PERENCANAAN

SDM KESEHATAN
DI WILAYAH
H.Adang Bachtiar, dr.MPH.DSc
Departemen Administrasi & Kebijakan Kesehatan
FKM-UI
30-08-2005
PERENCANAAN SDM
DIMULAI DENGAN
 Kaitannya dimulai dari….
External
Analysis

- opportunities
- threats
Visi Misi Pilihan-2
Strategis
- Tujuan yg
- Mimpi yg hrs dikerja - Alternatif2
ingin kan utk utk menca-
dicapai visi pai V&M
Internal
Analysis
- strengths
- weaknesses
 Formulasi Strategi Organisasi
External
Analysis

- opportunities
- threats
Visi Misi Pilihan-2
- Tujuan yg Strategis
- Mimpi yg hrs dikerja - Alternatif2
ingin kan utk utk menca-
dicapai visi pai V&M
Internal
Analysis
- strengths
- weaknesses

Input SDM
 STRATEGI ORGANISASI
BERDAMPAK THD MGT SDM
Mgmt SDM

- recruitment - job analysis

- training - job design
- performance - selection
management - development
- labor relations - pay structure
- HR planning - incentives Performans
Pilihan-2 HR Needs
- benefits Organisasi
Strategis
- kompetnsi - productivity
- perilaku - quality
- budaya HR HR Actions - profitability
Capability
- perilaku
- skills
- kinerja
- abilities
- knowledge

Pilihan2 Strategi
 BENCHMARK:
ORGANISASI KESEHATAN BERKUALITAS DUNIA
 SEMUANYA TERUKUR:
4 DIMENSI BALANCE SCORECARD
Objectives Measures Targets Initiatives
Financial
Customer
Process
Learning

Objectives Measures Targets Initiatives Objectives Measures Targets Initiatives Objectives Measures Targets Initiatives
Financial Financial Financial
Customer Customer Customer
Process Process Process
Learning Learning Learning

Objectives Measures Targets Initiatives Objectives Measures Targets Initiatives Objectives Measures Targets Initiatives
Objectives Measures Targets Initiatives
Financial Objectives Measures Targets Initiatives
Financial Objectives Measures Targets Initiatives
Financial
Objectives Measures Targets Initiatives
Financial
Customer Objectives Measures Targets Initiatives
Financial Objectives Measures Targets Initiatives
Financial
Customer Customer
Process Financial
Customer Financial Financial
ProcessCustomer ProcessCustomer
ProcessCustomer
Learning ProcessCustomer
Learning ProcessCustomer
Learning
Process
Learning Process
Learning Process
Learning
Learning Learning Learning
 Proses Pemungkin Kinerja dan Hasil Organisasi

SDM & Produktivitas

Budaya SDM
organisasi nya Proses-2
dalam Penerimaan Indikator
Strategi & Oleh Kinerja
Kepemimpinan Kebijakan organisasi
Klien Organisasi
Manajemen Penerimaan
sumberdaya & Oleh
aliansi Masy

Proses Inovasi, kreativitas dan pembelajaran

BERBAGAI PENDEKATAN
PERENCANAAN SDM
 POPULATION RATIO
METHOD
 Menghitung std tenaga dibandingkan populasi yg
dilayani
– Rasio berdasarkan kesepakkatan atau melihat negara lain yg
setara
– Hitung perkembangan populasi dan di dapat jl tenaga
dibutuhkan
 Keuntungan:
– Mudah dimenegerti dan dilakukan
– Sering dipakai
 Kerugian
– Rasio mungkin tidak sesuai kebutuhan sesungguhnya
– Tidak diketahui bagaimana tenaga tersebut dimanfaatkan
(Black-box)
 CONTOH
 Rasio dr:penduduk di propinsi
– 1:5000 s/d 1:2500
– Rata-rata 1:4000
 Jl Penduduk 10 juta
 Rasio yang di inginkan (disepakati): 1:2500
 Jl dokter dibutuhkan: 10.000.000 / 2500

= 4000 dokter
 NEEDS-BASED METHOD
 Proyeksi tenaga dihitung berdasarkan keadaan
(proyeksi) status kesehatan (morbiditas) dan
pelayanan kesehatan yang dibutuhkan
 (Proyeksi) Pelayanan kesehatan yang
dibutuhkan tersebut kemudian dikonversikan
kedalam proyeksi kebutuhan tenaga
berdasarkan asumsi tingkat produktivitas
tenaga
 NEEDS-BASED METHOD
 Kelebihan:
– Rasional sesuai kebutuhan kesehatan
– Sesuai dengan etika profesi
– Mudah dimengerti
– Bermanfaat untuk menyusun program
 NEEDS-BASED METHOD
 Kelemahan:
– Memerlukan data yang masif (morbiditas,
jumlah (sub) populasi
– Memerlukan pengendalian perencanaan SDM
oleh pemerintah (monopoli)
– Kesulitan dalam asumsi perubahan teknologi yg
berkembang
– Proyeksi kebutuhan program kadangkala tidak
mungkin disediakan
 CONTOH
 Target:
– Balita memerlukan 1,0 kunjungan oleh/ke
dokter dan 2,0 kunj oleh/ke perawat setiap
tahun
 Proyeksi jumlah balita: 2juta
 Total jumlah kunjungan:
– Ke dokter= 1 juta kunjungan
– Ke perawat= 2 juta kunjungan
 CONTOH
 Full-time equivalent (FTE)
– 1 dokter dapat melayani 6000 kunjungan/thn
– 1 perawat: 7000 kunjungan/thn
 Perhitungan jumlah dokter dan perawat
dibutuhkan:
– Dokter: 2juta /6000 = 333 FTE dokter
– Perawat: 2juta/7000 = 571 FTE perawat
 DEMAND-BASED METHOD
 Dihitung jumlah kunjungan dan “utilization rate”
ke pelayanan berdasarkan kategori umur, sex,
pendidikan, asuransi dll
 Dihitung proyeksi penduduk berdasarkan kategori
kategori diatas
 Dikalikan proyeksi tersebut dengan “Rate” diatas
 Konversikan tingkat demand tsb ke jumlah tenaga
dibutuhkan berdasarkan asumsi produktivitas
tenaga
DEMAND-BASED METHOD
 Kelebihan:
– Lebih mudah daripada Need-Based
– Lebih rasional daripada Ratio-Based
 Kelemahan:
– Cukup rumit dan memerlukan data yang masif
– Asumsi utilization rate yang tetap: kurang
rasional
 CONTOH
 Kelompok wanita perkotaan dengan tk pendapatan tinggi,
umur 15-24 th memanfaatkan dokter: 1,8 kunjungan/th
 Sedangkan yang dengan pendapatan rendah: 0,7
kunjungan/th
 Proyeksi sub-populasi ini:
– Dg pendapatan tinggi: 200.000
– Dg pendapatan rendah: 800.000
 Proyeksi demand
– 1,8 * 200.000 = 360.000 kunjungan
– 0,7 * 800.000 = 560.000 kunjungan
 CONTOH
 Rata-rata 1 FTE dokter di puskesmas dpt
melayani 7000 kunjungan/thn

 Proyeksi kebutuhan tenaga dokter:

– (360.000 + 560.000) ÷ 7000 = 131 FTE dokter
 TARGET-SETTING
METHOD
 Program Pokok: Pelayanan Puskesmas
 Tujuan: pemerataan pelayanan
 Sasaran 1: Menurunkan Angka Kematian Bayi
 Strategi: Meningkatkan Status kesehatan I&A
 Kegiatan 1 berkaitan dg strategi: ANC
 Uraian kegiatan utama: konsultasi bumil
 Jenis tenaga pelaksana: Bidan
 Waktu konsultasi dibutuhkan/bumil: 10menit (A)
 TARGET-SETTING
METHOD
 Proyeksi bumil di tahun X: (B)
 Frekuensi ANC setiap ibu: 4 utk persalinan
normal (C)
 Beban kerja diperlukan (BK)= A * B * C
 Proporsi waktu yg dibutuhkan utk setiap
pelayanan kepada bumil:
– Kegiatan konsultasi bumil: 33% (D1)
– Kegiatan lain: 25% (D2)
– Kegiatan penunjang/menunggu: 42% (D3
 TARGET-SETTING
METHOD
 Beban kerja potensial perhari (E):
– Jl jam kerja perhari * 60menit * D1
 Jumlah hari kerja setahun (dikurangi cuti,
pelatihan, estimasi sakit, dll) (F): 280hr (misal)
 Beban kerja potensial pertahun (G):
=E*F
 Jumlah bidan diperlukan pd tahun X:
– BK ÷ G