YÖNETİMDE OTORİTE, GÜÇ

VE ETKİLEME
TAKDİM PLANI

 Yönetici Açısından Önemi

 Güç, Kuvvet, Otorite ve Etkileme
 Güç Kaynakları
 Örgüt İçi Güç Mücadeleleri ve Politika
 Yönetimin en önemli konulardan birisi
de otorite (yetki), güç (power), etkileme,
ikna etme, itaat, manipülasyon ve
pazarlık konularıdır.
 YÖNETİCİ AÇISINDAN ÖNEMİ

 “Karşılıklı bağlılık"
 Yöneticinin başarısı büyük ölçüde
astlarına, meslektaşlarına (peers),
üstlerine, rakiplerine, sendikalara,
müşterilerine, vs. bağlıdır.
 Önemli olan, otorite ile donatılmış olmak
kadar bunu kullanabilmektir.
Kullanabilmek ise kişileri etkilemekle
mümkündür. Etkileme olayında ise,
yöneticinin sahip olduğu otorite kadar,
belki ondan daha da fazla olarak, güç
önemli bir rol oynayacaktır.
 Organizasyonel çalışmanın temelinde;
 işbölümü

 ortak hareket

 işbirliği bulunmaktadır.
 Organizasyon şemasının gösterdiği
ilişkiler ile fiili ilişkiler birbirinden tamamen
farklı olabilmekte veya otoriteye sahip
görünenler ile güç sahipleri farklı
olabilmektedir.
 SONUÇ:
 Bir defa organizasyon şemaları, sürekli
olarak canlı tutulmalı yani revize
edilmelidir. Bu organizasyonların dinamik
oluşunun bir gereğidir. Aksi halde şemalar
göstermelik olmaya mahkûmdur.
 Yöneticilik, insanları belirli davranışlara
sevk edebilme sanatıdır. Yönetici bunu
yapamıyorsa, yani iş yaptıramıyorsa
yöneticiliğinden bahsetmek güç olacaktır.
 Yönetim sorumluluğunu ilk defa
yüklenenler, genellikle, bu yeni rollerinin
öngördüğü kişiler arası ilişkilere uymakta
zorluk çekmektedir.
SONUÇ:
 Her organizasyon bir politik yapıdır.
 Bu yapıda yer alan herkes bir etkileme
süreci içindedir.
 Organizasyon mensuplarının başarısı da,
etkileme sürecindeki başarılarına bağlıdır.
 Güç ve organizasyon içi politik ilişki ve
düşünce, örgütsel yaşamın önemli bir
gerçeğidir.
Güç (power) nedir?
 Güç, başkalarını etkileyebilme yeteneğidir.
 Bir kimsenin başkalarını, kendi istediği
yönde davranışa sevk edebilme
yeteneğidir.
 Güç kavramı daima kişiler arasındaki
ilişkileri ifade eder.
Güç kavram ve ilişkilerini daha açık halde
tanımlayabilmek için;
 Güç alanı (domain of power) kişinin
etkileyebildiği kişilerin toplamını belirler.
 Güç konusu/kapsamı (scope of power)
ise, kişinin başkalarını hangi konularda
etkilediğini ifade eder.
 Güç kaynakları ise, kişinin başkalarını
etkileyebilmek için hangi kaynaklardan
yararlandığını açıklar.
Etkileme (influence) nedir?
 Etkileme, bir kimsenin, başka birinin öneri,
istek, arzu, talimat veya emirlerini yerine
getirmesidir.
 Etkileme bir kişinin davranışları ile (talimat
vermek, vs.) başka bir kişinin
davranışlarını değiştirdiği (talimata göre
hareket etmek, vs.) sürecin adıdır.
 GÜÇ - ETKİLEME

 Başkalarını etkilemek kişinin gücünü

artırdığı gibi, kişinin gücü arttıkça da
başkalarını daha kolaylıkla etkileyecektir.
Otorite (yetki) nedir?
 Weber'e göre otorite, belirli bir
organizasyonun üyelerinin istekli ve
şartsız olarak üstlerinin talimatına
uymalarıdır.
 H. Fayol ise otoriteyi "emir verme ve itaat
bekleme hakkı" olarak tanımlamıştır.
 Otorite kişiye örgüt tarafından verilen
karar verme ve başkalarının (astlarının)
davranışlarını belirleme hakkıdır. Bu hak
o kişiye o mevkiyi işgal ettiği için
verilmiştir. Hak o mevkiye bağlıdır. O
mevkiyi kim işgal ederse bu hakkı o
kullanacaktır. Bu anlamdaki otorite
biçimsel (formel) otoritedir.
 C. Barnard’ın “Kabul Teorisi"
Bir kimsenin otoriteye sahip olması,
üst kademenin o kimseye belirli hakları
vermesi ile değil, fakat o kişinin astlarının,
verilen emirlere uyup uymamaları ile
belirlenir.
 Biçimsel otorite, başkalarını etkilemenin
yasallaştırıldığı bir güç şeklidir.
 Bir yöneticinin, biçimsel otoritesi dışındaki
güç kaynaklarını kullanarak çalışanlarını
etkilemesi “enformel otorite" veya "gayri
resmi otorite" olarak da adlandırılmaktadır.
Kuvvet (force) nedir?
 Kuvvet, gücün uygulanış şekli,
yaptırımıdır.
 Güç ile arasındaki fark; Güç'te, yöneticinin
istek ve talimatına riayet edilmektedir.
Kuvvet’te ise önlemler (kuvvet) karşısında
yöneticinin talimatına uymak zorunda
kalınır.
 GÜÇ KAYNAKLARI

 French ve Raven Sınıflaması:

 Zorlayıcı güç (coercive power)
 Yasal güç (legitimate power)
 Ödüllendirme Gücü (reward power)
 Benzeşim Gücü ve Karizmatik Güç (referent power)
 Uzmanlık Gücü (expertise power)
 Zorlayıcı güç : Korkuya dayanmaktadır.
Grup üyelerini korkutan her şey bir güç
kaynağıdır.
 Yasal güç : İzleyicilerin (çalışanların),
liderin veya yöneticinin davranışlarını
etkileme hakkına sahip olduğu güç
kaynağıdır.
 Ödüllendirme Gücü: Ücret artışı sağlama,
terfi ettirme, daha fazla sorumluluk verme,
daha iyi iş verme, statüyü değiştirme,
övme vs. gibi ödüllerin güç kaynağı olarak
kullanılmasıdır.
 Benzeşim Gücü ve Karizmatik Güç:
Liderin kişiliğinin izleyicilere ilham
verebilmesi, onların arzu ve ümitlerini dile
getirebilmesi bu kaynağın temelidir. Bu da
daha çok liderin kişisel özellikleri ve
davranışları ile ilgilidir.
 Uzmanlık Gücü: Bu güç kaynağı lider veya
yöneticinin sahip olduğu bilgi ve tecrübe
ile ilgilidir. Burada da yine astların
(izleyicilerin) algısı önemlidir. Eğer bir
yönetici bilgili veya tecrübeli olarak
algılanıyorsa, o yönetici astlarını kolaylıkla
etkileyebilecektir. Organizasyonlarda
kurmay personel bu tür güce bir örnektir.
 Bireysel Güç Kaynaklaı: Özet

Bireysel Güç

Mevki Gücü Kişiliğe İlişkin

• Yasal • Benzeşim
• Ödüllendirme • Uzmanlık
• Zorlayıcı
Yöneticilerin, güç ile ilgili olarak kendilerine
soracakları sorular:

Sahip olduğum güç kaynağı nelerdir?

Sahip olabileceğim başka kaynaklar var mıdır?
Varsa, bu kaynakları nasıl elde edebilirim?
Sahip olduğum kaynaklar kimleri ilgilendirir?
Beni, sahip olduğum kaynakları kullanmaktan alıkoyacak
unsurlar nelerdir?
. ÖRGÜT İÇİ GÜÇ MÜCADELELERİ ve
POLİTİKA
 Her organizasyon politik bir yapıdır.
 Organizasyon adı verilen yapı içinde kişiler
(örgüt üyeleri) çeşitli yol ve metotlarla birbirlerini
etkilemek ve belirli yönde davranışa sevk etmek
çabası içindedirler. İşte örgüt üyelerinin güç
kazanma ve güç kullanma yönündeki bu
çabaları örgüt içi politikayı (organizational
politics) oluşturur.
 Örgüt içi politika, bir örgüt içinde çalışan
çeşitli açılardan farklı (otorite, amaç, kişilik
vs.) fakat başarı açısından birbirine bağlı
kişi veya grupların, amaçların, yol ve
yöntemlerin ve süreçlerin belirlemesinde
kullanılan örgütsel karar mekanizmasına
kendi görüşlerini hâkim kılmak için, sahip
oldukları gücü kullanarak birbirlerini
etkileme sürecidir.
 Yöneticilerin güçlerini daha fazla artırmak ve
örgüt içi politikada daha başarılı olabilmek için
çok çeşitli yollara başvurmaktadırlar.
 DuBrin'e göre yöneticilerin güçlerini artırmak üzere
kullandıkları başlıca yollar şunlardır:
 Daha güçlü kişilerle dostluk ve iş ilişkileri (koalisyonlar)
kurmak.
 Benimse ve parçala.
 Parçala (böl) ve yönet.
 Gizli ve önemli bilginin manipülasyonu.
 Çabuk ve önemli bir sonuç göstermek.
 Başkalarına yardım etmek ve onlardan da aynı karşılığı
beklediğini hissettirmek.
 Fabianism kesin olarak herhangi bir tarafa
bağlanmaktan kaçınma.
 Kademe kademe ve sonuç alarak ilerleme
 Durumun iyileşmesi için önce kötüleşmesi
gerekir yolu.
 Önerileri dikkatli ve tedbirli (caution) olarak
değerlemek.
N. Martin ve J. Simms'e göre pek çok
yönetici aşağıdaki güç taktiklerini
kullanmaktadır:
 Önerileri dinlemek, fakat dikkatli bir şekilde
değerlemek,
 Organizasyonun üst ve alt
kademelerindekilerle koalisyonlar (birlik,
grup) oluşturmak,
 Manevra yeteneğini korumak, dolayısıyla,
herhangi bir konuya kendini tam olarak
yöneltmemek,
 Haberleşmeyi kontrol etmek,
 Tavizci davranmak,

 Olumsuz zamanlama (negative timing

yapmak.
 Kendine güvenini göstermek

 Daima bir amir olarak davranmak.

Güç artırma ve koruma yolları ile ilgili olarak
Robert Miles’ın listesi:

 Bürokratik oyunculuğa dalmak,

 Kendi faaliyetlerini organizasyon için
kaçınılmaz yapmak,
 İstekli ve hırslı astları arasında rekabet
yaratmak,
 Belirsizlikler yaratmak,
 Başkalarına, belirli konularda ısrar ettikleri
takdirde, kaybedecekleri şeylerin neler
olduğunu belirtmek,
 Kendi görüşlerini kuvvetlendirmek için
araştırma sonuçlarından yararlanmak,
 Belirli bilgiye, kişiye veya aletlere ulaşımı
sınırlamak,
 Kaynakları kontrol etmek (finansal, maddi
vd.),
 Muhtemel muhalefeti nötralize etmek ve
bunun için örgüt içinde değişiklikler yapmak,
 Yıpratılması güç bir kişilik oluşturmaya
çalışmak,
 Organizasyonda yetiştirici
yetiştirilen/usta/çırak ilişkileri geliştirmek,
 Kıskançlık, düşmanlık, korku, çekişme,
çekememe, sabote etme, körü körüne
koruma, benim adamım-senin adamın vb.
durumlar organizasyonlardaki güç
mücadelelerinin en çok rastlananlarıdır.
 Bir organizasyonda, insanlar arasında uzun
vadede herkes için en uygun ve geliştirici
karşılıklı ilişki, her iki tarafın da birlikte kazançlı
olacağı kazan kazan (win win) türü ilişkilerdir.
Bu tür bir kişilerarası ilişki esasında bir yaşam
felsefesidir. Özellikle lider, mentor, koç (coach),
kolaylaştırıcı (facilitator) gibi yönetici (manager)
kavramı yerine kullanılmaya başlanan
kavramların ana fikri bu kazan kazan
anlayışıdır.
 Biçimsel otoritenin yerine geçen
"kazanılmış otorite" anlayışının da
temelinde bu felsefe vardır.
 SONUÇ

Yönetici rolünü oynayanların sahip oldukları

güç ve bunun kaynakları hakkında
bilinçlenmeleridir.