ÜNİTE 4

NEOKLASİK YÖNETİM
KURAMLARI I:
İnsan İlişkileri Kuramı ve
Eğitim Yönetimine
Yansımaları
Prof. Dr. Cevat ELMA
 Klasik yönetim düşüncesinin
olgunlaşması, gelişmesi ve
zenginleşmesi bir noktaya kadar
etkinlik ve verimlilik artışına neden
olmuş, fakat ortam koşullarındaki hızlı
gelişmeler sonrası yetersiz kalmıştır.
 Klasik yönetim kuramları;
 Formal örgüt yapısı üzerinde yoğunlaşılması,
 Örgütte insan öğesinin yer ve önemini gözden
kaçırması,
 Örgüt ve yönetim ilkelerinin tek yönlü ve katı
biçimde incelenmesi,
 İleri sürülen görüşlerin bir kısmının dağınık ve
sistemsiz olması,
nedeniyle eleştirilmişlerdir.
 Neoklasik yönetim düşüncesi esas
itibariyle, klasik yönetim düşüncesinin
kavram ve ilkelerine dayanır.
 Başka bir deyişle, neoklasik yönetim
düşüncesi, insan ilişkileri yaklaşımı ile
klasik yönetim düşüncesinin
karışımından meydana gelen ve bu iki
felsefe ve görüşü uzlaştıran bir
düşünce sistemidir.
İnsan İlişkileri: Elton Mayo
 İnsan ilişkileri yaklaşımı, motivasyon, liderlik,
grup davranışı, kişilerarası ilişkiler ve
haberleşme gibi “mikro” konularla gelişmeye
başlamış; daha sonra biçimsel ve biçimsel
olmayan örgüt, sosyal ve teknik sistemler
arasında etkileşim, birey ve örgüt bütünleşmesi
vb. gibi “makro” konu ve sorunlar üzerine
eğilerek, olgunlaşmış ve “örgütsel davranış”
akımına dönüşmüştür.
 İnsan İlişkileri
 İnsan ilişkileri yaklaşımı, “... Örgüt içindeki ve
örgütle insan arasındaki gözleme tâbi tutulabilen
ve kontrol edilebilen, insan davranışlarının
bilimsel yöntemlerle incelenmesini...” ifade eder.
 İnsan ilişkileri yaklaşımı; insanı, insanın
gereksinimlerini karşılayabilmesini, mutluluğunu
ön plana alır.
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
 Western Elektrik şirketinin Hawthorne
tesislerinde 1924 yılında başlayan ve literatürde
“Hawthorne Araştırmaları” olarak bilinen bir dizi
araştırmanın ortaya çıkardığı bulgular, insan
ilişkileri yaklaşımının dayandığı temel fikirleri
oluşturmuştur.
 Hawthorne Deneyleri
 Işıklandırma deneyleri
 Röle montaj odası deneyi
 İkinci röle montaj odası deneyi
 Mika yarma test odası deneyi
 Mülakat programı
 Seri bağlama odası gözlemleri
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
DENEY AMAÇ SONUÇ
Işıklandırma Üretkenliğinin Çalışanların
deneyleri ışık düzeyinden izlendiklerini
etkilenip bilmeleri ve
etkilenmediğini kendilerine
ortaya koymak gösterilen ilgiden
hoşnut kalmaları
üretkenliklerini
artırmalarına
neden olmuştur.
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
DENEY AMAÇ SONUÇ
Röle Fiziksel Çalışanların baskı ve
montaj yorgunluğun iş kısıtlanma hissetmemeleri,
odası verimi üzerinde çalışma arkadaşlarını
deneyi etkili olup seçebilme olanağı, grup
olmadığını olarak çalışma, özel olarak
ortaya koymak ilgenilme, kendilerini sorumlu
hissetme ve disiplini kendi
kendilerine sağlamalarına
neden oldu.
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
DENEY AMAÇ SONUÇ
İkinci Ödeme İlk deneydeki çıktı
Röle biçimde seviyesine ulaşıldı, üretimin
montaj yapılan bir artması ile sonuçlandı. Bu
odası değişikliğin da sosyal normların ve yine
deneyi çıktılar ilgilenilen grup olmanın
üzerindeki yarattığı ayrıcalığın getirisi
etkisini olarak açıklandı.
belirlemek
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
DENEY AMAÇ SONUÇ
Mika Fazla mesai Üretkenliğin ücrete
yarma ve ara dayalı olmayan
test vermenin nedenlerden etkilendiği,
odası çıktılar sosyal dinamiklerin işçi
deneyi üzerindeki motivasyonunun temeli
etkisini olduğu görüşü ileri
belirlemek sürüldü.
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
DENEY AMAÇ SONUÇ
Mülakat İş doyumunu Çalışanlar, düşüncelerinin
programı sağlayacak, dinlenilmesinden memnun
etkinliği ve kaldılar ve şikayetlerinde
üretkenliği azalma oldu. Bu sonuçlar,
artıracak çalışanları daha fazla dinlemek,
faktörleri iletişime önem vermek
belirlemek gerektiğini ortaya koydu. İş
dışındaki hayatın da çalışan
tutumlarında önemli etkisinin
olduğu anlaşıldı.
 Hawthorne Araştırmaları ve Etkisi
DENEY AMAÇ SONUÇ
Seri Ödeme Bireysel ödüllendirmede
bağlama teşviklerinin üretkenliğin artması
odası grup beklenirken, üretkenlik seviyesi
gözlemleri üretkenliğini değişmedi. Grup içinde karar
ne kadar verilen bir çıktı miktarı vardı.
etkilediğini Bundan daha fazlasını ya da
ortaya daha azını üretmek grup içinde
koymak tasvip edilmeyecek ve kişiyi zor
duruma düşürecek olması
nedeniyle üretim değişmedi.
 Hawthorne Araştırmalarının
Bulguları
 Hawthorne araştırmalarının ortaya çıkardığı genel
bulgulardan biri “insani sorunların, insani olmayan
alet ve verilerle çözümlenemeyeceği” konusudur.
 Bir diğer bulgu ise çalışan kişilerin ve hatta genel
olarak insanların akılcı (rasyonel) davrandıkları,
bencil oldukları, çıkarlarını azamileştirmeye
çalıştıkları varsayımına dayanan “akılcı-ekonomik
insan” modelinin gerçeklere uymadığını göstermiştir.
 Hawthorne Araştırmalarının
Bulguları
 Bu araştırmalar, işçinin çalışma arkadaşları
tarafından kabul edilme ve takdir ihtiyacının
yönetimin sağladığı maddi ödüller kadar ve hatta
bunlardan bazen daha önemli olduğunu ortaya
koymuştur.
 Çalışan kişilerin ait olduğu gruplardaki iş
arkadaşlarıyla rekabet etmekten
hoşlanmadığını, grubun baskısı altında
kalmaktan çekindiklerini göstermiştir.
 Hawthorne Araştırmalarının
Bulguları
 Bu araştırmaların örgüt açısından ortaya
çıkardığı temel bulgu ise biçimsel örgütün kişiler
arasındaki biçimsel olmayan ilişkileri
kapsamadığını, biçimsel olmayan ilişkilerin ise
örgüt içinde yer almasının kaçınılmaz olduğunu
ortaya koymuştur.
İnsan İlişkileri Yaklaşımının Katkıları
 Klasik yönetim düşüncesinin otoriter görüşlerine karşı
demokratik ve insan unsuruna önem veren bir görüşü
temsil etmesi,
 Yönetim düşüncesine davranış bilimlerinin bakış
açısıyla yaklaşılması,
 Bilimsel inceleme ve araştırmalara dayanması
 Yönetimin bilimsel nitelik kazanmasına zemin
hazırlaması,
İnsan İlişkileri Yaklaşımının Katkıları
 Klasik yönetim düşüncesinde yer verilmeyen
 Liderlik,
 Grup davranışları,

 Motivasyon,

 Kararlara katılma,

 İş doyumu,

 Moral,

 İletişim

konularını inceleme konusu haline getirmiş ve yönetim

düşüncesinin zenginleşmesini sağlamıştır.
İnsan İlişkileri Yaklaşımının Katkıları
İnsan ilişkileri yaklaşımı özetle;
1) Bireylerin birbirinden farklı olduğu,
2) İnsanın bir bütün olduğu (the whole man),
3) Davranışların nedene dayandığı,
4) İnsanın diğer üretim faktörlerinden farklı olduğu,
5) Örgütün bir sosyal sistem niteliği taşıdığı,
6) İnsanın örgüte, örgütün de insana dayandığı
görüşlerine önem vermiştir.
 İnsan İlişkileri Kuramının Eğitim
Yönetimine Yansımaları
 Eğitim yönetiminde insan ilişkilerinin rolü
ve önemi, bu akımlardan önce de bazı
eğitimciler tarafından benimsenmiş ve
savunulmuştur.
 Demokratik örgütler sayılan okullar, insan
ilişkileri ilkelerini demokratik yönetim adı
altında uygulamaya başlamışlardır.
 İnsan İlişkileri Kuramının Eğitim
Yönetimine Yansımaları
 Bu akımın okul yöneticileri tarafından
benimsenmesinin nedenlerinden biri de,
okulların verimini değerlendirme
sorumluluğunu hafifletmesi olmuştur.
 İnsan ilişkileri bir yönüyle verimsizliği ve
başarısızlığı örtmede bir araç olarak
kullanılmıştır.
İnsan İlişkileri Kuramının Eğitim
Yönetimine Yansımaları
 Bu akım, okul yönetimini demokratlaştırma
girişimlerini etkilemiştir. Özellikle;
 Eğitimin sosyal görevinin tanımlanması,
 Demokratik liderliğin geliştirilmesi,
 Demokratik bir örgüt yapısı kurulması,
 Herkesin yönetime katılması,
 Öğretmenin rolünün yeniden tanımlanması.
konularını gündeme getirmiştir.
İnsan İlişkileri Kuramının Eğitim
Yönetimine Yansımaları
 İnsan ilişkileri akımı eğitimde denetim
sürecini de etkilemiş ve deneticinin
görevleri ve rolünde önemli yeniliklere yol
açmıştır.
 Öğretmenlerin duygu ve heyecanları
olduğu kabul edilmiş ve denetim süreci
demokratik insan ilişkileri ışığında yeniden
düzenlenmiştir.
 İnsan İlişkileri Kuramının Eğitim
Yönetimine Yansımaları
 Yönetimin birçok alanında uygulama
olanağı görülen insan ilişkileri ilkeleri,
özellikle personel yönetiminde gerekli ve
yararlıdır.
 Eğitim yöneticisi, çeşitli uzmanların bilgi ve
becerilerini koordine etmek sorumluğunu,
iyi bir personel yöneticisi olmakla
gerçekleştirebilir.
İnsan İlişkileri Kuramının Eğitim
Yönetimine Yansımaları
 Eğitim çok yönlü bir girişimdir ve çeşitli
grupların ağırlığını duyar. Bu bakımdan,
eğitim yöneticisi, özellikle birim düzeyinde,
örneğin okulda, informal örgütü ve yapıyı
meydana getiren bu gruplara karşı
duyarlılık göstermelidir.
 TEŞEKKÜRLER
Prof. Dr. Cevat ELMA