Aguinis Performance Management 5th Edition Chapter 06

6-1
Chapter 6
Performance Analytics
Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-2

Overview(1 of 2)
o Components of Appraisal Forms
o Features of Appraisal Forms
o Determining Overall Rating
o Appraisal Period and Number of Meetings
‫مكونات نماذج التقييم‬ o

‫مميزات نماذج التقييم‬ o
‫تحديد التقييم العام‬ o
‫فترة التقييم وعدد االجتماعات‬ o

Overview (2 of 2)
o Who Should Provide Performance Information?
o Understanding Intentional Rating Distortion: A Model

Rater Motivation
‫ من يجب أن يقدم معلومات األداء؟‬o

‫ نموذج لتحفيز المقيم‬:‫ فهم تشويه التصنيف المتعمد‬o

Company Spotlight
o The Gap uses a system called G P S (Grow, Perform, Succeed) which replaced its
traditional performance ratings approach
o Involves
o Monthly “touch base” sessions between supervisors and direct reports
o Employees have a limited number of goals which involve behaviors and
competencies
o Goals are updated throughout the year and closely linked to company goals
o However, managers still rank employees
‫ النجاح) الذي حل محل نهج تصنيفات األداء التقليدي‬،‫ األداء‬،‫ تستخدم الجي اي بي نظاما يسمى الجي بي اس (النمو‬o
‫ يتضمن‬o
.‫جلسات "قاعدة اللمس" الشهرية بين المشرفين والتقارير المباشرة‬ 

.‫لدى الموظفين عدد محدود من األهداف التي تنطوي على السلوكيات والكفاءات‬ 
.‫يتم تحديث األهداف على مدار العام وترتبط ارتباطا وثيقا بأهداف الشركة‬ 
‫ ال يزال المديرون يصنفون الموظفين‬،‫ومع ذلك‬ 
5
Copyright © 2023 Chicago Business Press
Comprehensive Appraisal Forms:
Nine Major Components(1 of 2)
Basic employee information
Accountabilities, objectives and standards
Competencies and behavioral indicators
Major achievements and contributions
Developmental achievements(could be included in a
separate form)
Developmental needs, plans and goals(could be included in
a separate form)
Performance touchpoints
Employee comments
Signatures
6-6
Comprehensive Appraisal Forms:
Nine Major Components(2 of 2)
Simplicity
Relevancy
Descriptiveness
Adaptability
Comprehensiveness
Definitional clarity
Communication
Time orientation
6-7
Determining Overall Rating
o Judgmental strategy
o Consider every aspect of performance
o Arrive at defensible summary
o Mechanical strategy
o Consider scores assigned to each section
o Add weighted scores to obtain overall scores
‫ ستراتيجية الحكم‬
.‫ضع في اعتبارك كل جانب من جوانب األداء‬ o
.‫الوصول إلى ملخص يمكن الدفاع عنه‬ o
‫ استراتيجية ميكانيكية‬
.‫ضع في اعتبارك الدرجات المخصصة لكل قسم‬ o
.‫أضف درجات مرجحة للحصول على الدرجات اإلجمالية‬ o
6-8
Open-Ended (Comments) Sections
o Challenges
o Difficult to systematically categorize and analyze
o Quality, length, and content vary
o Tools to overcome challenges
o Computer-aided text analysis (C A T A) software
o Establish goals of information provided
o Training in systematic and standardized rating skills
‫التحديات‬ o
.‫ من الصعب تصنيفه وتحليله بشكل منهجي‬

.‫ تختلف الجودة والطول والمحتوى‬
‫أدوات للتغلب على التحديات‬ o
)C A T A( ‫ برنامج تحليل النصوص بمساعدة الكمبيوتر‬

‫ حدد أهداف المعلومات المقدمة‬
‫ التدريب على مهارات التصنيف المنهجية والموحدة‬
6-9
Appraisal Period
o Number of Meetings
o Annual
o May not provide sufficient opportunity for supervisor/employee discussion
o Semi-annual
o Quarterly
‫ عدد االجتماعات‬
‫ سنوي‬o
‫الموظف‬/‫ قد ال توفر فرصة كافية لمناقشة المشرف‬o
‫ نصف سنوي‬o
‫ ربع سنوي‬o

When Review Is Completed
o Anniversary date
o Supervisor doesn’t have to fill out forms for all employees at the same time
o Can’t tie rewards to fiscal year
o Fiscal year
o Rewards tied to fiscal year
o Goals tied to corporate goals
o May be burden to supervisor, depending on implementation
‫تاريخ الذكرى السنوية‬ o
.‫ال يتعين على المشرف ملء النماذج لجميع الموظفين في نفس الوقت‬ o
.‫ال يمكن ربط المكافآت بالسنة المالية‬ o
‫سنة مالية‬ o
.‫المكافآت المرتبطة بالسنة المالية‬ o
.‫األهداف المرتبطة بأهداف الشركة‬ o
.‫ اعتمادا على التنفيذ‬،‫قد يكون عبئا على المشرف‬ o
6-11
Six Types of Formal Meetings
(Can Be Combined)
1. System Inauguration
2. Self-Appraisal
3. Classical Performance Review
4. Merit/Salary Review
5. Development Plan
6. Objective Setting
‫افتتاح النظام‬ .1
‫التقييم الذاتي‬ .2
‫مراجعة األداء الكالسيكي‬ .3
‫الراتب‬/‫مراجعة الجدارة‬ .4
‫خطة التنمية‬ .5
‫تحديد الهدف‬ .6

Company Spotlight (1 of 2)
■ Facebook uses internal software to give employees a constant
flow of feedback.
■ Employees should never be surprised.
■ Mitigate drawbacks such as biases, awkwardness, and waiting
too long.
■ Despite costs and limits, performance reviews help ensure
fairness, transparency, and talent development
.‫يستخدم فيسبوك برامج داخلية لمنح الموظفين تدفقا مستمرا للتعليقات‬ 

.‫يجب أال يفاجأ الموظفون أبدا‬ 
.‫التخفيف من العيوب مثل التحيزات واإلحراج واالنتظار لفترة طويلة جدا‬ 
‫ تساعد مراجعات األداء على ضمان اإلنصاف‬،‫على الرغم من التكاليف والحدود‬ 
‫والشفافية وتنمية المواهب‬
13
Who Should Provide Performance Information?
(1 of 2)
• Employees should be involved in selecting
• Which sources evaluate
• Which performance dimensions
• When employees are actively involved
• Higher acceptance of results .‫يجب أن يشارك الموظفون في االختيار‬ •
• Perception that system is fair ‫ما هي المصادر التي يتم تقييمها‬ •
‫ما هي أبعاد األداء‬ •
‫عندما يشارك الموظفون بنشاط‬ •
‫قبول أعلى للنتائج‬ •
‫إدراك أن النظام عادل‬ •

Who Should Provide Performance Information? (2
of 2)
Direct knowledge of employee performance
• Supervisors
• Peers
• Direct reports
• Self
• Customers
• Employee Performance Monitoring and Big Data
‫المعرفة المباشرة بأداء الموظفين‬

‫المشرفون‬ •
‫األقران‬ •
‫تقارير مباشرة‬ •
‫طبيعة‬ •
‫الزبائن‬ •
‫مراقبة أداء الموظفين والبيانات الضخمة‬ •

Supervisors
• Advantages
• Can evaluate performance vs. strategic goals
• Make decisions about rewards
• Able to differentiate among performance dimensions
• Viewed as exclusive source in some cultural contexts
• Disadvantages
• Supervisor may not be able to directly observe performance
• Evaluations may be biased

‫• المزايا‬
‫يمكن تقييم األداء مقابل األهداف االستراتيجية‬ o
‫اتخذ قرارات بشأن المكافآت‬ o
‫قادر على التفريق بين أبعاد األداء‬ o
‫ينظر إليه كمصدر حصري في بعض السياقات الثقافية‬ o
‫• العيوب‬
‫ قد ال يتمكن المشرف من مراقبة األداء مباشرة‬o
‫ قد تكون التقييمات متحيزة‬o
Peers
• Advantages
• Assess teamwork
• Disadvantages
• Possible friendship bias
• May be less discriminating
• Context effects
‫ تقييم العمل الجماعي‬o
‫ تحيز محتمل للصداقة‬o

‫ قد يكون أقل تمييزا‬o
‫ تأثيرات السياق‬o

Direct Reports
• Advantages
• Accurate when used for developmental purposes
• Good position to assess some competencies
• Disadvantages
• Inflated when used for administrative purposes
• May fear retaliation (confidentiality is key)
‫ دقيق عند استخدامه ألغراض تنموية‬o
‫ وضع جيد لتقييم بعض الكفاءات‬o
‫ يتم تضخيمه عند استخدامه ألغراض إدارية‬o
)‫ قد يخشى االنتقام (السرية هي المفتاح‬o

Self (1 of 2)
• Advantages
• Increased acceptance of decisions
• Decreased defensiveness during appraisal interview
• Good position to track activities during review period
• Disadvantages
• May be more lenient and biased
‫ زيادة قبول القرارات‬o
‫ انخفاض الدفاعية أثناء مقابلة التقييم‬o
‫ وضع جيد لتتبع األنشطة خالل فترة المراجعة‬o
‫ قد يكون أكثر تساهال وانحيازا‬o

Self (2 of 2)
Suggestions to improve quality of self-appraisals
• Use comparative instead of absolute measurement systems
• Allow employees to practice their self-appraisals
• Ensure confidentiality
• Emphasize the future
‫اقتراحات لتحسين جودة التقييم الذاتي‬

‫• استخدم أنظمة القياس المقارنة بدال من أنظمة القياس المطلقة‬
‫• اسمح للموظفين بممارسة تقييمهم الذاتي‬
‫• ضمان السرية‬
‫• التأكيد على المستقبل‬

Customers (External and Internal)
• Advantages
• Employees become more focused on meeting customer

expectations.
• Disadvantages
• Time
• Money
‫ المزايا‬
.‫• يصبح الموظفون أكثر تركيزا على تلبية توقعات العمالء‬
‫ العيوب‬
‫• وقت‬
‫• أموال‬

Employee Performance Monitoring and Big
Data
• Advantages
• Can be used to collect information on various dimensions of

performance
• Disadvantages
• Can result in negative consequences if implemented incorrectly
‫ المزايا‬
‫• يمكن استخدامه لجمع معلومات عن مختلف أبعاد األداء‬
‫ العيوب‬
‫• يمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية إذا تم تنفيذها بشكل غير صحيح‬

Company Spotlight (2 of 2)
• Intermex required employees to download a mobile application to track client-related
employee communication and travel
• The app had to be active 24 hours a day, 7 days a week to function effectively
• When an employee deactivated the app, she fired for noncompliance
• Employee sued Intermex for $500,000
• Lesson:
• Critical to consider employee reactions before implementing employee performance
monitoring systems
‫طلبت شركة إنترمكس من الموظفين تنزيل تطبيق للهاتف المحمول لتتبع اتصاالت الموظفين والسفر‬ 
‫المرتبطين بالعميل‬
‫ أيام في األسبوع ليعمل بفعالية‬7 ،‫ ساعة في اليوم‬24 ‫يجب أن يكون التطبيق نشطا على مدار‬ 
‫ طردت لعدم االمتثال‬،‫عندما قامت موظفة بإلغاء تنشيط التطبيق‬ 
‫ دوالر‬500000 ‫رفع الموظف دعوى قضائية ضد إنترمكس مقابل‬ 
:‫الدرس‬ 
‫من األهمية بمكان النظر في ردود فعل الموظفين قبل تنفيذ أنظمة مراقبة أداء الموظفين‬ •

Recommendations to increase chances of
effective employee performance monitoring
 Be Transparent
 Be aware of all potential employee reactions
 Use it for learning and development
 Restrict use to job-related behaviors and results
‫كن شفافا‬ 
‫كن على دراية بجميع ردود فعل الموظفين المحتملة‬ 
‫استخدمه للتعلم والتطوير‬ 
‫تقييد االستخدام على السلوكيات والنتائج المتعلقة بالوظيفة‬ 

Disagreement Across Sources of
Performance Data
■ Expect disagreements
■ Ensure employee receives feedback by source
■ Assign differential weights to scores by source, depending on

importance
■ Ensure employees take active role in selecting which sources will rate
which dimensions
‫توقع خالفات‬ 
‫تأكد من حصول الموظف على التعليقات حسب المصدر‬ 
‫ اعتمادا على األهمية‬،‫قم بتعيين األوزان التفاضلية للدرجات حسب المصدر‬ 
‫تأكد من أن الموظفين يلعبون دورا نشطا في اختيار المصادر التي ستقيم األبعاد‬ 

Understanding Intentional Rating Distortions: A
Model of Rater Motivation
• Types of Rating Errors
• Intentional errors
• Rating inflation
• Rating deflation
• Unintentional errors
• Due to complexity of task ‫ أنواع أخطاء التقييم‬

‫ أخطاء متعمدة‬
‫• تصنيف التضخم‬
‫• انكماش التقييم‬
‫ أخطاء غير مقصودة‬
‫• بسبب تعقيد المهمة‬

Intentional Rating Errors
Influenced by
• Motivation to provide accurate ratings
• Motivation to distort ratings
• Motivation is determined by
• Whether rater expects consequences of accurate ratings
• Whether probability of receiving rewards or punishments will be high if accurate

ratings are provided
‫متأثر ب‬
‫الدافع لتقديم تقييمات دقيقة‬ •
‫الدافع لتشويه التصنيفات‬ •
‫يتم تحديد الدافع من خالل‬ •
‫ما إذا كان المقيم يتوقع عواقب التقييمات الدقيقة‬ •
‫ما إذا كان احتمال تلقي مكافآت أو عقوبات سيكون مرتفعا إذا تم تقديم تقييمات دقيقة‬ •

Rating Inflation and Deflation
• Rating Inflation (also called leniency error)

• When raters assign high lenient ratings to most or all employees
• Rating Deflations (also called severity error)

• When raters assign low ratings to most or all employees
)‫ تصنيف التضخم (يسمى أيضا خطأ التساهل‬

‫• عندما يعين المقيمون تصنيفات متساهلة عالية لمعظم الموظفين أو جميعهم‬
)‫ انكماش التقييم (يسمى أيضا خطأ الشدة‬
‫• عندما يعين المقيمون تصنيفات منخفضة لمعظم الموظفين أو جميعهم‬

Motivation for Rating Distortion
Rating Inflation Rating Deflation
Maximize the merit raise and rewards Shock employees
Encourage employees Teach a rebellious employee a lesson
Avoid creating a written record Send a message that employee should
Avoid a confrontation with employees consider leaving
Promote undesired employees out of unit Build a record of poor performance
Make manager look good to his or her supervisor blank
6-29
Reducing Intentional Rating Distortion
• Recommendations:
• Provide incentives for providing accurate ratings
• Increase accountabilities
• Have raters justify their ratings
• Have raters justify their ratings in a face-to-face meeting
:‫ التوصيات‬
‫ توفير حوافز لتوفير تقييمات دقيقة‬
‫ زيادة المسؤوليات‬
‫هل يبرر المقيمون تصنيفاتهم‬ •
‫اطلب من المقيمين تبرير تقييماتهم في اجتماع وجها لوجه‬ •

Motivation—What’s in It for Me?
• Benefits of providing accurate ratings need to outweigh costs
• Assessing the performance of the supervisor in implementing and

communicating performance management
• Tools for providing accurate ratings (e.g., training on how to conduct

appraisal interview)
‫ يجب أن تفوق فوائد توفير تقييمات دقيقة التكاليف‬
‫• تقييم أداء المشرف في تنفيذ إدارة األداء والتواصل معها‬

)‫ التدريب على كيفية إجراء مقابلة التقييم‬،‫• أدوات لتوفير تقييمات دقيقة (على سبيل المثال‬

Quick Review
■ Appraisal Forms
■ Characteristics of Appraisal Forms
■ Determining Overall Rating
■ Appraisal Period and Number of Meetings
■ Who Should Provide Performance Information?
■ Understanding Intentional Rating Distortion: A Model of Rater Motivation
‫نماذج التقييم‬ 
‫خصائص نماذج التقييم‬ 
‫تحديد التقييم العام‬ 
‫فترة التقييم وعدد االجتماعات‬ 
‫من يجب أن يقدم معلومات األداء‬ 
‫ نموذج لدافع المقيم‬:‫فهم تشويه التصنيف المتعمد‬ 
Copyright
All rights reserved. No part of this publication may be reproduced,

stored in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any
means, electronic, mechanical, photocopying, recording, or
otherwise, without the prior written permission of the publisher.
Printed in the United States of America.
‫ ال يجوز إعادة إنتاج أي جزء من هذا المنشور أو تخزينه في نظام استرجاع أو‬.‫جميع الحقوق محفوظة‬
‫ دون إذن كتابي‬،‫ إلكترونيا أو ميكانيكيا أو تصويريا أو تسجيال أو غير ذلك‬،‫ بأي شكل أو بأي وسيلة‬،‫نقله‬
‫ مطبوع في الواليات المتحدة األمريكية‬.‫مسبق من الناشر‬.
6-33

Aguinis Performance Management 5th Edition Chapter 06

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Aguinis Performance Management 5th Edition Chapter 06

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Aguinis Performance Management 5th Edition Chapter 06

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

6-1

Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-2

o Features of Appraisal Forms

o Determining Overall Rating

o Appraisal Period and Number of Meetings

‫مكونات نماذج التقييم‬ o

Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-3

o Understanding Intentional Rating Distortion: A Model

‫ من يجب أن يقدم معلومات األداء؟‬o

Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-4

.‫جلسات "قاعدة اللمس" الشهرية بين المشرفين والتقارير المباشرة‬ 

o Consider every aspect of performance

o Arrive at defensible summary

o Consider scores assigned to each section

o Add weighted scores to obtain overall scores

.‫الوصول إلى ملخص يمكن الدفاع عنه‬ o

.‫ضع في اعتبارك الدرجات المخصصة لكل قسم‬ o

.‫أضف درجات مرجحة للحصول على الدرجات اإلجمالية‬ o

o Difficult to systematically categorize and analyze

o Quality, length, and content vary

o Tools to overcome challenges

o Computer-aided text analysis (C A T A) software

o Establish goals of information provided

o Training in systematic and standardized rating skills

.‫ من الصعب تصنيفه وتحليله بشكل منهجي‬

‫أدوات للتغلب على التحديات‬ o

)C A T A( ‫ برنامج تحليل النصوص بمساعدة الكمبيوتر‬

o May not provide sufficient opportunity for supervisor/employee discussion

Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-10

o Can’t tie rewards to fiscal year

o Rewards tied to fiscal year

o Goals tied to corporate goals

o May be burden to supervisor, depending on implementation

‫تاريخ الذكرى السنوية‬ o

.‫ال يمكن ربط المكافآت بالسنة المالية‬ o

.‫المكافآت المرتبطة بالسنة المالية‬ o

.‫األهداف المرتبطة بأهداف الشركة‬ o

.‫ اعتمادا على التنفيذ‬،‫قد يكون عبئا على المشرف‬ o

3. Classical Performance Review

Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-12

.‫يستخدم فيسبوك برامج داخلية لمنح الموظفين تدفقا مستمرا للتعليقات‬ 

• Which sources evaluate

• Which performance dimensions

• When employees are actively involved

• Higher acceptance of results .‫يجب أن يشارك الموظفون في االختيار‬ •

• Perception that system is fair ‫ما هي المصادر التي يتم تقييمها‬ •

‫ما هي أبعاد األداء‬ •

‫عندما يشارك الموظفون بنشاط‬ •

‫قبول أعلى للنتائج‬ •

‫إدراك أن النظام عادل‬ •

• Employee Performance Monitoring and Big Data

‫المعرفة المباشرة بأداء الموظفين‬

Copyright © 2023 Chicago Business Press 6-15

• Can evaluate performance vs. strategic goals

• Make decisions about rewards

• Able to differentiate among performance dimensions

• Viewed as exclusive source in some cultural contexts

• Supervisor may not be able to directly observe performance

• Evaluations may be biased