Teorija organizacije

• Ideje o organizaciji protežu se još od starih Egipćana (piramide, sustavi navodnjavanja).

• Prvi pisani tragovi o važnosti organizacije rada u skladu s propisima i odredbama nađeni su u Hamurabijevom

zakoniku (282 članka, 1900. godine pr. K.) – bilješke o organizaciji zdravstvenih ustanova, te propisi o čistoći,

nadzoru nad pitkom vodom …. načinu plaćanja liječnika za učinjene usluge i plaćanje prema staleškom statusu.

Pojam organizacija je višeznačan.

• Pod organizacijom se podrazumijeva skup osoba ili društava od manjih udruženja pa sve do WHO,WB, UN

• Organizacijom se označava djelatnost (organiziranje) ili pak stanje koje je postignuto organiziranjem (poredak,

ustroj, sustav, struktura).

• U ekonomici organizacijom označavamo sustavno i plansko sređivanje odnosa ljudi predmeta (stvari) sa svrhom

da se ostvari ekonomski (proizvodni) cilj.

.
• Organizacija je u općem smislu svjesno udruživanje ljudi kojima je cilj da odgovarajućim
sredstvima ispune određene zadatke, s najmanjim mogućim naporom na bilo kojem
području rada i života.
• Krajem 19. stoljeća stvorene su pretpostavke za razvoj klasične škole organizacije i
upravljanja i menadžmenta kao znanstvenog područja (F.W. Taylor).
• S razvojem sve složenijih sustava zdravstvene organizacija i u vašoj profesiji se javlja
potreba za teorijskim znanjima iz oblasti organizacije i upravljanja.
• Bitno je pojmovno razlikovanje:
• organizacije rada (podrazumijeva smisleno usklađivanje čimbenika radnog procesa) i
• radne organizacije ( osnovna jedinica društvenog sustava).
Svaka radna organizacija ima svoja opća i specifična obilježja.
Organizacijska načela:

- Načelo jedinstva upravljanja (zapovijedanja) – iako su svi zaposlenici u jednom timu,

jedinici ili radnoj organizaciji u međusobnoj interakciji, odgovornost za upravljanje i
dodjelu zadataka treba imati samo jedna osoba.

- Načelo delegiranja zadataka – delegirani zadaci moraju biti u okviru kompetencija

osobe kojoj su delegirani i ona odgovara za njihovu provedbu.

- Načelo stalne odgovornosti – delegiranje zadataka ne umanjuje odgovornost osobe koja

je taj zadatak delegirala.
• Učinkovita supervizija
• Supervizija je poučavanje, praćenje i vođenje profesionalaca u njihovom praktičnom
radu.
• Potrebno je procijeniti koga treba nadgledati, ovisno o stupnju složenosti radnog mjesta
i osobnim sposobnostima zaposlenika (znanje, vještine, samostalnost), kao i tko treba
(može) biti supervizor (mora biti osoba koja ima znanja i vještine iz tog područja).
Odnos supervizora i zaposlenika :
• strateška razina - 1:3
Postoji li optimalan broj
• srednja razina – 1:6
zaposlenika po supervizoru?
• prava razina, sam proces rada – 1: 20
• Organizacijski koncepti

• Koncept odgovornosti – mora postojati odgovornost zaposlenika za ono što rade i radni
zadaci moraju biti u skladu s njihovim sposobnostima i kompetencijama .

• Odgovornost treba biti u korelaciji s općim ciljevima - medicinske sestre odgovaraju za

kvalitetu zdravstvene njege što je u skladu s općim ciljem zdravstvene radne
organizacije – najbolja razina ukupne zdravstvene skrbi.

• Koncept autoriteta / ovlasti – pravo na donošenje odluka, izdavanje naloga ili

delegiranje zadataka imaju osobe koje zauzimaju takvo mjesto u „zapovjednom” lancu
radne organizacije.
Ustroj radne organizacije prema koncepciji rukovođenja

• Centralizirani ustroj radne organizacije – rukovođenje i upravljanje poslovima (cijelom

organizacijom) iz jednog središnjeg mjesta. Za svako radno mjesto postoje točno
utvrđeni zadaci i odnos nadređenosti s podređenim.

• Decentralizirani ustroj radne organizacije – podrazumijeva prijenos ovlasti i

odgovornosti s najviše razine upravljačke strukture na niže organe koji imaju veću
samostalnost u organizaciji i načinu obavljanja poslovanja.

• Prihvaćanje ovog koncepta iziskuje promjene u načinu razmišljanja i ponašanja svih

zaposlenika.
 Decentralizirani koncept upravljanja u zdravstvenim radnim
organizacijama

Decentralizacija upravljanja odnosi se na područje planiranja, organizacije, rukovođenja,

kontrole i evaluacije i može postojati u različitim stupnjevima ali nikada apsolutno jer
strateški menadžment ( centralno upravljačko tijelo) uvijek snosi odgovornost za uspjeh
radne organizacije.
Decentralizirani koncept upravljanja ili donošenja odluka u zdravstvenom sektoru postaje
nužnost jer omogućava donošenje specifičnih odluka, lakšu i jednostavniju komunikaciju i
djelotvornost.
Sudjelovanje zaposlenika kao ravnopravnih suradnika na svim razinama vodi ka
stvaranju pozitivnog i zdravog radnog okruženja.
 Rezultati istraživanja u zdravstvenoj organizaciji gdje su sve
uposlene medicinske sestre bile osposobljene za edukatora ,
a pomoćnica glavne sestre za moderatora.

Decentralizirani koncept Centralizirani koncept

Uključivanje svih medicinskih sestara u proces
edukacije bolesnika.
Svaka je medicinska sestra preuzela
odgovornost za edukaciju bolesnika.
Za edukaciju ili koordinaciju procesa edukacije
bolesnika odgovorne su samo medicinske sestre
edukatori.
Ovlasti i odgovornosti koncentrirane su na osobe
čija je temeljna zadaća edukacija bolesnika.

Provedena je edukacija svih bolesnika i članova
njihovih obitelji koji su to trebali.
Edukacija je provedena na kliničkom odjelu;
osoblje je vladalo najnovijim znanjima i
vještinama, znatno je smanjenja formalizacija
edukacije.
Edukatori su primijenili formalni pristup edukaciji,
a najnovijim znanjima i vještinama neki od njih su
slabije vladali.
Provedena je edukacija u manjeg broja
bolesnika.
 Prednosti decentraliziranog načina
upravljanja u području zdravstvene njege

• Razvija međusobnu potporu i povjerenje

• Smanjuje broj specijaliziranih radnih mjesta i specijaliziranih odjela na svim razinama
radne organizacije
• Povećava odgovornost rukovoditelja i medicinskih sestara
• Smanjuje nejasnoće i nesporazume između zaposlenika a doprinosi poboljšanju
komunikacija
• Ojačava ulogu medicinskih sestara jer se one aktivno uključuju u identifikaciju i
rješavanje problema, uključuju se u donošenje odluka, potiče se razvoj njihovih karijera i
osnažuje autonomija
• Povećava neovisnost kliničkih odjela i jedinica
• Unaprjeđuje se timski rad
• Podiže moral i motivacija te potiče generiranje novih ideja za rješavanje problema ili
rukovođenja
• Smanjuje fluktuacija medicinskih sestara i povećava njihova sigurnost
• Smanjuje prekovremeni rad
• Smanjuju troškove
Decentralizirano rukovođenje usmjereno je na ljude i
• Povećava zadovoljstvo poslom
njihovo znanje a ne na njihov broj ili politički utjecaj.
Ovakav način rada osigurava izvrsnost u pružanju
zdravstvene njege i ojačava samopoštovanje
medicinskih sestara.
 Samo-usmjerujući radni tim (Self-Directed Work Team )
Model organizacije rada temeljen na decentraliziranom i
• Sastavljen od 8 do 15 medicinskih sestara. participativnom upravljanju
• Dijele odgovornost za sve aktivnosti iz područja zdravstvene njege ali i one koje se odnose na
podijeljene kompetencije (liječnik/medicinska sestra).
• Svi članovi tima su jednako educirani za sve vještine potrebne za potpuno obavljanje radnih
zadataka.
• Odgovaraju za izradu plana zdravstvene njege, provedbu planiranih aktivnosti i procjenu
• Odgovorni za raspored rada, kvalitetu rada i troškove.
• Ima svog voditelja kojeg je u samom početku imenovalo strateško rukovodstvo a tijekom vremena
njegovi članovi sami biraju voditelja i s vremenom se funkcija prenosi s člana na člana (voditelj =
moderator).
• Vanjski koordinator – nadređena osoba npr. glavna sestra kliničkog odjela ili klinike.

Istraživanja su pokazala da ovakav način rada podiže kvalitetu, povećava učinkovitost,

smanjuje troškove i potiče veću predanost radu.
 Organizacijska kultura

Organizacijska kultura je skup temeljnih uvjerenja, vrijednosti i normi koje se uče, razvijaju, prenose s
generacije na generaciju, prilagođavaju razvoju same organizacije i zajednički su svim njezinim članovima;
određuje ponašanje ljudi, a posebno je važna u situacijama za koje nema izravnih uputa o tome kako se
treba ponašati i djelovati.

Osnovne razine organizacijske kulture:

• Površinska ili vidljiva razina – moguće ju je vidjeti ( simboli, obredi, način pozdravljanja..)

• Vrijednosna razina – jedinstveni vrijednosni sustav koji vrijedi za tu radnu organizaciju

• Nevidljiva razina – odnosi se na stanje duha cjelokupne radne organizacije.

• S pomoću organizacijske kulture stvara se željena klima koja potiče članove da ostvaruju
zadatke i ciljeve koje vode uspjehu cjelokupne radne organizacije; doprinosi identifikaciji s
organizacijom i prevazilaženju pojedinačnih interesa – stavljaju se u službu zajedničkih interesa.
• Tipovi organizacijske kulture (neki):
• Timska ili grupna – razvijena visoka razina motivacije i sudjelovanje svakog člana u pružanju
„timskog” odgovora na zahtjeve okoline, društva (karakteristike: brižna obiteljska atmosfera, suradnja,
osjećaj pripadnosti , timski rad, poštivanje tradicije.. Zanemaruje individualnost i statusne različitosti)
• Razvojna kultura – nastaje pri traženju rješenja nekog problema ili promjene (karakteristike –
prilagodljivost, pripremljenost, individualna inicijativa i kreativnost; nadograđuje se nad postojećom
organizacijskom kulturom i najčešće nestaje kad se problem riješi ili uvede željena promjena; na čelu
se nalazi „vođa” koji se smatra i „zaštitnikom”
• Tržišna ili prema cilju orijentirana kultura – od zaposlenika se očekuje lojalnost prema
organizacijskim ciljevima te usmjerenost na zadatak. Obilježja – stručnost, profesionalizam,
individualna sposobnost , agresivnost…)
• Procesna kultura – usmjerena na proces, cilj marginaliziran; statusni simboli se više cijene od
financijskog dobitka.
Funkcije organizacijske kulture su:

• Dominantan je sustav kontrole

• Ojačava stabilnost radne organizacije uspostavljanjem standarda ponašanja

• Određuje sliku radne organizacije

• Osigurava mogućnost dogovora (i pri različitim mišljenjima)

• Pruža osjećaj identiteta svojim članovima

• Podržava razvoj osjećaja pripadnosti radnoj organizaciji

• Smanjuje mogućnost nastanka sukoba jer su okviri ponašanja jasno postavljeni

• Utječe na ponašanje pojedinca, njihov radni uspjeh i zadovoljstvo poslom

• Ima znatan utjecaj na organizacijsku produktivnost i uspješnost.

 Učenje organizacijske kulture

• Stvaranje organizacijske kulture je stalni proces u kojem se nastoje jačati kohezivne

snage među članovima organizacije te posebnu pažnju treba obratiti na način odabira
novih zaposlenika.

• Oni trebaju proći kroz proces socijalizacije koji se odigrava u tri faze:

1. Faza predulaska ili selekcija kandidata

2. Faza susreta (prihvatit će posao ako ne postoje prevelika odstupanja od njihovih

očekivanja)

3. Faza preobražaja ili prilagodbe – u ovoj fazi osoba bi trebala imati mentora koji bi
nadzirao njezin rad

Srž organizacijske kulture leži u načinu upravljanja

ljudskim potencijalima.
 Upravljanje

• Upravljanje je proces odlučivanja o tome što treba uraditi i potom to obaviti učinkovitim
korištenjem svih resursa. Najvažniji element upravljanja svakako su ljudi ali menadžeri
ne smiju zanemariti ni ostale resurse (sredstva) u što spadaju i njihove vlastite snage.

• Upravljanje i organiziranje zahtijeva specifična znanja i vještine planiranja, organiziranja,

vođenja i kontroliranja što obuhvaća ljudske, materijalne, financijske i informatičke
resurse u organizacijskom okruženju.
Organizacijska hijerarhija menadžmenta
• Top level menagement (strateška razina) – direktori, predsjednici, upravno vijeće. U
zdravstvenom sektoru to su ravnatelji, pomoćnici ravnatelja, savjetnici, upravno vijeće.
• Midde level menagement ( srednja razina) – u sestrinstvu to su glavne sestre klinika,
kliničkih odjela, kliničkih jedinica..)
• First level menagement (prva razina menadžmenta ) – u sestrinstvu to su medicinske
sestre koje planiraju i provode direktnu i indirektnu njegu.
Svi su:
• Formalno imenovani na poziciju koju zauzimaju
• Ovlašteni su da osim organiziranja rada i poučavaju svoje zaposlenike s ciljem njihovog
učinkovitog obavljanja posla
• Odgovorni su za upravljanje resursima
Razlikuju se po stupnju ovlasti i odgovornosti
• Odgovorni su nadređenima za postignute rezultate te vrsti organizacijske aktivnosti.
Uspjeh u upravljanju ovisi o količini znanja te
o sposobnosti osobe da ta znanja primjeni u
praksi.
 Funkcije medicinskih sestara
menadžerica

• Uspjeh u upravljanju ovisi o količini znanja te o sposobnosti osobe da ta znanja primjeni

u praksi.
• Znanja koja se očekuju od menadžera su: planiranje, organiziranje, zapošljavanje,
usmjerivanje, koordiniranje, evaluacija i supervizija.
• Planiranje je prva i temeljna funkcija u procesu upravljanja jer sve ostale funkcije ovise o
njemu, njime se radnoj jedinici omogućava normalan, svakodnevni rad ali i predviđaju
buduće poslovne aktivnosti.
Planiranjem se odlučuje:
Svrha planiranja:
• ŠTO će biti učinjeno Određivanje smjera kretanja
Povećanje učinkovitosti
• KADA treba biti učinjeno Eliminacija udvostručivanja posla
Koncentriranje resursa na važne „točke”
• KAKO treba biti učinjeno Smanjivanje mogućnosti stvaranja pretpostavki ili
nagađanja
• GDJE i TKO treba to učiniti
Olakšavanje komunikacije i koordinacije
Formalni proces planiranja (čini ga 5 smjernica):
1. Procjena razine utjecaja različitih čimbenika na radnu organizaciju i radne procese
(analiziraju se prošlost, sadašnjost te budući čimbenici koji mogu utjecati na kolektiv)
2. Postavljanje ciljeva – planovima se uvijek određuju i usmjeruju one aktivnosti koje su
najdjelotvornije za postizanje zadanih ciljeva (onog što se želi postići).
SMART tehnika (ciljevi trebaju biti)
Pri definiranju ciljeva najčešće se primjenjuje SMART tehnika.
S/specific – specifični
3. Uključivanje većeg broja stručnjak u planiranje M/mesauraable – mjerljivi
A/achievable – dostižni
(generira više ideja) R/realistic – realni
4. Generiranje alternativa (opcija) T/timebased – vremenski ograničeni

5. Osiguravanje procedura i pravila te jednokratno

planiranje (jasna i učinkovita pisana „komunikacija” sa svim razinama radne organizacije .
U to ubrajamo:
• Pisane procedure, pravila - daju svim zaposlenicima smjer kako se ponašati i kakva su
očekivanja radne organizacije (moraju biti jasne, razumljive i nepromjenjive);
• Pojedinačni i jednokratni planovi ( ne ponavljaju se i služe za postizanje pojedinačnih
ciljeva), mogu se priopćiti putem programa, proračuna ili rasporeda.
• Programi obuhvaćaju niz složenih aktivnosti usmjerenih
postizanju zadanih ciljeva i dizajnirani za obavljanje posebnih
Procedura – niz povezanih
projekta unutar radne organizacije. aktivnosti ili koraka koje treba
poduzeti kako bi se napravili
• Proračun je financijski plan koji pokriva određeno razdoblje
određeni zadaci (uglavnom su u
i treba ga uvijek prilagoditi realnim mogućnostima i potrebama. pisanom obliku).
Pravilima koja mogu biti pisana
• Raspored –kreira se za obavljanje raspodjele ili preraspodjele ili nepisana, obično se propisuje
način ponašanja i djelovanja
materijalnih, ljudskih i drugih resursa u određenom vremenskom zaposlenika.

okviru.
 Upravljanje ljudskim potencijalom

• Pod pojmom ljudski potencijal razumijevaju se ukupna znanja, vještine, sposobnosti,

kreativne mogućnosti i inteligencija svakog pojedinog zaposlenika u nekoj radnoj organizaciji.
• Upravljanje ljudskim potencijalima je niz povezanih aktivnosti upravljačkog tijela čiji je osnovni
cilj osiguravanje dovoljnog broja zaposlenih, njihovih znanja i vještina potrebnih za
ostvarivanje postavljenih ciljeva.
• Ciljevi upravljanja ljudskim potencijalima mogu se podijeliti na:
 Organizacijske ciljeve – pravilno, organizirano i sustavno upravljanje ljudskim potencijalima
stvara uvjete za kvalitetno planiranje strategije i postizanje zadanog cilja
 Funkcionalne ciljeve – stalno praćenje i procjena rezultata poduzetih aktivnosti
 Društvene ciljeve – odgovornost prema javnosti
 Ciljevi orijentirani prema zaposleniku – procjena znanja, vještina, sustava vrijednosti i
mogućih potencijala pojedinca sa svrhom postizanja maksimalnog učinka.
• Za ostvarenje navedenih ciljeva u kolektivu moraju postojati dobro razrađeni standardi
zapošljavanja, tj. mora se voditi kadrovska politika koja obuhvaća analizu radnih mjesta,
planiranje kadrova, pridobivanje, selekciju i uvođenje u posao.
• Zapošljavanje novih ljudi mora biti utvrđeno analizom postojećeg i budućeg predvidivog
posla.
Utvrđivanje potreba radne organizacije

Definiranje uvjeta za izbor

Definiranje uvjeta rada – dužnost, Faze staffinga

prava i odgovornost
Upoznavanje kandidata s radnim mjestom,
uvjetima, misijom, vizijom i organizacijskom
kulturom
(aktivnosti koje se provode od
trenutka utvrđivanja potreba do
trenutka potpisivanja ugovora s
izabranim kandidatom).

Selekcija i izbor
• Utvrđivanje potrebe za otvaranjem novih radnih mjesta mora biti rezultat analize
postojećeg i budućeg predvidivog posla.
• Prije zahtijeva za otvaranje novih radnih mjesta i zapošljavanja novih djelatnika
potrebno je napraviti analizu radnih zadataka (taksonomiju), odnosno zahtjevnosti
radnog mjesta. U praksi se primjenjuje nekoliko metoda, međusobno vrlo sličnih a svaka
metoda ima svoje prednosti i nedostatke.

1. Upitnik za analizu radnog mjesta (najraširenija metoda) - standardizirani je upitnik i

sadrži 194 pitanja. Ta pitanja predstavljaju radna ponašanja, radne uvjete i
karakteristike posla koja općenito vrijede za mnoge različite poslove.
• 2. Metoda analize zadataka (istovremeno se kreiraju lista zadataka koji se obavljaju
na radnom mjestu i lista potrebnih radnih sposobnosti, vještina i osobnih karakteristika
budućih uposlenika za obavljanje utvrđenih zadataka).

• 3. CODAP metoda (Comprehensive Occupational Data Analysis Program) - po ovoj

metodi predmetni stručnjaci izrađuju popis zadataka koji se izvršavaju u nekom poslu.
Nakon što naprave popis, predmetni stručnjaci boduju svaki zadatak prema
dimenzijama poput:
• količine vremena utrošenog na zadatka,
• učestalosti zadatka, relativne važnosti zadatka,
• relativne težine zadatka i
• mogućnosti da se zadatak nauči relativno brzo uz rad.
4. Fleishmanov sustav analize potrebnih sposobnosti - shema sposobnosti koja se
sastoji od 52 kognitivne, psihomotorne, fizičke i osjetilne osobine. Svaka od 52 osobine se
ocjenjuje pomoću ocjena od 1 do 7. Ocjene od 1 do 7 su opisne i sadrže informacije i
primjere koje će pomoći analitičaru da ocjeni zaposlenika
Analitičari moraju kao i u prethodnim
slučajevima pronaći osobine i njihov
minimum koji odgovara zahtjevima
pojedinoga radnoga mjesta. Temeljem
odabranih osobina i njihovim
ocjenjivanjem analitičar stvara
standardizirani obrazac putem kojeg će
se za određeno radno mjesto vršiti
oglašavanje, analiza radnih mjesta i
planiranje ljudskih potencijala pred
selekcija, selekcija te razvoj
zaposlenika u tvrtki.
Negativna strana Flaishmanove metode
je to što u obzir ne uzima vještine i
osobinu ličnosti zaposlenika.
5. Studija radnih performansi- ispitivač proučava svaki pojedini posao te tako dobiva
konkretna zapažanja , kao i odgovore na pitanja o sadržaju posla, mogućnosti ukidanja ili
potrebi proširenja, povezanosti s drugim poslovima, minimumom potrebnih kvalifikacija…
6. Metoda opservacije, neposrednog opažanja - jedna od najjednostavnijih metoda
analize posla. U ovoj metodi osoba zadužena za analizu posla promatra zaposlenike na
radu i bilježi bitne informacije koje opisuju posao.
• Bez obzira koja se metoda analize radnih zadataka primjeni, mora dati:
• jasan opis posla, koji pak mora dati odgovor:
- koji su zadaci, poslovi i procesi rada?
- kako se radi?
- koliko vremena je potrebno za obavljanje posl(ov)a?
- koja oprema i materijali se koriste pri radu?
- kakva je radna okolina?
• specifikacije znanja, vještina, sposobnosti i drugih karakteristika koje zaposlenik
treba posjedovati za uspješno obavljanje određenog posla.
Zapošljavanje

Potencijalni kandidati mogu biti interni i vanjski kandidati. Njihove prednosti i nedostatci su:
 Selekcija kandidata

Prije izbora potrebno je definirati:

• Razinu složenosti određenog posla koju bi budući uposlenik trebao obavljati
• Razinu potrebnog iskustva
• Kriterije selekcije i prikladne selekcijske metode
U kriterije bitne za selekciju mogu se uključiti:
• molbe ili prijava (daju prvi dojam o kandidatu)
• selekcijski intervju –strukturiran (svima ista pitanja), polustrukturiran (unaprijed
određeno područje o kojem će se razgovarati ali ne i pitanja) i slobodan intervju (nema
unaprijed određenih pitanja koja će se postaviti kandidatu)
• Pitanja preporučena za vođenje strukturiranog intervjua pri odabiru kandidata za posao
medicinske sestre:
Jednostavan pitanja
• Recite nešto o sebi.
• Zašto mislite da ćete dobiti
posao?
• Što je Vaša najjača osobina?
• Što je vaša slabost?
• Kako bi ste opisali sami
sebe?
• Što je , po Vašem mišljenju,
najvažnija kvaliteta koju
treba posjedovati medicinska
sestra
Složena pitanja
• Zašto želite raditi ovdje
• Recite nešto o svojim
osobnim ciljevima
• Zašto ste napustili ili želite
napustiti svoj stari posao?
• Što Vi možete ponuditi ovoj
radnoj organizaciji?
• Gdje se vidite kroz tri
godine?