SOCIOLOGIA DE L’EMPRESA

Tema 8
Models empresarials
i context social II

—Departament de Gestió d’Empreses—

Facultat de Ciències Econòmiques i Empresarials

1
 Models empresarials i context social II

• 1. Model americà
• 2. Model japonés
• 3. Model suec i el volvoisme

2
 Model japonès
Context

• 127 milions d’habitants (2010). 90 milions en 1960.

• 60 milions d’ocupats
• Baixes taxes d’immigració
• 3ª potencia econòmica
• Creixement: 1950-90’s
• Recessió: 1990-2010.

3
 Model japonès
Context

4
 Model japonès
Context

5
 Model japonès
Context

6
 Model japonès
El miracle japonès i la decada perduda

7
 Model japonès
El miracle japonès i la decada perduda

8
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
Característiques distintives de la gestió
empresarial d’estil japonès

• 1.- Treball vitalici i acomiadament poc habitual

• 2.- Fixació dels salaris
• 3.- Sindicalisme per empresa
• 4.- Sentit de comunitat dins de l’empresa

9
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
1.- Treball vitalici i acomiadament poc habitual
• Contractació dels treballadors immediatament
després de graduar-se a l’escola secundària o a la
universitat, sense exigència que tinguin
coneixements previs per al lloc de treball.
• Educació i formació professional dins de l’empresa.
• S’espera dels treballadors que romanguin a la
mateixa empresa fins l’edat de jubilació (~60 anys).
• Després de jubilar-se, els treballadors reben una
compensació i una pensió a càrrec de l’empresa.
• Quan una empresa s’enfronta a una crisi financera,
només s’acomiada els treballadors fixes com a últim
recurs. S’intenta traslladar els treballadors
10 a altres
empreses del grup o es plantegen prejubilacions.
11
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
2.- Fixació dels Salaris
• Negociacions anuals entre l’empresa i el sindicat
d’empresa
• Negociació de primavera, o "Shunto"
• Antigüetat, factor clave de la retribución. Els augments
salarials i els ascensos del personal s’efectuen
principalment en base a l’edat i al temps de servei en
l’empresa (nenko).
• Garanteix l’estabilitat de la feina al llarg de tota la
carrera professional.
• Altres incentius: accés a instal·lacions (esport, lectura,
jocs de taula, etc.), habitatge, beneficis sanitaris i
d’assistència social, etc.
12
Los elevados salarios por antigüedad son una parcela de los hombres y en las
grandes y medianas empresas. No para las mujeres.
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
3.- Sindicalisme per empresa
• La majoria dels sindicats japonesos estan organitzats
com a sindicats empresarials (no per indústria, o per
especialització professional): els membres d’un
determinat sindicat són els empleats que treballen en
l’empresa i la seva filial, amb independència del color
del seu coll.
• Les empreses intenten crear un ambient de família
per tal d’evitar enfrontaments entre la patronal i els
treballadors.

14
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
4.- Sentit de comunitat dins de l’empresa
• Fonamentat en les relacions jeràrquiques,
obligacions recíproques i la presa de decisions per
consens
• Sistema de consultes (shunto) conjunt entre
treballadors i patronal per elaborar un pla de gestió i
decidir els nivells salarials.
• Sentit de pertinència i de participació en
l’administració de l’empresa.
• Model empresarial basat en l’harmonia i la
cooperació que té les seves arrels en la seva història
i en la seva cultura
• El capitalisme japonès es fonamenta sobre la moral
comunitària (p.ex. demanar perdó en públic). 15
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
No és un sistema universal. S’aplica principalment
als treballadors de les grans empreses i als
funcionaris. En empreses menors el sou és més
baix i existeix menys seguretat en la feina.
• Condicions econòmiques canviants. A partir dels
anys 90 es va iniciar una recessió econòmica que va
comportar la necessitat de reestructuració i de reduir
costos. Com a conseqüència, les pràctiques
tradicionals laborals de la feina vitalícia i les pagues
per antiguitat han començat a disminuir.
- Reducció de noves contractacions fixes
- Augment dels contractes temporals
- Jubilacions anticipades
- Transferència de treballadors a llocs pitjor remunerats
- Acomiadaments.
- Substitució dels sous basats en l’antiguitat pel rendiment
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
Origen i evolució
Post-guerra:
Legalització dels sindicats
Democratització:
• Dissolució de la policia secreta.
• Llibertat dels presos polítics
• Expulsió dels líders del Govern i de la industria més
compromesos amb l’anterior règim militarista.
Intensa mobilització obrera. Revolucionaria. Pròxima als
soviets (URSS).

17
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
Origen i evolució
Finals dels 40’s.
Elevada conflictivitat laboral.
Elevada sindicació (6.700.000 afiliats, la meitat de la
força del treball).
Presa de les fàbriques.
50’s.
•Tancament de les patronals. Acomiadaments massius.
•Lluita contra el sindicalisme estatal, sectorial, federal.
•Acord entre el capital i el treball.

18
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
Origen i evolució
Configuració del sistema de relacions laborals:
Implantació de sindicats conservadors (d’empresa)

A canvi de…

Cessió a demandes laborals:

• Garantia de seguretat en el treball a llarg termini
• Un únic sistema de remuneració salarial
 Salari base
 Antiguitat (Nenko)
 Mèrit
 Ajustos de primavera (Shunto). 19
 Pilars del sistema d’ocupació japonès
Origen i evolució
• Resultat:
– Adhesió a l’empresa.
– Estabilitat
– Formació
– Sindicats domesticats
– Lleialtat a l’empresa
– Principalment, model de las grans empreses.

Model en crisis a partir de 1992.

La dècada perduda.
http://www.youtube.com/watch?v=0h7V3Twb-Qk 20
 Model laboral dels EUA
Dades bàsiques de l’economia dels EUA
• PIB: 18,56 bilions de dòlars (2016).
• Agricultura: 1,1%; Indústria: 19,4%; Serveis: 79,5%.
• Elevat dèficit públic: 73,8% del PIB (2016).

Dades laborals
• Força de treball: 154,4 milions de persones. Atur: 4,4% (2016).
• Alt nivell d’educació.
• Alt grau de productivitat.
• Flexibilitat i mobilitat geogràfica.
• Escassa força dels sindicats (labor union): 12% (Europa: 30%).

21
 Model laboral dels EUA
Principals regulacions laborals
Model de producció
Fordisme
Producció lleugera/gestió de la qualitat
Model de regulació
Keynesianisme (National Labor
Relations Act, Social Security Act)
Neoliberalisme

• La dècada dels 30 fou un període revolucionari per a la societat

nord-americana amb la introducció del New Deal.
• New Deal: Conjunt de reformes introduïdes per l’administració del
president Franklin D. Roosevelt (1933-1945) per pal·liar les
conseqüències de la Crisi de 1929 (12 milions d’aturats, etc.).
• Recepta: intervencionisme. El crack del 29 havia fet palès que el
lema de la mà invisible seria insuficient per afrontar la situació de
crisi econòmica i feia falta la mà visible de l’Estat.

22
 Model laboral dels EUA
Principals regulacions laborals

Objectius del New Deal

1.- Promoure un repartiment menys 2.- Reactivar l’economia a través
desigual de la renda a través de la d’una regulació macroeconòmica
disminució de l’atur i d’una sèrie de
mesures socials de protecció social i
regulació del mercat de treball
- Llei de relacions laborals (NLRA). Va garantir - Obra pública: projectes d’infraestructures.
drets legals als treballadors: prestació per - Política fiscal distributiva.
desocupació, pensions, negociació col·lectiva, - Política monetària.
drets sindicats, reducció de la jornada, etc. - Impuls al consum. Estímul de crèdits.
- Llei de recuperació industrial (NIRA),
subvencions sector industrial.
- Social Security Act (1935). Primer sistema
federal d’assegurança per atur i pensions.
Protecció social per a gent gran, aturats i nens.

23
 Model laboral dels EUA
Característiques del model laboral
• En matèria laboral, hi ha moltes diferències importants entre
Europa i els EUA.
• El sistema dels EUA és un sistema molt flexible amb una regulació
mínima: salari mínim, que varia d’Estat a Estat, treball de menors
d’edat, cobrament de les hores extra, assegurança per
desocupació, etc.
• Als EUA no existeix un corpus unificat de disposicions laborals
que reguli les relacions de treball (tipus l’Estatut dels
Treballadors).
• Hi ha aspectes importants que no estan regulats: les vacances no
estan garantides, la baixa per maternitat no està garantida, etc.
• Acomiadament lliure: El treballador pot ser acomiadat en qualsevol
moment i sense necessitat de donar cap motiu o indemnització.

24
 Model laboral dels EUA
Segmentació del mercat laboral
• No existeix un únic mercat laboral, sinó varius mercats separats
per barreres pràcticament infranquejables

• Mercat primari principal: personal qualificat, caps i càrrecs

intermedis, professionals
• Mercat primari subordinat: estabilitat, regulació de funcions,
institucionalització de les relacions laborals i capacitat d’acció
sindical, mobilitat vertical, utilitat retributiva de la formació
• Mercat secundari: treball ocasional i submergit, escassa
regulació organitzativa i institucional, marginació sindical pobre
remuneració, escasses possibilitats de promoció, inseguretat del
treball, poca formació, etc. Molt de turnover dels treballadors

25
 Model laboral dels EUA
Doctrina at-will
• Les relacions laborals als EUA estan regulades a través de la
doctrina de la feina a voluntat de les parts (employment at-will
doctrine).
• La relació entre empresari i treballador és de caràcter voluntari i
no està regulada ni pel Poder Executiu i ni pel Poder Legislatiu (tot
i que sí que està sotmesa als Tribunals).
• Prima la llibertat de les parts: El contracte s’acaba quan una de
les dues parts vol que s’acabi. Ni el treballador ni l’empresa han
de compensar-se per prescindir de l’altre.
• Les parts poden pactar lliurement les condicions del contracte. Per
exemple, es pot negociar una indemnització per acomiadament, a
canvi d’alguna condició.
• Es tracta d’un mercat de treball dinàmic i amb una gran amplitud
on el treballador pot trobar fàcilment una altra feina.
26
• Tradició pionera i protestant. Individualisme
 Model laboral suec
Característiques
• Autonomia dels equips a l’hora d’organitzar la feina i
gestionar els temps. Estalvi de costos per jerarquies planes: No
hi ha cap supervisor entre l’equip i el cap de producció. Els equips
tenen l’objectiu de muntar el cotxe, realitzen múltiples tasques i
decideixen sobre assumptes tradicionalment reservats a la
direcció (contractació de nous membres, hores extra, etc.).
• Producció en paral·lel. Comunicació directa, cara a cara. Els
equips treballen en estacions fixes sense cadena de muntatge.
• Baix grau d’automatizació i mà d’obra qualificada.
• Alta flexibilitat de la producció. El temps entre comanda i
lliurament és curt i la varietat de models molt àmplia. Permet una
millor orientació al client: Els clients poden fer comandes
individualitzades sobre accessoris, colors, etc. Ja que aquests
canvis no requereixen canvis en la línia de producció

Lectura: La fabrica Uddevalla (Volvo) 27