmesi). beginning (Art. 11/2 of LC).
Başka bir deyişle, ilk belirli süreli sözleşmenin sonunda
Zincirleme istihdam sözleşmeleri, belirli süreli iş
başka bir belirli süreli sözleşme akdedebilirler. Buna
sözleşmesi akdedebilmek için gerekli objektif kriterlere
“zincirleme iş sözleşmesi” denir.
uymak zorundadır. Aksi takdirde sözleşmeler baştan
belirsiz süreli sözleşme sayılır (YK m. 11/2).

12
 CONTRACT OF EMPLOYMENT WITH
MİNİMUM TERM
Parties to the employment contract may set a minimum term such as two
years or include a clause, which determines a date for minimum duration of
the contract.
In such contracts, parties are not able to use their right to terminate the
contract with a notice during the designated minimum term. However, they
are still able to terminate the contract with just cause.

İş sözleşmesinin tarafları, iki yıl gibi asgari bir süre belirleyebilir veya sözleşmenin asgari süresi için bir tarih
belirleyen bir madde içerebilir. Bu tür sözleşmelerde taraflar, belirlenen asgari süre içinde sözleşmeyi
ihbarlı fesih haklarını kullanamazlar. Ancak yine de sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilirler.

13
 Minimum term contracts do
not end per se at the end of
the designated minimum term,
but parties will be able to use
their right to terminate the
contract with a notice.
In such contracts, the purpose of
the parties is not to designate an
end date for the contract but to
prevent parties from terminating
the contract with notice during
the minimum term.
Hence, they are regarded as
indefinite term contracts where a
minimum term for the application
of the contract is guaranteed.
Asgari süreli sözleşmeler, belirlenen asgari sürenin
sonunda kendiliğinden sona ermez, ancak taraflar
bir bildirimle sözleşmeyi feshetme haklarını
kullanabileceklerdir.
Bu tür sözleşmelerde tarafların amacı,
sözleşmeye bir bitiş tarihi belirlemek değil,
tarafların sözleşmeyi asgari süre içinde ihbarlı
olarak feshetmelerini engellemektir. Bu nedenle,
sözleşmenin uygulanması için asgari bir sürenin
garanti edildiği belirsiz süreli sözleşmeler olarak
kabul edilirler.
14
CONTRACT OF EMPLOYMENT WITH MAXIMUM
TERM

In such contracts, the contract of employment shall be

terminated per se at the end of the maximum term.
In other words, contract of employment with maximum
term and contract of employment with fixed term are
similar regarding the termination of the contract.

Bu tür sözleşmelerde iş sözleşmesi azami sürenin sonunda kendiliğinden sona erer.

Diğer bir deyişle, azami MAX süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin feshi bakımından
benzerdir.

15
It is accepted that the provisions on the fixed term contracts
shall be applied to the termination of the maximum term
contracts.
Hence, employees working under a maximum term are not
considered in the scope of the employment security if their
contract ends at the end of the maximum term.
As the result of this, these employees will not be able to file
re-employment lawsuit which provides an important
protection for employees who are in the scope of
employment security.
Azami süreli sözleşmelerin feshinde belirli süreli
sözleşmelere ilişkin hükümlerin uygulanacağı kabul
edilmektedir. Bu nedenle, azami sürenin altında çalışan
işçiler, sözleşmelerinin azami süre sonunda sona ermesi
halinde iş güvencesi kapsamında değerlendirilmezler.
Bunun sonucunda bu çalışanlar, iş güvencesi kapsamındaki
çalışanlar için önemli bir koruma sağlayan işe iade davası
açamayacaklardır.
Furthermore, since the maximum term contracts end per se
at the end of the maximum period, the parties do not need
to give a notice to the other party on termination of the
contract, unless they stipulate otherwise.
Hence, the employee will not be able to claim either both
notice, or severance pay.
Ayrıca, azami süreli sözleşmeler azami sürenin
sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, taraflar aksini
öngörmedikçe sözleşmenin feshedildiğini karşı tarafa
ihbarda bulunmalarına gerek yoktur. Dolayısıyla işçi
hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı talep
edemeyecek.
16
On the other hand, unlike the fixed term or
minimum term contracts, in maximum term
contracts parties may use their right to
terminate the contract with a notice before the
end of the maximum term.
With this characteristic, maximum term contracts
are similar with the employment contracts with
indefinite term. Hence, the provisions regarding the
indefinite term contracts shall apply if the parties
terminate the contract before the end of the
maximum term.
Moreover, the employee shall be considered
in the scope of the employment security
and shall be entitled to both notice, and
severance pay in such cases.
Öte yandan, belirli süreli veya asgari süreli
sözleşmelerden farklı olarak, azami süreli
sözleşmelerde taraflar, sözleşmeyi azami süre
sona ermeden önce bildirimde bulunarak
feshetme haklarını kullanabilirler
MAX süreli iş sözleşmeleri bu özelliği ile belirsiz
süreli iş sözleşmelerine benzer. Dolayısıyla,
tarafların sözleşmeyi azami sürenin bitiminden
önce feshetmeleri halinde belirsiz süreli
sözleşmelere ilişkin hükümler uygulanacaktır.
Ayrıca işçi iş güvencesi kapsamında
değerlendirilecek ve bu durumda hem
ihbar tazminatına hem de kıdem
tazminatına hak kazanacaktır.
17
PART TIME AND FULL TIME CONTRACT OF EMPLOYMENT
Full Time Contracts (Tam Süreli İş Sözleşmesi)
As a general rule, employment contracts are concluded as full time contract. If the parties do not designate a weekly working time in the
employment contract, then the weekly working time the employee is obliged to work shall be regarded as forty-five hours at most (Art.
63/1 of LC).
• However, if the parties have designated the weekly working time, then it should be examined whether the designated weekly working
time is short enough to consider the employment contract as part time contract.

Genel bir kural olarak, iş sözleşmeleri tam zamanlı olarak yapılır. Taraflar iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi
belirlememişlerse, işçinin çalışmakla yükümlü olduğu haftalık çalışma süresi en çok kırkbeş saat olarak kabul edilir (YK m.
63/1). Ancak taraflar haftalık çalışma süresini belirlemişlerse, belirlenen haftalık çalışma süresinin iş sözleşmesini kısmi
süreli iş sözleşmesi sayacak kadar kısa olup olmadığına bakılması gerekir

Part Time Contracts (Kısmi Süreli İş Sözleşmesi)

• A part time contract of employment is a contract where the normal weekly working hours of an employee are considerably shorter than
those of a comparable employee who works under a full-time contract of employment (Art. 13 of the LC).
• It is important to determine when the working hours of an employee are considerably shorter than those of a comparable employee
working under a full-time contract.
• According to Article 6 of the Regulation on Working Hours in Labor Code, working hours that are up to two thirds of the working hours
of a comparable employee working under a full-time contract of employment are considered as part time work .
Kısmi süreli iş sözleşmesi, bir çalışanın normal haftalık çalışma saatlerinin, tam süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan benzer
bir çalışanınkinden önemli ölçüde daha kısa olduğu bir sözleşmedir (YK Madde 13). Bir çalışanın çalışma saatlerinin, tam zamanlı bir
sözleşme kapsamında çalışan benzer bir çalışana göre ne zaman önemli ölçüde daha kısa olduğunun belirlenmesi önemlidir. İş
Kanunu'nun Çalışma Süreleri Hakkında Yönetmelik'in 6. maddesine göre, tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan emsal işçinin
çalışma süresinin üçte ikisini geçen süreler kısmi süreli çalışma olarak kabul edilir. 18
 It is also important to define “comparable
worker”. “Comparable worker” is defined
as an employee who is employed full-
time in the same or a similar job in the
workplace in the Article 13/3 of the Labor
Code.
Karşılaştırılabilir işçi” tanımlaması da önemlidir. İş
Kanunu'nun 13/3. maddesinde “kıyas işçisi”,
işyerinde aynı veya benzer işte tam gün çalıştırılan
işçi olarak tanımlanmaktadır.
If there is no such employee in that
workplace, an employee performing the
same or a similar job in the same line of
business with a full-time contract of
employment in a workplace with similar
conditions will be considered as a
comparable worker.
Bu işyerinde böyle bir işçi bulunmaması halinde,
aynı veya benzer işi, aynı iş kolunda tam süreli iş
sözleşmesi ile benzer şartlara sahip bir işyerinde
yapan işçi emsal işçi sayılır.
19
 Furthermore, according to
Wages and other monetary Article 5 of the Labor Code
benefits of part-time that regulates the prohibition
employees must be paid in of discrimination and Article
accordance with the 13/2 of the Labor Code which
proportion of working hours protects part time employees,
between the part time an employer cannot accord
employee and the comparable less favorable treatment to a
employee working under a part time employee, unless
full-time contract. there is a reason justifying
such discrimination.
Kısmi süreli çalışanların ücretleri ve diğer
parasal menfaatleri, kısmi süreli çalışan ile
Ayrıca, İş Kanunu'nun ayrımcılık yasağını
tam zamanlı sözleşme kapsamında çalışan
düzenleyen 5. Maddesi ve Kısmi süreli
emsal çalışan arasındaki çalışma saatlerinin
çalışanları koruyan İş Kanunu'nun 13/2.
oranına göre ödenir.
bir işveren, bu tür bir ayrımcılığı haklı
çıkaracak bir sebep olmadıkça, yarı
zamanlı bir çalışana daha az elverişli
muamele uygulayamaz.
20
 WORK ON CALL (Çağrı Üzerine Çalışma)

Work on call is a part time work where the

employee accepts to work when the employer
makes a call for work in case of need.
Work on call is regulated in the Article 14 of
Labor Code and accordingly, work on call
agreements shall be concluded in written form.

Çağrı üzerine çalışma, ihtiyaç durumunda işverenin iş çağrısı yapması üzerine işçinin çalışmayı kabul ettiği yarı
zamanlı çalışmadır. Çağrı üzerine çalışma İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir ve buna göre çağrı
üzerine çalışma sözleşmeleri yazılı olarak yapılır.

21
If the parties do not specify how
long the employee will work within
a period of time such as week,
month or year; the weekly working
time is considered to be twenty
hours (Art. 14/2 of LC).
Taraflar işçinin hafta, ay, yıl gibi bir süre içinde
ne kadar çalışacağını belirtmezlerse; haftalık
çalışma süresi yirmi saat olarak kabul edilir (YK
m. 14/2).
In a case where the parties did not specify the working
time, the employer will have to pay for at least twenty
hours per week even though the employee worked less
than twenty hours in that week.
If the parties specify how long the employee will work
within a period of time; then the employee will be
entitled to the wage of that specified working hours even
when s/he works less than that working hour (Art. 14/2
of LC).
Tarafların çalışma süresini belirtmediği durumda, işçi o
hafta yirmi saatten az çalışmış olsa bile işveren haftada
en az yirmi saat ücret ödemek zorunda kalacaktır.
Taraflar işçinin belirli bir süre içinde ne kadar
çalışacağını belirtmişlerse; işçi bu çalışma saatinden
daha az çalışsa bile belirlenen çalışma saatinin ücretini
almaya hak kazanır (KK md. 14/2).
22
 Parties can also specify some other However, if the parties do not specify
details by work on call agreement. For those details, then, the employer has
example, parties may decide how long to make the call for work at least four
before the work shall the employer days before the time of the employee's
make the call; or for how long the work and the employer must employ
employer must employ the worker in a the employee at least four hours in a
day on each call. day on each call (Art. 14/3 of LC).
Taraflar, çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ile diğer bazı
Ancak taraflar bu hususları belirtmezlerse,
detayları da belirleyebilirler. Örneğin taraflar, işverenin
işverenin işe çağrıyı işçinin çalışma saatinden en
aramayı işten ne kadar önce yapacağına karar verebilir;
az dört gün önce yapması ve her çağrıda işçiyi
veya işverenin işçiyi her aramada bir günde ne kadar
günde en az dört saat çalıştırması gerekir. (LC md.
süreyle çalıştırması gerektiği
14/3).

23
 CONTRACT OF EMPLOYMENT WITH TRIAL
PERIOD
The Labor Code regulates the trial clause in
contracts of employment.
Accordingly, the parties may add a trial clause
to the contract of employment, which cannot
exceed two months. This period may be
extended for up to four months with a
collective labor agreement (Art. 15 of LC).
İş Kanunu, iş sözleşmelerinde deneme şartı
düzenlemektedir. Buna göre taraflar iş sözleşmesine iki
ayı geçmeyecek şekilde deneme şartı ekleyebilirler. Bu
süre toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilir (YK
md. 15).
When a contract of employment contains a
trial clause, the parties may terminate this
contract without complying with the notice
period and without paying any compensation.
However, the employees wage and other
rights earned for the days worked are
reserved.
İş sözleşmesinde deneme şartı bulunması halinde
taraflar ihbar süresine uymadan ve herhangi bir
tazminat ödemeden iş sözleşmesini feshedebilirler.
Ancak, çalışanların çalıştıkları günlere ilişkin ücret ve
diğer hakları saklıdır.
24