Sub-Employment Relationship (Alt

İşverenlik İlişkisi)
Concept of Sub-Employment Relationship
• Sub-employment relationship, which is an example of the triple labor
relations, is a relation where an employer (sub-employer) takes a work from
another employer (primary employer) in line with legal regulations and
where the sub-employer performs this work with his/her employees at the
workplace of primary employer (Art. 2/6 of TLC).
Üçlü iş ilişkilerine bir örnek olan alt istihdam ilişkisi, bir işverenin (alt işverenin) başka bir işverenden (asıl işveren)
yasal düzenlemelere uygun olarak bir iş aldığı ve bu işi alt işverenin yaptığı ilişkidir. çalışanları ile asıl işverenin
işyerinde (TLK md. 2/6).

1
• Employees are the weaker side of employment relationships.
• In sub-employment relationships, there are even more disadvantages for them.
For example, employers may misuse the sub-employment relationships to avoid
higher employments costs, or employers may try to establish sub-employment
relationship with a shell company to avoid responsibilities such as duty to pay
wage.
• Fortunately, sub-employment relationship is strictly regulated in Turkish Law to
prevent employers from misuse of it.
Çalışanlar, istihdam ilişkilerinin zayıf tarafıdır. Alt istihdam ilişkilerinde onlar için dezavantajlar daha da fazladır.
Örneğin, işverenler, daha yüksek istihdam maliyetlerinden kaçınmak için alt istihdam ilişkilerini kötüye kullanabilir
veya işverenler, ücret ödeme yükümlülüğü gibi sorumluluklardan kaçınmak için bir paravan şirketle alt istihdam
ilişkisi kurmaya çalışabilir. Neyse ki alt istihdam ilişkisi, işverenlerin kötüye kullanmalarını önlemek için Türk
Hukukunda sıkı bir şekilde düzenlenmiştir.

2
 Requirements of Sub-Employment
Relationship
• The first requirement to establish a valid sub-employment relationship is the existence of a
primary employer who performs works at his/her workplace with his/her employees.
• The second requirement to establish a valid sub-employment relationship is the existence
of a sub-employer who has independence and a working organization.
• The third requirement for a valid sub-employment relationship is the existence of a work
that is undertaken by the sub-employer.
• Performing the undertaken work at the workplace of the primary employer is also a
requirement for a valid sub-employment relationship.
• Lastly, the employees of the sub-employer shall be assigned solely to the work undertaken
from the primary employer.
Geçerli bir alt istihdam ilişkisi kurabilmenin ilk şartı, çalışanları ile birlikte işyerinde iş yapan bir asıl işverenin
varlığıdır.
Geçerli bir alt işverenlik ilişkisi kurmanın ikinci şartı, bağımsızlığı olan bir alt işverenin ve çalışan bir
organizasyonun varlığıdır
. Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin üçüncü şartı, alt işveren tarafından üstlenilen bir işin varlığıdır.
Üstlenilen işin asıl işverenin işyerinde ifa edilmesi de alt istihdam ilişkisinin geçerli olabilmesi için şarttır.
Son olarak, alt işverenin çalışanları münhasıran asıl işverenden üstlendikleri işe atanır.
3
 The first requirement to establish a valid sub-employment relationship is the existence of a primary employer who
performs works at his/her workplace with his/her employees.

Hence, in a case where the work is given completely to another employer, there will not be a valid sub-employment
relationship since the employer, who gave the work to the other employer, is not performing works at that workplace with
his/her employees.

The primary employer must have working employees exactly at the workplace where the work given to the sub-employer
is being performed.

Dolayısıyla, işin tamamen başka bir işverene verilmesi durumunda, işi diğer işverene veren işveren, işçileri ile
birlikte o işyerinde iş yapmadığı için geçerli bir alt istihdam ilişkisi olmayacaktır. Asıl işverenin, alt işverene verilen işin
yapıldığı işyerinde tam olarak çalışan işçi bulundurması gerekir.

4
 Alt işverenin bir iş
The second requirement to establish a valid To accept that the sub-employer has a organizasyonuna
sub-employment relationship is the working organization, s/he must have sahip olduğunu
existence of a sub-employer who has employees working at the undertaken kabul edebilmesi
independence and a working organization. work. için, üstlendiği işte
çalışan işçi
bulundurması
gerekir.

Ayrıca alt
Alt işverenin
işveren
In a case where the sub-employer does çalışma
üstlendiği işi not have a working organization and the
Moreover, the sub-employer must manage düzeninin
asıl work is managed with the instructions of
the undertaken work independently from
the primary employer, the sub- bulunmaması ve
işverenden the primary employer.
employment relationship will be deemed işin asıl işverenin
bağımsız
as invalid. talimatıyla
olarak
yürütülmesi
yönetmek
halinde, alt
zorundadır.
işverenlik ilişkisi
geçersiz
sayılacaktır.
5
The third requirement for a valid sub-employment relationship is the existence of a work that is undertaken by the

sub-employer
The undertaken work can be Although, the sub-employer can
assistive works, or a part of undertake any assistive works, some
primary work being performed at special conditions are required for
the workplace of primary the parts of primary works to be
employer. undertaken: the work must
necessitate and expertise as the
Üstlenilen iş, yardımcı işler olabileceği gibi, asıl result of the requirements of the
işverenin işyerinde yürütülen asli işin bir kısmı da enterprise or work; and technological
olabilir.
reasons.

Alt işveren her türlü yardımcı işi üstlenebilmekle birlikte, asli işlerin üstlenilecek kısımları için bazı özel
şartlar aranır: işin, işletmenin veya işin gerekleri neticesinde uzmanlık gerektirmesi ve uzmanlık
gerektirmesi; ve teknolojik nedenler.

6
 Performing the
undertaken work at the Otherwise, the
workplace of the primary relationship between the
employer is also a employers will not be
requirement for a valid considered as a sub-
sub-employment employment relationship.
relationship.
Üstlenilen işin asıl işverenin işyerinde ifa edilmesi
de alt istihdam ilişkisinin geçerli olabilmesi için
şarttır. Aksi halde işverenler arasındaki ilişki alt
istihdam ilişkisi sayılmaz.

7
Lastly, the employees of the sub-employer shall be assigned solely
to the work undertaken from the primary employer.
• In such a case, according to the common opinion and Supreme Court
decisions, the sub-employment relationship is not considered as invalid as long
as there are some employees solely working at the undertaken work; but the
employees who are working at different workplaces shall not benefit from the
joint liability of primary employer and sub-employer.

Son olarak, alt işverenin çalışanları münhasıran asıl işverenden üstlendikleri işe atanır. Böyle bir durumda, ortak görüş
ve Yargıtay kararlarına göre, sadece üstlenilen işte çalışan işçiler olduğu sürece alt istihdam ilişkisi geçersiz sayılmaz;
ancak farklı işyerlerinde çalışanlar asıl işveren ile alt işverenin müşterek sorumluluğundan yararlanamazlar.

8
 Collusion(Muvazaa) in Sub-Employment
Relationship
Alt işverenlik ilişkilerinde, asıl
Collusions may occur in subcontracting relationships işveren ile alt işverenin
when the primary employer and sub-employer do not taşeronluk ilişkisi kurma
intend to establish subcontracting relationships, but yet, niyetinde olmadıkları halde
böyle bir ilişki kurmuş gibi
they act like they established such a relationship. davranmaları halinde muvazaa
ortaya çıkabilir

This is done for various purposes such as Bu, çalışanların ücretlerinin

lowering employees' wages, avoiding social düşürülmesi, sosyal güvenlik
security obligations, or preventing or restricting yükümlülüklerinden kaçınılması
workers from using their collective bargaining veya işçilerin toplu sözleşme
haklarının kullanılmasının
rights. engellenmesi veya kısıtlanması
gibi çeşitli amaçlarla
yapılmaktadır.
9
 Some situations are clearly regarded as collusion in the Labor Code while the
possibilities are not limited only with them. İş Kanunu'nda bazı durumlar açıkça
muvazaa olarak kabul edilirken, olasılıklar sadece bunlarla sınırlı değildir.
Accordingly, the rights of the employees of
the primary employer shall not be
restricted by way of their engagement by Asıl işverenin işçilerinin alt işveren
the sub-employer; a sub-employment tarafından işe alınarak çalıştırılmaya
relationship shall not be established devam ettirilmesi suretiyle hakları
between the primary employer and his/her kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
former employee; and the work undertaken çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
by the sub-employer shall comply with the kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl
legal requirements mentioned above. işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı
Otherwise, the employees of the sub- işleme dayandığı kabul edilerek alt
employer shall be regarded as the işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
employees of the primary employer from işverenin işçisi sayılarak işlem görürler
the beginning of the colluded sub- (İşK.m.2/7).
employment relationship (Art. 2/7 of Labor
Code).

10

As the result of the collusion in the sub-employment
relationship, the employees of the sub-employer shall
not only be regarded as the employees of the primary
employer from the beginning of the colluded sub-
employment relationship, but also, they will be able
to claim their deficient rights.
Alt istihdam ilişkisindeki muvazaa sonucu, alt
işverenin çalışanları, gizli anlaşmalı alt istihdam
ilişkisinin başlangıcından itibaren asıl işverenin işçisi
sayılmakla kalmayacak, aynı zamanda, eksik haklarını
talep etmek

For example, if the wage of the employee of the sub-employer
is lower than the employee of the primary employer, who is
working under the same or similar conditions, then the
employee of the sub-employer may claim the difference
between their wages for the period between the establishment
of the sub-employment relationship and the designation of this
relationship as invalid due to the collusion between parties.
Örneğin, alt işverenin işçisinin ücreti, asıl işverenin
aynı veya benzer koşullarda çalışan işçisinden düşük
ise, alt işverenin işçisi, aldığı ücret arasındaki farkı,
alt istihdam ilişkisinin kurulması ile bu ilişkinin
taraflar arasındaki muvazaa nedeniyle geçersiz
sayılması arasında geçen süre

11
 Results of Sub-Employment Relationship
a. Joint Liability (Müteselsil Sorumluluk) of Primary Employer and Sub-Employer
One of the important results of the sub-
employment relationship is the joint As the result of the
liability between the primary employer joint liability, the
and sub-employer on the liabilities against employees of the
the employees of sub-employer arising Primary employer
sub-employer can has the right to
from the Labor Code, employment claim their rights
contract or collective labor agreement recourse (rücu
that sub-employer is a contracting party arising from the hakkı) to the sub-
(Art. 2/6 of Labor Code). Labor Code, employer for the
employment payments made
«Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin within the scope
işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu contract or collective of the liability
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt labor agreement between them.
işverenin taraf olduğu toplu iş from both the
sözleşmesinden doğan primary employer
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte Asıl işveren, aralarındaki
sorumludur.» (İşK.m.2/6). and sub-employer.
sorumluluk kapsamında
yaptığı ödemeler için alt
Müşterek sorumluluk sonucunda alt işverenin işverene rücu hakkına sahiptir.
çalışanları İş Kanunu'ndan, iş sözleşmesinden
veya toplu iş sözleşmesinden doğan haklarını
hem asıl işverenden hem de alt işverenden
ileri sürebilirler.
12
b. Obligation of Primary Employers to Deduct Wage Claims from Sub-Employer's
Entitlements
Asıl İşverenlerin Ücret Alacaklarını Alt İşveren Haklarından Düşürme Yükümlülüğü

In cases where there is a sub-employment Alt işverenlik ilişkisinin bulunduğu hallerde asıl işveren, alt
relationship, the primary employer is işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol
obliged to check whether the wages of the etmekle yükümlüdür.
employees of sub-employer are paid.

If there are unpaid wages of sub-employer's employees,

then the primary employer shall deduct the appropriate
amount from the sub-employer's progress payment and
transfer the amount to the bank accounts of those
employees (Art.36/5 of LC).
«İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların
işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin
başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle
ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek
işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.»
(İşK.m.36/5) 13
 SCOPE OF THE LABOR CODE. İŞ
KANUNU KAPSAMI
The purpose of Labor Code is provided in the
Article 1 of the Labor Code as to regulate the
working conditions, rights and obligations of
employers and employees working under a
contract of employment.
However, the Labor Code does
not cover all the works
performed by the employees.
İş Kanunu'nun amacı, İş Kanunu'nun 1.
maddesinde işverenlerin ve iş akdi ile
çalışanların çalışma koşullarını, hak ve
yükümlülüklerini düzenlemek olarak
düzenlenmiştir.
Ancak İş Kanunu, çalışanların
yaptığı tüm işleri
kapsamamaktadır.
14
 Activities within the Scope of the Labor
The
Code
scope of the Labor
Code is regulated by the
Article 1 of the Labor Code.
Accordingly, the Code shall
apply to all the workplaces
and to the employers,
employers’ representatives
and employees of such
workplaces (except those
stated in Article 4 of the
same Code), irrespective of
their area of activity.
İş Kanunu'nun kapsamı, İş
Kanunu'nun 1. maddesi ile
düzenlenmiştir. •Buna göre Kanun,
faaliyet alanı ne olursa olsun (aynı
Kanunun 4. maddesinde belirtilenler
hariç) tüm işyerleri ile bu işyerlerinin
işveren, işveren vekili ve çalışanları
hakkında uygulanır.
Thus, as a general rule, all
the works performed by
employees based on a
contract of employment
are within the scope of the
Labor Code.
Bu nedenle, genel bir kural olarak,
çalışanların bir iş sözleşmesine
dayanarak yaptıkları tüm işler İş
Kanunu kapsamındadır.
The exceptions contained
in the Article 4 of the Labor
Code are criticized for a
narrowing the application
of the Code.
It is therefore argued that
those exceptions should
also be within the scope of
the Labor Code.
İş Kanunu'nun 4. maddesinde yer
alan istisnalar, Kanunun uygulamasını
daraltmakla eleştiriliyor. Dolayısıyla
bu istisnaların da İş Kanunu
kapsamında olması gerektiği
savunulmaktadır.
15
 Activities outside the Scope of the Labor Code
İş Kanunu Kapsamı Dışındaki Faaliyetler
İş Kanunu'nun kapsamına ilişkin
Exceptions of the scope istisnalar, İş Kanunu'nun 4. maddesinde
of the Labor Code are It should be açıkça düzenlenmiştir. Buna göre,
noted that belirtilen faaliyetler ve istihdam
clearly stipulated under ilişkilerinde İş Kanunu hükümleri
the Article 4 of the Labor however the uygulanmayacaktır.
Code. exceptions
mentioned also Bununla birlikte, belirtilen istisnaların da
Accordingly, the have istisnaları olduğu belirtilmelidir.
provisions of the Labor exceptions.
Code shall not apply to
the activities and
employment
relationships stated.

16
 Exception
İSTİSNALAR
See and air transport activities
Construction works related to
agriculture within the limits of
the family economy
Aile ekonomisi sınırları içinde
tarımla ilgili inşaat işleri
Domestic Workers EV İŞÇİLERİ
Those who are staying at a rehabilitation
Athletes
centre
Agricultural and forestry work
Handcrafts performed in houses and by family
members or relatives up to 3rd degree
EVLERDE VE 3. DERECEYE KADAR AİLE
FERTLERİ VEYA HISIMLAR TARAFINDAN
YAPILAN EL SANATLARI
Apprentices ÇIRAKLAR
Workplaces of tradesmen and
craftsmen
ESNAF VE SANATKARLARIN İŞYERLERİ
17
 - Sea transport activities are within the
Rule
scope of the Maritime Labor Code
numbered 854.
- Air transport activities are within the
scope of the Turkish Code of Obligation.
Deniz taşımacılığı faaliyetleri 854 sayılı Deniz İş
Kanunu kapsamındadır.
- Hava taşımacılığı faaliyetleri Türk Borçlar Kanunu
kapsamındadır.
Employees who work at loading and
Exception
unloading operations to and form ships
at ports and landing stages; and who
work at the ground activities related to
air transport are within the scope of the
Labor Code.
Seafood producers, whose activities are
not covered by the Maritime Labor
Code and whose activities are not
regarded as agricultural work, are also
within the scope of the Labor Code.
Liman ve çıkarma aşamalarında gemilere yükleme ve
boşaltma operasyonlarında çalışan ve gemileri oluşturan
çalışanlar; ve hava taşımacılığı ile ilgili yer faaliyetlerinde
çalışanlar İş Kanunu kapsamındadır. Faaliyetleri Deniz İş
Kanunu kapsamına girmeyen ve faaliyetleri tarım işçiliği
sayılmayan su ürünleri üreticileri de İş Kanunu
kapsamındadır.
18

Workplaces and enterprises employing a minimum number of 50
employees (50 included), where agricultural and forestry work is
carried out, are within the scope of the Turkish Code of Obligation.
Agricultural crafts (producing
olive oil is within the scope of
the Labor Code while olive
cultivation is not) and activities
in ateliers and factories
manufacturing agricultural
implements, machinery and
spare parts are within the
scope of the Labor Code.
Tarımsal el sanatları (zeytinyağı
üretimi İş Kanunu kapsamında olup
zeytincilik hariç) ile tarım alet,
makine ve yedek parça üreten atölye
ve fabrikalardaki faaliyetler İş
En az 50 (50 dahil)
çalışanı olan, tarım
ve ormancılıkla ilgili
işlerin yürütüldüğü
işyerleri ve
işletmeler Türk
Borçlar Kanunu
kapsamındadır.
Works performed in
Construction works in
parks and gardens which
agricultural enterprises,
are open to public use,
such as constructing a
or which are the
storehouse, or an atelier
extension of a workplace
are within the scope of
are within the scope of
the Labor Code.
the Labor Code.
Tarım işletmelerinde depo,
Kamunun kullanımına açık veya bir
atölye yapımı gibi inşaat işleri İş
işyerinin uzantısı olan park ve
Kanunu kapsamındadır
bahçelerde yapılan işler İş Kanunu
kapsamındadır.
19
Construction works related Aile ekonomisi sınırları içinde
to agriculture within the tarımla ilgili inşaat işleri

limits of the family

economy

As it was stated above, Yukarıda da belirtildiği gibi tarım

construction works in işletmelerinde inşaat işleri İş Kanunu
agricultural enterprises are kapsamındadır. Ancak inşaat aile
within the scope of the Labor ekonomisi sınırları içinde ise bu tür
işlere İş Kanunu uygulanmaz.
Code. However, if the
construction is within the
limits of the family economy,
then the Labor Code will not
apply to such work.
20
Handcrafts performed in houses and by
family members or relatives up to 3rd
degree
Yapılan iş bir el işi olmalıdır. (ör.
The work performed must be a handcraft. halı, dokuma)
(e.g. carpeting, weaving)

EVDE YAPILMALI
The work must be performed in a house.

AİLE VEYA 3.DERECE

The work must be performed by family members TANIDIKLAR
or relatives up to 3rd degree (3rd degree included) TARAFINDAN
YAPILMALI.

21
 Domestic Workers EV ÇALIŞANLARI
If the parties agree to apply the
The Labor Code does not apply to provisions of the Labor Code to the
those who are employed in agreement; then the employee
domestic works such as cleaning, who is employed in domestic works
cooking, babysitting, and can receive severance pay so long
gardening. as the other requirements of the
severance pay are met.
Tarafların İş Kanunu hükümlerini sözleşmeye uygulamayı
Temizlik, yemek, bebek bakıcılığı, bahçe işleri gibi ev
kabul etmeleri halinde; ev işlerinde çalıştırılan işçi ise
işlerinde çalışanlar İş Kanunu'na tabi değildir.
kıdem tazminatının diğer gereklerini yerine getirmek
kaydıyla kıdem tazminatı alabilir.
22
 The Labor Code does not apply to
apprentices.
As stated above, while some apprentices
are subject to the Vocational Education
Apprentices Code, others are subject to the Turkish
Code of Obligation.
• All the apprentices are within the scope
of the Occupational Health and Safety
Code.
İş Kanunu çıraklar için geçerli değildir.
Yukarıda da belirtildiği gibi çırakların bir kısmı Mesleki Eğitim Kanunu'na tabi olurken, bir kısmı da Türk
Borçlar Kanunu'na tabidir.
Tüm çıraklar İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği kapsamındadır.

23

Professional athletes
such as football or
basketball players,
who are performing
sports activities in
sports clubs for a
fee, are not subject
to the Labor Code.
Spor kulüplerinde ücret karşılığında spor
faaliyetinde bulunan futbol veya
basketbolcu gibi profesyonel sporcular İş
Kanununa tabi değildir.
Athletes
Other employees of
sports clubs such are
security personnel,
cleaners or drivers
are subject to the
Labor Code.
Spor kulüplerinin
güvenlik personeli,
temizlikçi veya şoför gibi
diğer çalışanları İş
Kanunu'na tabidir.
While there are contradictory
Supreme Court decisions as to
whether trainers are subject to the
Labor Code or not; trainers should
be considered within the scope of
the Labor Code since they are not
athletes but instructors who are
training athletes.
Antrenörlerin İş Kanunu'na tabi olup
olmadığı konusunda çelişkili Yargıtay
kararları bulunurken; antrenörler sporcu
olmayıp sporcu yetiştiren eğitmenler
oldukları için İş Kanunu kapsamında
değerlendirilmelidirler
24
 The Labor Code does not
apply to those who
Those who are staying became disabled due to
an accident or a disease
at a rehabilitation and are staying at a
centre rehabilitation centre to
get ready for their
previous job or a new job.
İş Kanunu, kaza veya hastalık nedeniyle malul olan ve önceki işine
veya yeni işine hazırlanmak için rehabilitasyon merkezinde kalanlar
için geçerli değildir.

25
 Workplaces
of The Labor Code does not apply
to workplaces employing up to
tradesmen three (three included) persons
and are within the scope of the
Üç (üç dahil) kişiye kadar işçi çalıştıran
işyerleri için İş Kanunu uygulanmaz ve

and
Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu'nun 3/(a)
definition contained in Article maddesinde yer alan tanım
3/(a) of the Tradesmen and kapsamındadır.

craftsmen Craftsmen Code.

• According to Article 113 of
İş Kanunu'nun 113. maddesine göre,
yukarıda belirtilen işyerleri hakkında İş
Kanunu'nun bazı maddeleri (yani
the Labor Code, some articles
Esnaf ve of the Labor Code (i.e. Article
Madde 32, 35, 37, 38) uygulanacaktır.

32, 35, 37, 38) shall apply to

sanatkarların the
workplaces.
above-mentioned

işyerleri
26