décision 6: :6 ‫القرار‬

‫الموارد البشرية و تصميم الوظائف و قياس العمل‬

Human Resources, Job Design ,and Work Measurement

https://www.entreprises-magazine.com/wp-content/uploads/2018/05/Poulina-696x385.png
‫‪Human Resource Strategy for Competitive Advantage‬‬

‫استراتيجية الموارد البشرية لتحقيق الميزة التنافسية‬

‫إن إنشاء ميزة تنافسية من خالل استراتيجية فّعالة إلدارة الموارد البشرية أمر بالغ األهمية ألّي شركة‪ ،‬وهذا يشمل شركة بولينا‪ .‬تركز بولينا بشكل خاص على إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬ورغم المصاعب التي واجهتها فيما يتعلق بتعيين المديرين التنفيذيين حتى منتصف الثمانينيات نتيجة للصورة السلبية لتربية الدواجن في المجتمع التونسي‪ ،‬إال أنها‬
‫تمكنت خالل التسعينيات من بناء شعبية قوية بين الباحثين عن عمل‪ ،‬وخاصًة الخريجين الشبان‪ ،‬نظًرا لسمعتها كشركة تتميز بالتطلب وفي الوقت ذاته مشهورة بتدريب‬
‫مديريها التنفيذيين وتطوير تقنيات اإلنتاج وأساليب اإلدارة الفّعالة‪ .‬في عام ‪ ،1992‬حازت بولينا على "جائزة الدمج الشبابي داخل الشركة"‪ ،‬مما يعكس سياستها الخاصة في‬
‫التوظيف والتطوير‪ .‬تؤكد الشركة بقوة على "اعتقادها بالشباب" و"استثمار رأس المال الفكري"‪ .‬وصول الخريجين الشبان الذين يتمتعون بأحدث التقنيات والمهارات إلى‬
‫بولينا يعتبر وسيلة لتثريج أساليب عملها‪ .‬ومن خالل تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية التي تركز على هذه العناصر‪ ،‬تستطيع بولينا تطوير ميزة تنافسية كبيرة من خالل‬
‫وجود قوة عاملة ذات مهارات عالية ومتحمسة وملتزمة‪.‬‬

‫‪/wp -content /uploads /2016/10/livre _poulina _management _tunisien .pdf ?fbclid =IwAR 1QdWkNhwnoeixUdT 5WKsXEp -AK‬‬
‫‪Ig‬‬
‫‪.‬‬

‫لتحقيق الميزة التنافسية المستدامة من خالل استراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬أنصح الشركة أن تركز على تحقيق االستخدام الفّعال للموظفين داخل قيود إدارة‬
‫العمليات األخرى‪ .‬ينبغي على المدير أن يبحث عن تنظيم العمل بشكل يعكس قدرات ومهارات الموظفين بشكل فّعال‪ ،‬مما يعني توزيع المهام بشكل‬
‫متوازن وتوجيه الجهود نحو تحقيق أهداف الشركة‪.‬‬
‫وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يجب أن تضمن الشركة توفير جودة معقولة لحياة العمل للموظفين‪ .‬يشمل ذلك تقديم أجور عادلة ومناسبة للمساهمات والمتطلبات‬
‫الجسدية والنفسية للوظيفة‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬ينبغي أيًض ا على الشركة إنشاء بيئة عمل تعزز االلتزام والثقة المتبادلة بين اإلدارة والموظفين‪.‬‬
‫لتحقيق هذا الهدف‪ ،‬أنصح باتباع سياسات التوظيف المعقولة والعادلة‪ ،‬وضمان تنفيذها بنزاهة وبطريقة تلبي تطلعات كل من اإلدارة والموظفين‪.‬‬
‫باالعتراف بمساهمات الموظفين واحترامهم الحقيقي‪ ،‬يمكن الشركة بناء بيئة عمل تعزز االلتزام والثقة المتبادلة‪ ،‬وبالتالي تحقيق أهداف ا مجموعة بولينا‬
‫بنجاح وبشكل مستدام‪".‬‬
 ‫‪Constraints on Human Resource Strategy‬‬
‫القيود على استراتيجية الموارد البشرية‬

‫القيود المفروضة على استراتيجية بولينا للموارد البشرية متعددة وتعتمد على عوامل مختلفة‪ ،‬بما في ذلك‪:‬‬
‫‪ ‬يتم توفير إمكانيات التطوير والتعديل لضمان مرونة “النظام” وقدرته على التكيف مع القيود الخارجية‪ .‬وتساعد هذه االحتماالت على تجنب إغراء التحايل عليه أو‬
‫تشديده‪ .‬وهذه المرونة تسمح للنظام بالتطور‪.‬‬
‫‪ ‬القيود التكنولوجية‪:‬إعتمدت تكنولوجيات جديدة تدريبا إضافيا للموظفين‪ ،‬فضال عن إدخال تعديالت على أساليب العمل والسياسات التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬القيود البيئية‪":‬نحن نعمل على إنشاء بيئة محفزة للحفاظ على شبابنا المطلوب بشدة في سوق العمل‪ .‬لتحقيق هذا الهدف‪ ،‬قمنا بتطوير نظام معلومات إلدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬والذي يعتمد على برنامج ‪ HR Access‬الخاص بشركة ‪ .IBM‬يعتبر هذا النظام أداة مركزية في إطار إدارة المهارات الحقيقية‪.‬‬

‫‪/wp -content /uploads /2016/10/livre _poulina _management _tunisien .pdf ?fbclid =IwAR 1QdWkNhwnoeixUdT 5WKsXEp -AK‬‬
‫‪Ig‬‬

‫" أنصح مجموعة بولينا أن تدرك أن العديد من القرارات المتخذة بشأن األشخاص مقيدة بقرارات أخرى في مختلف جوانب العمل‪ ،‬مثل مزيج‬
‫المنتجات‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬الموقع‪ ،‬وخطط التخطيط‪ .‬لذلك‪ ،‬من الضروري أن تنظر بولينا بعناية في اآلثار المترتبة لقراراتها التكنولوجية‪ ،‬وتتأكد‬
‫من أنها تتخذ الخطوات الالزمة لتقليل القيود الناجمة عن هذه القرارات‪ ،‬بما يسمح للموظفين بتنفيذ مهامهم بكفاءة وبأمان‪".‬‬
 ‫‪Labor Planning‬‬ ‫تخطيط العمل‬
‫تخطيط العمل هو عملية تحديد األهداف وتحديد اإلجراءات الالزمة لتحقيقها في إطار الشركة‪ .‬تتضمن عملية تخطيط العمل عدة خطوات تساعد في تحديد االتجاه العام‬
‫للشركة وتنظيم الجهود لتحقيق النجاح المستدام‬

‫‪Employment-Stability Policies‬‬ ‫سياسات التوظيف واالستقرار‬

‫الحفاظ على التوظيف ثابًتا‬
‫تقديم بيئة عمل محفزة‪ :‬بولينا توفر بيئة عمل تشجع على اإلبداع واالبتكار‪ ،‬وتعزز رضا الموظفين والوالء للشركة‪ .‬تحقق ذلك من خالل توفير فرص التطوير المهني‬
‫والتدريب المستمر‪ ،‬وتعزيز ثقافة العمل اإليجابية‪.‬‬
‫التواصل الفّعال‪ :‬يجب على بولينا تعزيز التواصل الفّع ال بين اإلدارة والموظفين‪ ،‬واستماعها إلى احتياجاتهم ومخاوفهم‪ ،‬وتقديم الدعم والمساعدة في حالة الحاجة‬

‫‪https://www.poulinagroupholding.com/fr/vision-et-valeurs /‬‬

‫"للتحقيق بنجاح في إدارة العمالة‪ ،‬أنصح مجموعة بولينا بالنظر في اتباع الطلب تماًم ا أو الحفاظ على التوظيف ثابًتا كسياسات محتملة‪ .‬يؤدي اتباع الطلب‬
‫تماًم ا إلى الحفاظ على تكاليف العمالة المباشرة مرتبطة باإلنتاج‪ ،‬ولكنه يمكن أن يؤدي أيًض ا إلى تكاليف أخرى مثل تكاليف التوظيف والتسريح والتأمين‬
‫ضد البطالة‪ .‬بالمقابل‪ ،‬يحافظ الحفاظ على التوظيف ثابًت ا على مستويات متسقة من المدربين وتقليل تكاليف التوظيف والتسريح‪ ،‬ولكن يمكن أن يؤدي أيًضا‬
‫إلى عدم استخدام كامل للموظفين عندما يكون الطلب منخفًضا‪ .‬توجد العديد من السياسات األخرى التي يمكن اعتمادها لتحقيق استقرار العمالة وتوفير‬
‫نوعية معقولة من الحياة العملية‪ ،‬ومن المهم على لبولينا تحديد السياسات المناسبة لظروفها الخاصة وأهدافها المحددة‪".‬‬
 ‫‪Work Schedules‬‬ ‫جداول العمل‬

‫أحد المسؤولين التنفيذيين يوضح لنا أهمية ساعات العمل بالنسبة للسيد بن عايد‪ ،‬حيث يصر بقوة على ضرورة عمل الجميع في أيام السبت‪ ،‬حتى في القطاعات التي تعمل‬
‫بنظام مدته ‪ 48‬ساعة‪ .‬يشير المسؤول إلى أن السيد بن عايد هو الشخص الذي وضع هذه السياسة الصارمة ويصر على تنفيذها بكل قوة‪ ،‬دون أي تساهل‪ .‬يضيف المسؤول أن‬
‫السيد بن عايد يتحكم بشكل كامل في هذا القرار‪ ،‬حيث أنه هو الذي قام بوضع القواعد ويضمن تطبيقها بدقة‪ ،‬ويتحمل المسؤولية الكاملة عن ذلك‪.‬‬

‫‪ds /2016/10/livre _poulina _management _tunisien .pdf ?fbclid =IwAR 1QdWkNhwnoeix‬‬

‫‪Ig‬‬

‫أنصح مجموعة بولينا بإستخدام نظام ‪ Flextime‬للموظفين‪ ،‬تحديد جداولهم الزمنية الخاصة‪ .‬قد تسمح سياسة الوقت المرن للموظف (بإخطار مناسب)‬
‫بالبقاء في العمل في الساعة ‪ 8‬صباًح ا زائد أو ناقص ساعتين‪ .‬تسمح هذه السياسة بمزيد من االستقاللية واالستقاللية من جانب الموظف‪ .‬وقد وجدت بعض‬
‫الشركات أن ساعات العمل المرنة هي منفعة إضافية منخفضة التكلفة تعمل على تعزيز الرضا الوظيفي‪ .‬المشكلة من وجهة نظر ‪ OM‬هي أن الكثير من‬
‫أعمال اإلنتاج تتطلب طاقم عمل كاماًل للعمليات الفعالة ‪.‬ال يمكن لآللة التي تتطلب ثالثة أشخاص أن تعمل على اإلطالق إذا ظهر اثنان فقط‪ .‬حضور‬
‫النادل لتقديم وجبة الغداء في الساعة ‪ 1:30‬ظهًرا‪ .‬بدًال من الساعة ‪ 11:30‬صباًحا ال يساعد كثيًرا أيًضا‪.‬‬
 ‫‪Job Classifications and Work Rules‬‬ ‫تصنيفات الوظائف وقواعد العمل‬

‫أغلب األشخاص الذين تحدثنا معهم أكدوا على الدور الحاسم الذي يقوم به الرئيس التنفيذي في تنفيذ نظام إدارة بولينا بنجاح‪ .‬فهو يلعب دوًرا رئيسًيا في ضمان تنفيذ القواعد‬
‫بشكل صحيح‪ ،‬حيث يمتلك االنضباط الالزم ويفرضه على نفسه وعلى اآلخرين‪ .‬يقوم الرئيس التنفيذي أيًض ا بضمان تماسك المجموعة الكبيرة والمعقدة من خالل وضع‬
‫قواعد سلوك محددة‪ ،‬تشجع جميع الموظفين في جميع الشركات التابعة والقطاعات على العمل كفريق واحد تحت مظلة بولينا‪.‬‬
‫وُيذكر في هذا السياق أن السيد بن عايد‪ ،‬رئيس التنفيذي‪ ،‬يضع أهمية كبيرة على ساعات العمل‪ ،‬حيث يصر على ضرورة أن يعمل الجميع في أيام السبت‪ ،‬حتى في‬
‫القطاعات التي تتطلب أنظمة إنتاج مدتها ‪ 48‬ساعة‪ .‬ويؤكد أحد المسؤولين التنفيذيين أن السيد بن عايد هو من يحدد هذه القواعد ويطبقها بحزم‪ ،‬مما يوضح القوة القيادية‬
‫والسلطة التي يتمتع بها‪ .‬يعكس هذا األسلوب القيادي الثابت والمتمّر س للسيد بن عايد السيطرة الكاملة على الموقف وعلى الشركة بشكل عام‪.‬‬

‫‪s /2016/10/livre _poulina _management _tunisien .pdf ?fbclid =IwAR 1QdWkNhwnoei‬‬

‫‪-Ig‬‬

‫تصنيفات الوظائف الصارمة وقواعد العمل الصارمة قد تقّيد مرونة الموظفين وتقلل من كفاءة واستجابة وظيفة العمليات‪ .‬لذا أنصح مجموعة بولينا بزيادة‬
‫المرونة في تصنيفات الوظائف وقواعد العمل‪ .‬من خالل تحقيق هذه المرونة‪ ،‬يمكن تعزيز االستجابة والكفاءة في العمليات‪ ،.‬قد يكون وجود موظفين‬
‫إضافيين أو مرنين ذوي مرونة يعزز القدرة على تلبية احتياجات العمالء بفاعلية‪ .‬بناء الروح المعنوية وتلبية متطلبات التوظيف يصبح أسهل عندما يكون‬
‫لدى المديرين أقل تقييد في تصنيفات الوظائف وقواعد العمل‪ .‬لذا‪ ،‬إذا كانت االستراتيجية تهدف إلى تحقيق ميزة تنافسية من خالل االستجابة السريعة‬
‫للعمالء‪ ،‬فإن القوى العاملة المرنة يمكن أن تصبح شرًطا أساسًيا‪.‬‬
 ‫‪Job Design‬‬ ‫تصميم الوظيفة‬
‫‪Labor Specialization‬‬ ‫التخصص العمالي‬
‫ال يطبق‬
‫أنصح الشركة لتحقيق التخصص الوظيفي القيام بعدة طرق‬
‫تعزيز اإلتقان والتطور السريع للمهارات لدى الموظف نتيجة التكرار في القيام بالمهام‪.‬‬
‫توفير وقت إضافي بفعل عدم الحاجة إلى تغيير الوظائف أو األدوات المستخدمة من قبل الموظف‪.‬‬
‫تعزيز تطوير األدوات المتخصصة وتقليل التكاليف‪ ،‬حيث يكون لدى كل موظف مجموعة محدودة من األدوات الضرورية لتنفيذ مهمته الخاصة‪.‬‬

‫‪Job Expansion‬‬ ‫التوسع الوظيفي‬

‫خالل التسعينيات‪ ،‬أصبحت بولينا مجموعة شعبية بين الباحثين عن عمل‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬الخريجون الشباب‪ ،‬بسبب سمعتها كشركة متطلبة ولكنها اشتهرت أيًضا‬
‫بتدريب مديريها التنفيذيين وتطوير تقنيات اإلنتاج وطرق اإلدارة الفعالة في عام ‪ ، 1992‬حصلت بولينا على «جائزة التكامل األولى للشباب في الشركة» التي تكافئ سياسة‬
‫التوظيف الخاصة بها‪ .‬تعلن الجماعة بصوت عاٍل «إيمانها بالشباب» و «عاصمة المخابرات»‪ .‬يعتبر وصول الخريجين الشباب‪ ،‬على دراية بأحدث التقنيات والمهارات‪ ،‬في‬
‫بولينا وسيلة إلثراء أساليب عملها‪ .‬ومع ذلك‪،‬‬

‫‪ds /2016/10/livre _poulina _management _tunisien .pdf ?fbclid =IwAR 1QdWkNhwnoeix‬‬

‫‪Ig‬‬
 ‫أنصح الشركة بانتقال من التخصص في العمل إلى تصميم وظيفي أكثر تنوًع ا يمكن أن يحسن بشكل كبير نوعية حياة العمل‪ .‬التنوع في الوظيفة يعتبر‬
‫عامًال رئيسًيا في تعزيز جودة حياة العمل‪ ،‬حيث يمكن أن يعزز التنوع االهتمام والمشاركة والتحفيز للموظفين‪ .‬وبالتالي‪ ،‬يستفيد الموظف والمنظمة من هذه‬
‫المرونة‪.‬‬
‫يتم تحقيق التنوع في الوظيفة عبر عدة طرق‪ .‬فالتوسع في الوظيفة يشمل إضافة مهام جديدة تتطلب مهارات مماثلة لتلك الموجودة في الوظيفة الحالية‪ .‬أما‬
‫التناوب الوظيفي فيتضمن إمكانية للموظفين التحول بين وظائف مختلفة‪ ،‬مما يعزز تجربة الموظف وتنوعها‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬فإن إثراء الوظيفة يشمل‬
‫إضافة مسؤوليات جديدة تتطلب مهارات إدارية وتخطيطية‪ ،‬مما يسهم في تعزيز تحفيز الموظفين واهتمامهم‪.‬‬
‫باختصار‪ ،‬التنوع في تصميم الوظائف يعتبر عنصًرا أساسًيا في تحسين جودة حياة العمل‪ ،‬ويجب أن يكون جزًء ا من استراتيجية الموارد البشرية ألي‬
‫منظمة تسعى لتعزيز رضا الموظفين وكفاءة العمل‬

‫المكونات النفسية لتصميم الوظيفة‬

‫‪Psychological Components of Job Design‬‬

‫تصميم الوظائف يشمل النظر في العديد من المكونات النفسية التي يمكن أن تؤثر على رضا الموظف وأدائه‬
‫‪.1‬التواصل والتعاون‪ :‬تعزيز بيئة عمل تشجع على التواصل الجيد والتعاون بين الموظفين يمكن أن يعزز من رضاهم وإنتاجيتهم‪.‬‬
‫‪.2‬التحكم واالستقاللية‪ :‬يشعر الموظفون بالرضا عندما يكون لديهم درجة من التحكم واالستقاللية في كيفية أداء مهامهم‪.‬‬

‫‪https://www.poulinagroupholding.com/fr/vision-et-valeurs/‬‬
 ‫أنصح مجموعة بولينا لتحقيق استراتيجية الموارد البشرية الفعالة يجب مراعاة المكونات النفسية لتصميم الوظائف‪ ،‬والتي تركز على تلبية بعض المتطلبات‬
‫النفسية األساسية التي يحتاجها الموظف‪ .‬إليك تلك المكونات وشرحها‪:‬‬
‫‪.1‬تنوع المهارات‪ :‬يتطلب من العامل استخدام مجموعة متنوعة من المهارات والمواهب في الوظيفة‪ .‬هذا يسمح للموظف بالشعور بالتحدي والتطور‬
‫المستمر‪.‬‬
‫‪.2‬الهوية الوظيفية‪ :‬يجب أن يمكن للعامل أن يرى العمل كجزء من مساره المهني ويفهم دوره وأهميته ضمن الشركة‪ .‬يساعد هذا في تعزيز االنتماء‬
‫والمسؤولية الشخصية‪.‬‬
‫‪.3‬أهمية الوظيفة‪ :‬يجب أن يدرك الموظف أهمية عمله وتأثيره على المنظمة والمجتمع بشكل عام‪ .‬يزيد هذا اإلدراك من شعور الموظف باالستمتاع والرضا‬
‫في العمل‪.‬‬
‫‪.4‬الحكم الذاتي‪ :‬يتطلب من العامل حرية التصرف واالستقاللية في أداء الوظيفة‪ ،‬مما يساعده على الشعور بالمسؤولية والتحكم في بيئة العمل‪.‬‬
‫‪.5‬ردود الفعل‪ :‬يجب توفير ردود فعل مستمرة ومعلومات واضحة حول أداء الموظف‪ ،‬مما يساعده على تحسين أدائه والتطور المهني‪.‬‬

‫‪Self-directed team‬‬
‫فرق ذاتية التوجيه‬

‫يعرف موظفو بولينا‪ ،‬مثل الحرفيين المتدربين‪ ،‬شبكات الموردين والمقاولين من الباطن‪ ،‬ويتعلمون تقدير العمالء‪ ،‬وبالتالي اكتساب ميزة حقيقية على المتدربين المدربين في‬
‫أماكن أخرى‪ .‬بعد ذلك‪ ،‬يتم تسهيل اإلنشاء في شركة تستنسخ هذا النوع من ميكروفون الدينا‪ .‬ونتيجة لذلك‪ ،‬تضمن بولينا‪ ،‬من ناحية‪ ،‬االستقالل الذاتي الالزم لموظفيها للتطور‬
‫في عالقات حرة ومتساوية‪ ،‬من ناحية أخرى‪ ،‬تضمن عالقات الثقة مع مديريها التنفيذيين السابقين الذين أصبحوا متعاقدين معها من الباطن‪.‬‬

‫‪/wp -content /uploads /2016/10/livre _poulina _management _tunisien .pdf ?fbclid =IwAR 1QdWkNhwnoeixUdT 5WKsXEp -AKz‬‬
‫‪g‬‬
 ‫أنصح مجموعة بولينا باستخدام فرق العمل كوسيلة لتعزيز الثقة والتفاني المتبادل‪ ،‬وضمان توفير الخصائص األساسية للوظيفة‪ُ .‬يعد الفريق الموجه ذاتًيا‬
‫من أهم المفاهيم التي تستحق االهتمام بشكل خاص‪ ،‬حيث يضم مجموعة من األفراد المؤهلين الذين يعملون بتنسيق لتحقيق هدف مشترك‪ .‬يمكن تنظيم هذه‬
‫الفرق لتحقيق أهداف متنوعة‪ ،‬سواء كانت طويلة األمد أو قصيرة األمد‪ .‬وُيعتبر الفريق فعااًل بشكل رئيسي ألنه يمكنه بسهولة تمكين أعضائه‪ ،‬وضمان‬
‫توفير الخصائص األساسية للوظيفة‪ ،‬وتلبية االحتياجات النفسية ألفراده‬

‫‪OM in Action:Using Incentives to Unsnarl Traffic Jams in the OR in polina‬‬

‫إدارة العمليات في العمل‪ :‬استخدم الحوافز إلزالة االختناقات المرورية في غرف العمليات‬

‫‪Motivation and Incentive Systems‬‬

‫نظم التحفيز والحوافز‬
‫بالنسبة لألجور‪ ،‬طورت بولينا صيغة أصلية محفزة‪.‬‬
‫إنها ‪ MAM‬التي تعتني بها‪ MAM .‬هي ‪( DPM‬تطوير األداء بواسطة «‪ ،)»Mille‬وهو نظام تم إدخاله في عام ‪ 2003‬ويربط مباشرة بين التقييمات وتحقيق األهداف‬
‫والنتائج لحساب أجور المديرين والموظفين‪ .‬إنه أداة «لالعتراف بالمزايا والمكافأة» ويتجنب الذاتية والتحيز‪ .‬هذا يسمى الجدارة‪ .‬إذا كانت ‪ MAM‬سعيدة‪ ،‬فستكون المهنة‬
‫رائعة‬
‫‪https://www.poulinagroupholding.com/wp-content /uploads /2016/10/livre _made _in _poulina _2008.pdf‬‬

‫أنصح مجموعة بولينا بمناقشة حول المكونات النفسية لتصميم الوظائف توفر فهًم ا للعوامل التي تؤثر على رضا العمل والدافعية للموظفين‪.‬‬
‫باإلضافة إلى هذه الجوانب النفسية‪ ،‬هناك أيًض ا عوامل مالية تلعب دوًرا مهًم ا‪ .‬فعلى الرغم من أن المال يعتبر دافًعا مادًيا‪ ،‬إال أنه غالًبا ما‬
‫يكون له أيًض ا تأثير نفسي‪ .‬تشمل المكافآت المالية المختلفة مثل المكافآت النقدية‪ ،‬وحصص األسهم‪ ،‬وخيارات األسهم‪ ،‬والتي ُتستخدم عادة‬
‫كوسيلة لتحفيز الموظفين‪.‬‬
‫‪Ergonomics and the Work Environment‬‬ ‫العوامل البشرية وبيئة العمل‬
‫احترام البيئة‬
‫• يجب أن تكون بولينا قدوة لبلدنا بيئة عمل نظيفة على جميع المستويات (المكاتب والمراحيض والمصانع ومواقف السيارات)‪ .‬هذه البيئة الخاصة هي مسؤولية الجميع‪.‬‬
‫• بولينا رائدة في إعادة تدوير النفايات النباتات الصلبة والسائلة‪ ،‬تستمر في التطور حلول مبتكرة في هذا االتجاه‬
‫• جميع موظفي بولينا‪ ،‬بما في ذلك مديرو المجموعة والمدير التنفيذي‪ ،‬متساوون أمام اللوائح الداخلية‪ .‬اإلشارة أو عدم التدخين ليست سوى أمثلة مرئية ترمز إلى ارتباطنا‬
‫واحترام الوقت واالنضباط والبيئة‪.‬‬
‫• في بولينا‪ ،‬يجب على الجميع التعافي باستمرار تتطور وتتكيف مع سوقها ولها لتلبية احتياجات البيئة على الدوام أو الوظيفة‬

‫• ‪https://www.poulinagroupholding.com/fr/vision-et-valeurs/‬‬

‫أنصح مجموعة بولينا بتصميم مكان لتسهيل أو تعقيد العمليات‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬فإن استخدام النمذجة الحاسوبية يمكن أن يساعد في تحليل‬
‫حركات وجهود العاملين‪ .‬يناقش "الكرسي المثالي المفقود" في مربع ‪ OM in Action‬كيف يمكن أن يؤثر حجم األثاث على أداء الموظفين‪.‬‬
‫بالنسبة لمدخالت المشغلين في اآلالت‪ ،‬يجب تقييم كيفية استجابتهم لألدوات والمعدات التي يتعاملون معها‪ ،‬سواء كانت ذلك أدوات يدوية أو‬
‫دواسات أو رافعات أو أزرار‪ .‬يحتاج مديرو العمليات إلى ضمان أن المشغلين لديهم القوة والردود الفعل واإلدراك والقدرة العقلية الالزمة‬
‫للتحكم بفعالية‪ .‬قد تحدث مشكالت مثل متالزمة النفق الرسغي عندما تكون األدوات سيئة التصميم‪ ،‬مثل لوحة المفاتيح‪ .‬صورة عجلة القيادة في‬
‫سيارة السباق توضح نهًجا إبداعًيا لتصميم مدخالت المشغل الحيوية‪.‬‬
‫‪Methods Analysis‬‬ ‫طرق التحليل‬

‫إن تطبيق أدوات اإلدارة الحديثة ال يمحو وجود بعض أشكال التنظيم المحلي‪ .‬إنه مجرد مزيج من األساليب التقليدية وأساليب اإلدارة الحديثة‪ ،‬باإلضافة إلى عملية إبداع‬
‫وتكيف تسمح بإعادة اختراع هذه األدوات العالمية في المفاهيم المحلية‪ ،‬مما يضمن فعالية مجموعة بولينا‪ .‬إن المبادئ األساسية المعتمدة‪ ،‬مثل الدقة والشفافية والجدارة‬
‫‪.‬والمسؤولية‪ ،‬ال تسمح بمغزى فضل المراجع المحلية الشرعية التي يمكن لألفراد أن يلتزموا بها‬

‫إن نجاح بولينا هو نتيجة الجمع بين استراتيجية تطوير األداء والقدرة على توجيه أنشطتها في سياق سياسي واقتصادي واجتماعي يخضع للتغييرات الكبرى‪ .‬تسعى‬
‫‪.‬المجموعة إلى إيجاد توازن بين اإلبداع والتكيف والترقب والسرعة‬

‫‪https://www.poulinagroupholding.com/wp-content/uploads/2016/10/livre_poulina_management_tunisien.pdf‬‬
‫أنصح مجموعة بولينا أن تهتم بتحليل األساليب لعملية إكمال المهمة‪ .‬حيث يعتمد األداء والسالمة والجودة على كيفية إكمال المهمة‪ ،‬سواء كانت تشغيل‬
‫آلة أو إنتاج أو تجميع األجزاء‪.‬و تتمثل مسؤولية مهندسي األساليب في ضمان تحقيق معايير الجودة والكمية بشكل فعال وآمن من خالل االستفادة من‬
‫‪.‬خبراتهم في بيئة العمل وتحليل األساليب‪ .‬يعد تحليل األساليب والتقنيات المرتبطة بها مفيًد ا في كل من المكاتب والمصانع‬
 ‫‪The Visual Workplace‬‬ ‫مكان العمل المرئي‬

‫ال يطبق‬

‫أنصح مجموعة بولينا أن تستخدم مكان العمل المرئي و هي أجهزة مرئية ميسورة التكلفة لتوصيل المعلومات بسرعة ودقة‪ .‬ويتم التخلص من االرتباك من خالل‬
‫شاشات العرض والرسومات المصممة جيًد ا والتي تحل محل المطبوعات والمستندات المعقدة‪ .‬وبما أن المعلومات في مكان العمل تتغير بسرعة وبشكل منتظم‪ ،‬فمن‬
‫الضروري أن تقوم مجموعة بولينا بتوصيل معلومات دقيقة وحديثة‪ .‬من الضروري نقل متطلبات العمالء المتغيرة والمواصفات والجداول الزمنية وغيرها من‬
‫المعلومات بسرعة إلى أولئك الذين لديهم القدرة على تحقيق األشياء‪ .‬يمكن لمجموعة بولينا أن تتخلص من األنشطة التي ال تضيف قيمة من خالل بيئة عمل مرئية تسلط‬
‫‪.‬الضوء على المعايير والمشكالت والتشوهات ‪ .‬كما تتطلب مساحة العمل المرئية مراقبة أقل ألن الموظفين على دراية بالموقف‬
 ‫‪Labor Standards‬‬ ‫معايير العمل‬

‫ال يطبق‬

‫أنصح مجموعة بولينا بوضع معايير العمل فهو شرط أساسي من شروط االستراتيجية الفعالة للموارد البشرية‪ .‬تشير معايير العمل إلى طول‬
‫الوقت الالزم إلكمال وظيفة أو جزء من وظيفة‪ ،‬وهي موجودة‪ ،‬بشكل رسمي أو غير رسمي‪ ،‬في جميع المناصب‪.‬حيث يعتمد التخطيط الفعال‬
‫‪.‬للقوى العاملة على فهم المهام المطلوبة‬
 ‫‪Historical Experience‬‬ ‫التجربة التاريخية‬

‫ال يطبق‬

‫أنصح مجموعة بولينا أن تقوم بتقييم معايير العمل بناًء على الخبرة السابقة‪ ،‬أي وقت العمل المطلوب إلكمال المهمة‬
‫في آخر مرة تم فيها إكمالها‪ .‬عادًة ما يتم العثور عليها في بطاقات وقت الموظف أو سجالت اإلنتاج‪ .‬و هكذا يمكن‬
‫‪.‬لمجموعة بولينا الحصول على المعايير التاريخية بسهولة وغير مكلفة‬
 ‫دراسات الوقت‬
‫‪Time Studies‬‬

‫ال يطبق‬

‫أنصح مجموعة بولينا أن تقوم بإستعمال منهج ساعة اإليقاف التقليدية‪ ،‬والمعروف أيًض ا باسم دراسة الوقت وهو يتضمن قياس أداء العامل واستخدامه‬
‫لوضع معيار‪ .‬تعد الدراسات الموقوتة إحدى الطرق األكثر استخداًم ا لتحديد معايير العمل‪.‬حيث يتمتع كل فرد مدرب وذو خبرة بالقدرة على إنشاء معيار‬
‫باتباع بعض الخطوات‪ :‬أوال تحديد المهمة المراد مراجعتها (بعد مراجعة الطرق المختلفة)‪ ٫‬ثانيا القيام بتجزئة المهمة إلى أجزاء صغيرة (أجزاء من‬
‫المهمة تستغرق عادًة بضع ثواٍن فقط)‪.‬و ثالثا ضبط تردد قياس العمل (عدد دورات العمل أو العينات المطلوبة)‪ .‬و رابعا تقييم والحفاظ على بيانات الوقت‬
‫ومراجعات األداء‪.‬ثم خامسا و أخيرا القيام بتقدير متوسط المدة المرصودة (الفعلية)‪.‬و هكذا مجموعة بولينا تصبح أ‬

‫و يمكنها أيضا إستعمال هذه القواعد التي ستساعدها في تطبيق هذا المنهج‬

‫مجموع األوقات المسجلة ألداء كل عنصر‬

‫= متوسط الوقت المالحظ‬
‫عدد المشاهدات‬
‫الوقت العادي = متوسط الوقت الملحوظ * عامل تصنيف األداء‬

‫إجمالي الوقت العادي‬ ‫= التوقيت القياسي‬

‫‪ - 1‬معامل البدل‬
‫‪Predetermined Time Standards‬‬
‫معايير زمنية محددة سلفا‬

‫ال يطبق‬

‫أنصح مجموعة بولينا بالدراسة التاريخية والبحث الزمني‪ ٫‬و هكذا يمكنها تحديد معايير اإلنتاج باستخدام معايير زمنية محددة مسبًقا‪.‬كما يمكنها‬
‫تقسيم العمل اليدوي إلى عناصر أساسية صغيرة لها بالفعل جداول زمنية محددة من خالل معايير زمنية محددة سلفا (على أساس كميات كبيرة من‬
‫‪.‬العمال)‪ .‬من أجل تقييم الوقت المستغرق في مهمة محددة‪ ،‬كما تقوم بإضافة عوامل الوقت لكل عنصر أساسي من هذه المهمة‬
‫‪Work Sampling‬‬ ‫أخذ العينات العمل‬

‫ال يطبق‬

‫أنصح مجموعة بولينا أن تقوم بتقييم قائم على العينات لنسبة الوقت الذي يقضيه الموظف في مهام مختلفة‪.‬و هكذا ال تستغرق وقت كثيرا و‬
‫تكون العملية مربحة ز ناحجة بنسبة لها في تقييم موظيفيها‬
 ‫‪Ethics‬‬ ‫أخالقيات‬

‫الهدف هو ضمان العدالة‪ ...‬توضح مجموعة بولينا أننا سنكون قادرين على إنجاز المهام بطريقة أكثر عقالنية ومعاصرة‪ .‬تحسين اإلدارة بما يضمن معاملة متساوية للجميع‪،‬‬
‫دون أي مجال للتعسف والغموض‪ :‬بفضل هذه األداة‪ ،‬سأتمكن من وضع الجميع على قدم المساواة‪ .‬سيكون لدينا إمكانية الوصول إلى الرؤية‪ ،‬وسنكون قادرين على التنفيذ‬

‫اتباع مجموعة بولينا لعدة إجراءات و هي أن بن عايد يقود بالقدوة‪« :‬هنا‪ ،‬االنضباط أمر بالغ األهمية‪ ،‬بن عايد يسجل مثل أي شخص آخر‪ ،‬ونقاط مثل أي‬
‫شخص آخر ويضرب مثاًال»‪ .‬وبهذه الطريقة‪ ،‬إذا كان موظفو بولينا على استعداد التباع نظام إجراءات صارمة يمكن رفضه لوال ذلك‪ ،‬فإن ذلك يرجع‬
‫أساًسا إلى السلطة األخالقية التي يمارسها السيد بن عايد‪ .‬وصرامة المثال المذكور أعاله هي التي تجعل نظام بولينا ذا مصداقية وتكفل التزام الموظفين‪.‬‬
‫‪.‬يتبنى الرئيس التنفيذي السلوك األخالقي بصرامة‪ ،‬وبالتالي يمنحه الفرصة للعب دور مثالي ومحكم ال يمكن االشتباه في نواياه‬

‫‪https://www.poulinagroupholding.com/wp-content/uploads/2016/10/livre_poulina_management_tunisien.pdf‬‬
 ‫أتقدم بنصيحة لمجموعة بولينا بأن توفر العدالة والمساواة واألخالق في كل مكان‪ .‬سواء كان األمر يتعلق بتكافؤ الفرص أو السالمة في‬
‫مكان العمل‪ ،‬فغالًبا ما يكون مدير العمليات هو الجاني الرئيسي‪ .‬اإلدارة لديها بعض المبادئ التوجيهية‪ .‬من خالل المعرفة بالقانون‬
‫والتعاون مع الوكاالت الحكومية بالوالية والنقابات والجمعيات المهنية وشركات التأمين والموظفين‪ ،‬يمكن للمديرين في كثير من األحيان‬
‫اتخاذ قرارات مستنيرة‪ .‬فكل هذا ستساعد المجموعة في زيادة اإلنتاجية و إكتساب موظيفيها و عمالئها و هذا يعود لحسن توفيرها‬
‫‪.‬ظروف و بيئة عمل مالئمة‬