CHƯƠNG 15:

GIỚI TÍNH VÀ
LÃNH ĐẠO
GV: Trần Hà Triêu Bình
SƠ LƯỢC

I MÔ TẢ

I ĐIỂM MẠNH
I
II NHẬN XÉT
I
I ỨNG DỤNG
V
V CASE
 I. MÔ TẢ

Khi bạn gặp một người, sự khác biệt đầu tiên

bạn tạo ra là "nam hoặc nữ? ”và bạn đã quen
với việc phân biệt không chắc chắn.

-Sigmund Freud-
Các học giả bây giờ đặt ra câu hỏi quan
trọng: "Phụ nữ có thể làm lãnh đạo
không?" Câu hỏi này đã dẫn đến nhiều
cuộc tranh luận. Bên cạnh sự gia tăng của
phụ nữ trong lãnh đạo, thì hiện tại đã xuất
hiện các nhà lãnh đạo nữ hiệu quả, bao
gồm các cựu thủ tướng và các nhà lãnh
đạo trên toàn cầu.
Tuy nhiên, các câu hỏi nghiên cứu quan
trọng bao gồm: "Có sự khác biệt giữa nam và
nữ trong lãnh đạo?" và "Liệu nam giới có thể
làm lãnh đạo hiệu quả hơn phụ nữ không?"
Câu hỏi này dẫn đến một câu hỏi lớn hơn:
"Tại sao phụ nữ không được đại diện đầy đủ
trong các vai trò lãnh đạo quan trọng?"
“Chúng tôi vẫn nghĩ về một người đàn ông quyền
lực được sinh ra để trở thành lãnh đạo và một người
phụ nữ mạnh mẽ được xem là 1 điều bất thường”

-Margaret Atwood-
 BẰNG CHỨNG VỀ MÊ CUNG LÃNH
ĐẠO
• ·Phụ nữ đang chiếm một tỷ lệ lớn trong số cử nhân, người có bằng thạc sĩ và tiến sĩ, và là
một phần quan trọng của lực lượng lao động Mỹ. Tuy nhiên, họ vẫn thiếu đại diện trong
các vị trí lãnh đạo cao cấp trong tập đoàn và hệ thống chính trị. Điều này được thể hiện
thông qua số liệu về sự hiện diện của phụ nữ trong các vị trí quản lý và giám đốc điều
hành.

• Trong môi trường kinh doanh, chỉ có một phần nhỏ CEO của các công ty lớn là phụ nữ.
Trong chính trị, phụ nữ chiếm một phần nhỏ trong Quốc hội Hoa Kỳ và số ghế hội đồng
quản trị của các tập đoàn lớn.
Thuật ngữ "trần kính" mô tả sự ngăn cản không rõ
ràng mà phụ nữ phải đối mặt khi họ cố gắng leo lên
trong sự nghiệp lãnh đạo. Thuật ngữ này thể hiện sự
khác biệt trong cách mà nam và nữ đối xử với các
thách thức và cơ hội lãnh đạo.

Ngược lại, mê cung lãnh đạo đề xuất một hình ảnh

tích cực hơn, mô tả cuộc hành trình giải quyết thách
thức và vượt qua những khó khăn. Đây là một góc
nhìn tích cực hơn về sự phát triển và thành công của
phụ nữ lãnh đạo.
 TÌM HIỂU VỀ MÊ CUNG LÃNH
ĐẠO
Một loạt giải thích cho khoảng cách giới trong lãnh đạo tập trung vào việc phụ nữ có
nhiều vốn nhân lực hơn như giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, dữ
liệu cho thấy phụ nữ thậm chí có nhiều bằng cấp hơn nam giới trong một số lĩnh vực,
nhưng vẫn không đủ được đại diện ở vị trí lãnh đạo cao cấp.

Phụ nữ thường gặp sự phân biệt đối xử và định kiến trong môi trường làm việc, gây khó
khăn trong việc tiến lên các vị trí lãnh đạo. Họ cũng có ít cơ hội tham gia vào mạng lưới
quan trọng và đào tạo nghề chính thức hơn nam giới.
Sự thất bại của phụ nữ trong việc tham gia mạnh mẽ trong
lãnh đạo cấp cao cũng liên quan đến việc họ thường có ít
kinh nghiệm làm việc và trải nghiệm công việc liên tục
hơn nam giới. Một phần lớn sự gián đoạn này xuất phát từ
trách nhiệm gia đình không cân đối, khi phụ nữ thường
chịu nhiều trách nhiệm trong việc nuôi dạy con cái và
công việc nội trợ.
 SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
VÀ HIỆU QUẢ LÃNH ĐẠO

Các lập luận liên quan đến việc giải thích khoảng cách giới
trong lãnh đạo, trong đó một trong những quan điểm là phụ
nữ chỉ đơn giản khác biệt với đàn ông trong phong cách và
hiệu quả lãnh đạo.

Có dấu hiệu cho thấy phụ nữ dẫn dắt theo cách dân chủ
hơn, khuyến khích cá nhân nhiều hơn nam giới trong một
số tình huống.
Phụ nữ có thể bị đánh giá thấp hơn so với nam giới khi họ sử dụng phong cách lãnh
đạo nam tính hoặc khi họ đảm nhận các vai trò lãnh đạo nam tính

Phụ nữ thường có xu hướng thay đổi nhiều hơn trong phong cách lãnh đạo và tham gia
vào các hành vi khen thưởng ngẫu nhiên nhiều hơn so với nam giới
Phụ nữ thường hiệu quả hơn nam giới trong các vai trò lãnh
đạo không liên quan đến giới tính của họ, như trong giáo dục,
chính phủ và tổ chức dịch vụ xã hội

Một rào cản khác đối với sự tiến bộ của phụ nữ trong lãnh đạo
là giới tính được xem xét là một sự khác biệt trong cam kết với
việc làm và động lực dẫn đầu.

Phụ nữ có xu hướng chấp nhận vai trò lãnh đạo không chính
thức hoặc sử dụng các thuật ngữ như "người điều hành" hoặc
"người tổ chức" thay vì "lãnh đạo."

Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng phụ nữ thường đối mặt với sự tự
tiến cử gây bất lợi trong việc đàm phán vị trí lãnh đạo, và phải
đối mặt với chi phí xã hội lớn hơn cho bắt đầu đàm phán so với
nam giới.
Ngoài ra:
Phụ nữ có xu hướng vượt trội hơn đàn ông trong việc sử dụng
phong cách dân chủ và có sự tự do ý kiến.

Nữ giới không thể hiện sự kém hiệu quả trong vai trò lãnh đạo so
với nam giới, và họ cũng không ít cam kết cho công việc của họ
hoặc có động lực lãnh đạo hơn nam giới.

Phụ nữ ít có khả năng tự thăng tiến và thương lượng hơn nam

giới.

Phụ nữ có xu hướng tập trung vào phúc lợi của người khác và
hành vi liên quan đến đạo đức.
Định kiến
Định kiến giới tính là các kiểu mô hình tư duy về giới tính mà
ảnh hưởng đến cách chúng ta nhìn nhận và đối xử với các
nhóm và cá nhân thuộc giới tính khác nhau.

Mọi người thường đặt những đặc điểm hoặc đặc điểm riêng lẻ
cho từng nhóm hoặc thành viên, bất kể sự biến đổi thực tế về
đặc điểm giới tính.

Một số khuôn mẫu giới tính bao gồm cách đàn ông và phụ nữ
thường được rập khuôn với những đặc điểm và phẩm chất cụ
thể.
Các khuôn mẫu giới tính thường dễ dàng được kích
hoạt và thường dẫn đến phán quyết thiên vị.

Việc phụ nữ da màu phải đối mặt không chỉ với định
kiến giới tính mà còn phân biệt chủng tộc hoặc dân tộc

Việc nhìn giới tính đã gợi những kỳ vọng dựa trên

khuôn mẫu trong tâm trí, dẫn đến sự thiên vị đáng kể
đối với việc chọn đàn ông.
Các phẩm chất agentic thường được đánh giá cao trong lãnh đạo, nhưng chúng thường không
tương thích với khuôn mẫu giới tính truyền thống về phụ nữ.

Phụ nữ phải đối mặt với sự áp lực chéo trong vai trò lãnh đạo, khi họ cần phải đồng thời
thể hiện phẩm chất nam tính và nữ tính
Mặc dù có một số thay đổi, nam tính vẫn còn tồn tại
mạnh mẽ trong vai trò lãnh đạo, và nó vẫn là tiêu
chuẩn phổ biến trong nhiều trường hợp.

Sự phân biệt đối xử và đánh giá cứng rắn hơn đối với
phụ nữ thường gặp trong các vai trò lãnh đạo.
Vụ kiện Price Waterhouse và tranh cử tổng thống Mỹ năm 2008 liên quan đến Hillary Clinton
ĐIỀU HƯỚNG MÊ CUNG
Giao nhiều phụ nữ vào vị trí tiềm năng và phát triển mối quan hệ tư vấn và hỗ trợ hiệu quả
cho phụ nữ là quan trọng để giảm khoảng cách về lãnh đạo.

Sự thay đổi trong việc cân bằng công việc và gia đình, cũng như trong văn hóa làm việc,
đang tạo ra điều kiện thuận lợi cho phụ nữ tiến thăng trong sự nghiệp lãnh đạo.

Tiếp cận lãnh đạo cho phụ nữ đòi hỏi việc tái định nghĩa vai trò cấu trúc ở cả gia đình và
nơi làm việc, và đàm phán với gia đình và đồng nghiệp để thay đổi vai trò truyền thống.
Đàm phán về vị trí, kinh nghiệm và nguồn lực có giá trị là những tương tác xã hội quan
trọng trên con đường dẫn đầu, và phụ nữ cần tăng cường sự đàm phán để đạt được lợi thế.

Phụ nữ có thể phá vỡ rào cản và tạo doanh nghiệp của riêng họ, góp phần thay đổi bộ mặt
của lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh.

Sự phi lý giữa vai trò giới và vai trò lãnh đạo của phụ nữ đang giảm dần, và phụ nữ đang
trở nên nam tính hơn trong môi trường lãnh đạo mà không mất đi nữ tính của họ.
 II. ĐIỂM
MẠNH
1 .Hiểu biết về nghiên cứu về giới tính và lãnh đạo giúp chúng ta thúc đẩy sự tham gia của
nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí lãnh đạo cấp cao.

2. Sự đa dạng về mặt nhân khẩu trong lãnh đạo không chỉ làm cho việc tìm kiếm người tài

II. ĐIỂM
năng dễ dàng hơn mà còn làm cho tổ chức thành công hơn.

MẠNH
3. Thúc đẩy sự tham gia của nhiều phụ nữ đa dạng trong vai trò lãnh đạo có thể giúp tổ
chức trở nên đại diện hơn và đóng góp cho thành công đạo đức, năng suất, sáng tạo và tài
chính.

4. Đánh giá tác động của giới tính đối với lãnh đạo là quan trọng để hiểu rõ hơn về lãnh
đạo.
 5. Định kiến về sự khác biệt giới tính trong lãnh đạo đã thay đổi và tạo điều kiện cho
phong cách lãnh đạo đa dạng hơn và phù hợp với từng người, bất kể giới tính.

6. Việc xem xét giới tính và lãnh đạo giúp xua tan những định kiến về khoảng cách giới
II. ĐIỂM
MẠNH

7. Sự thay đổi xã hội và tổ chức có thể xảy ra khi chúng ta nhận thức và đối phó với
những định kiến giới này.

8. Nghiên cứu về giới và lãnh đạo đánh giá sâu sắc vấn đề quyền lực giới và cấu trúc xã
hội.
 III. NHẬN XÉT
Quan điểm này đề cập đến sự hiểu biết về tác động của các đặc điểm nhân khẩu học đối với
lãnh đạo, bao gồm giới tính, chủng tộc, sắc tộc và khuynh hướng tình dục.

Nghiên cứu về lãnh đạo thiểu số là rất ít, và nên được thúc đẩy hơn để hiểu rõ hơn về động
lực và cơ chế của lãnh đạo trong các nhóm thiểu số.

Sự tương tác quan trọng giữa các yếu tố như giới tính và chủng tộc trong lãnh đạo cũng cần
được nghiên cứu và hiểu rõ.

Các phát hiện từ nghiên cứu về giới và lãnh đạo thường được áp dụng trong bối cảnh
phương Tây, và nên được xem xét với sự đa văn hóa.
 IV. ỨNG DỤNG
Khoảng cách giới trong các vị trí lãnh đạo đang dần thu hẹp, và sự hiểu biết về những trở ngại và
chiến thuật để giảm thiểu sự bất bình đẳng giới có vai trò quan trọng trong việc đưa phụ nữ vào
các vị trí lãnh đạo cao cấp.

Mê cung lãnh đạo có nhiều rào cản và yêu cầu sự thay đổi ở nhiều cấp độ, bao gồm cả cấp độ cá
nhân và tổ chức xã hội. Định kiến đóng một vai trò quan trọng và việc nhận biết và thấu hiểu
chúng là bước đầu tiên để vượt qua sự phân biệt giới tính
Nâng cao khả năng lãnh đạo của phụ nữ với các hành vi như xem xét từng cá nhân và truyền
cảm hứng động lực được xem xét là cách tiếp cận hứa hẹn để giúp họ vượt qua những thách
thức này.

Các thay đổi đang diễn ra trong các tổ chức và xã hội, bao gồm sự thay đổi văn hóa tổ chức,
cơ hội phát triển nghề nghiệp cho phụ nữ, và sự phân bố công bằng hơn trong việc nuôi dạy
con và công việc nhà. Những thay đổi này sẽ đóng góp vào việc tạo ra bình đẳng giới lớn hơn
trong vai trò lãnh đạo.
BỐI CẢNH ỨNG DỤNG
GIỚI TÍNH VÀ LÃNH
ĐẠO TRONG DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM
Công ty TNHH MTV Thời trang IVY moda là một doanh nghiệp ở Việt Nam chuyên sản
xuất và kinh doanh thời trang nữ. Điều đặc biệt về công ty này là lãnh đạo của công ty
thường là phụ nữ. Họ đảm nhận vai trò quan trọng trong quyết định chiến lược, thiết kế sản
phẩm và quản lý công ty.

Lãnh đạo nữ trong công ty IVY moda thường tập trung vào việc thiết kế và sản xuất các sản phẩm
thời trang phù hợp với nhu cầu của phái nữ. Họ có kiến thức sâu về xu hướng thời trang, phong cách
và sở thích của khách hàng nữ. Điều này giúp công ty tạo ra những sản phẩm đáp ứng được sự mong
đợi của khách hàng và đồng thời tạo nên sự thành công trong kinh doanh.
Lãnh đạo nữ trong công ty IVY moda cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát
triển thương hiệu. Họ thường đưa ra chiến lược
tiếp thị và quảng bá để tăng cường nhận diện
thương hiệu và thu hút khách hàng. Đồng thời,
lãnh đạo nữ cũng thúc đẩy sự phát triển bền vững
và xã hội hóa của công ty, đảm bảo rằng các quy
trình sản xuất và kinh doanh được thực hiện theo
tiêu chuẩn cao về đạo đức và xã hội.
 CASE
STUDY
1. Những rào cản tiến bộ mà Marina gặp phải có thể bao gồm:

- Phân biệt đối xử: Marina có thể gặp phải sự phân biệt đối xử dựa trên việc mang
thai, như không được cung cấp các cơ hội tiến cử hoặc thăng tiến trong công việc.

- Thiếu hỗ trợ: Marina có thể gặp khó khăn trong việc nhận được hỗ trợ và điều
chỉnh công việc để phù hợp với tình trạng mang thai của mình.

- Sự đánh đồng vai trò: Có thể xảy ra sự kỳ thị hoặc giảm giá trị công việc của
Marina do vai trò là một phụ nữ mang thai.
2. Khi Marina nói với Roy rằng cô đang mang thai,
Roy có thể nói:

- Chúc mừng Marina và bày tỏ sự hân hoan với tin

tức của cô.

- Đảm bảo Marina rằng anh sẽ hỗ trợ cô trong quá

trình mang thai và sẵn lòng thảo luận về việc điều
chỉnh công việc để đảm bảo sự thoải mái và sức
khỏe của cô.
3. Để đảm bảo công việc của Marina được bao phủ trong thời gian cô vắng mặt và không làm tổn
thương tiến bộ của cô, Roy có thể làm những việc sau:

- Xác định và phân chia lại nhiệm vụ và trách nhiệm cho các thành viên khác trong nhóm để đảm
bảo công việc vẫn được thực hiện một cách hiệu quả.

- Hỗ trợ Marina trong việc lập kế hoạch và tổ chức công việc trước, để đảm bảo rằng mọi người
trong nhóm đều biết và hiểu về vai trò và trách nhiệm của họ trong thời gian cô vắng mặt.

- Đảm bảo sự liên lạc và giao tiếp liên tục giữa Marina và nhóm, để cô cảm thấy được sự hỗ trợ và
thông tin cần thiết để tiếp tục công việc một cách suôn sẻ.
4. Có một số thay đổi tổ chức có thể được thực hiện để mang lại lợi ích cho Marina và những phụ nữ
mang thai khác trong tổ chức:

- Cung cấp chính sách hỗ trợ cho phụ nữ mang thai, bao gồm việc cung cấp thời gian nghỉ thai sản và
hỗ trợ kỷ luật cho các công việc có thể gây nguy hiểm cho sức khỏe của mẹ và thai nhi.

- Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, cho phép phụ nữ mang thai có thể làm việc từ xa hoặc làm
việc theo giờ linh hoạt để thuận tiện cho việc quản lý công việc và cuộc sống gia đình.

- Đảm bảo rằng các chính sách về tiến cử và thăng tiến công bằng và không có phân biệt đối xử dựa trên
việc mang thai hoặc tình trạng gia đình.

Tuy nhiên, các thay đổi tổ chức này phải được áp dụng một cách công bằng và cân nhắc để đảm bảo
rằng không có sự kỳ thị hoặc bất công đối với những người khác trong tổ chức.