銀世代人才應用實務

漸進式退休制度

詹翔霖副教授 - 銀髮人才資源中心
Chanrs@ms68.hinet.net 0955-268997
教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
 麥當勞最年長女員工！ 90 歲奶奶「工作 23 年從沒請過假」：要工作到一百歲！

主要經歷
現職
▪ 大陸清華大學醫藥經營管理所教授
• 行政院中小企業處創業諮詢輔導顧問
▪ 廣東藥學院講座教授
▪ 台灣文化大學商學院兼任副教授 • 勞委會職訓局企業輔導團顧問
▪ 大葉大學企管、休管系副教授 • 經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問
▪ 高苑科技大學企管系助理教授
• 台灣教育局教學策略聯盟專任委員
▪ 中國生產力中心顧問師班授課講師
▪ 實和聯合醫院副院長 • 日本產經協會 MTPI 中階主管管理訓練合格講

▪ 行政院勞委會審查委員 師
▪ 義務「張老師」 EAP 員工協助方案諮商輔導 • TWI 基層主管管理能力課程講師

• 勞動部銀髮人力資源運用暨企業輔導團顧問

信箱 : Chanrs@ms68.hinet.net 電話 : 0955-268997
教學部落格 : http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
退休初期的死亡率增加
• 覺得人生責任已盡，可以開始安享天年，會在體內引發什麼變化，
讓原有隱藏的疾病迅速惡化？

• 較早退休時男性死亡率增加的幅度，又明顯多於女性。在上述的
荷蘭研究與美國 62 歲研究，女性增加的死亡率都很微小。

• 一般來說，女性比男性長壽。到一定年紀、不需要再打拚了，男
性此時似乎是會失去某個保護因子。這彷彿在告訴我們，年老的
人類，女性繼續活著，比男性繼續活著更有演化上的優勢。
阿嬤效應
• 許多學者推測，人類演化過程中有鮮明的「阿嬤效應」。在採集、
狩獵的舊石器時代，如果女性能活到孫子出生，幫忙照顧孫子，她
孫子存活到成年的機率就會大大提升。最近研究還發現，殺人鯨也
有阿嬤效應，失去阿嬤會讓死亡率大幅增加。位於食物鏈頂端的群
居動物，只要壽命夠長，或許多數都會有阿嬤效應。

• 相對的，動物界就沒有什麼「阿公效應」。在原始部落的生活裡，
男性活太久，對孫子的存活率，可能沒太大幫助。這或許可解釋，
為什麼男性年老卸下工作重擔後，反而死亡率會馬上增加──既然
對撫育下一代沒幫助，演化上讓不再奮鬥、也漸漸失去戰鬥能力、
還要跟孫子搶飯吃的男性死亡率高一點，對整個族群或許會比較有
幫助。
還是活著，但大腦退化加快的「心智退休」理論
• 美國、英國跟 11 個歐陸國家的研究，得到退休後認知功能會顯著
下降的結論，比較晚退休的人，罹患失智症的比例會顯著下降。許
多歐美先進國家，重複做出類似的研究結果。

• 為什麼退休對大腦功能有這麼大的影響？人類大腦在成年之後，一
些功能本來就是逐年持續往下，但工作的用腦需求，就好比每天去
健身房鍛鍊肌肉，可以對抗大腦功能的退化。退休後「終於可以鬆
一口氣」的感覺，對家庭的重要責任漸漸退居二線，就算我們會參
加一些社團活動，這動腦的需求還是遠不如退休前正式的工作。

• 總結以上兩大重點，較早（ 65 歲之前）退休，會增加死亡率、同
時加快大腦功能退化，我們能怎麼辦？
臺北榮民總醫院院長陳威明
• 很多研究報告，你如果到退休，現在我們公務人員是 65 歲嘛，
你退休沒有什麼事情做，沒有什麼娛樂，沒有什麼嗜好，這是可
能會造成一些孤單啦，你造成孤單以後，更容易造成失智憂鬱
症，，人的衰老就會更快，

• 這一塊就會非常非常重要，那如果說你變成孤單，變成衰老，骨
質越來越差，肌肉越來越弱，當然到年老的時候，會容易出現很
多很多的狀況，你就需要人家照顧機會更大。
臺北榮民總醫院副院長李偉強
• 台灣平均年齡大概在 80 歲，甚至女性到 84 歲，所以等於說從 65
歲退休到 84 歲，還有 20 年時間

• 這 20 年時間如果沒有一些事情來做的話，其實是很容易造成整個
活動力下降，而且我們在臨床上面常看到，我們叫做退休症候群，
什麼意思呢，平常他在上班時候都很忙，沒有時間照顧自己，等到
退休以後發覺這邊不舒服，那邊不舒服，想東想西的。
經濟學「人力資源」（ human capital ）理
論
• 學者引用解釋，「真的有用到大腦」，才會讓我們的大腦繼續把
資源投資在腦神經細胞的儲存能力與執行速度。

• 退休後不需承擔責任、或工作時有待退心態（ on-the-job
retirement ），我們的大腦就往熄燈打烊準備了。

轉載自陳豐偉臉書【較早退休可能換來提早死亡與大腦變呆變慢】
出處：信傳媒 ( https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/19083 )
「早退島」台灣比希臘糟
• 早退島台灣已陷入「希臘化」危機。公務員、勞工過早退休，退
休後負擔沉重，正是導致希臘當年國家破產的主因之一。但台灣
「高年級生」勞參率跟 OECD 國家相比，排行倒數第五，甚至落
居希臘的 54.4% 之後

• 2021 年，日本「高年級」人口勞動參與率高達 79.1% ，台灣卻只

有 49.2% 。勞動參與率是指「正在工作、或有工作意願且正找工
作者佔總人口的比例」，儘管台灣的法定退休年齡為 65 歲，但
半數台灣「高年級生」已經提早離場。
 「早退島」如何活用高年級生力軍？
• 企業領袖，高聲呼籲政府調整移民政策、吸引外籍人才的同時，如果
台灣「高年級生」勞參率能提升約 30 個百分點至日本水準，將增加逾
百萬勞動力。

• 引進跨國勞動力有很多不確定性，反是台灣中高齡人口勞動參與率，
幾乎全世界最低，應該優先處理

• 歐洲各國能快速改善，就是為了填補人口老化導致的勞動力缺口。台
灣是世界上老最快的國家，卻還沒做好準備。台灣人過早退休，已成
為政府財政、健保醫療，甚至社會穩定的隱憂。
漸進式退休 (gradual retirement) 定義與背
景
• 漸進退休是指全面性的界定解釋員工不停止工作，但是逐漸減少
工作時間或在最後工作的幾年減少任務的需求

• 因應高齡化社會之所需，先進國家多年來已推動漸進式退休制度，
提供勞動者多元化的生涯發展選擇與所得來源，以適度增加勞動
人口，維繫經濟與社會發展之動能
漸進式退休的起源
• 可回溯至 1970 年代，歐洲各國為因應兩次石油危機，以實施提
早退休及部分退休制度等，回應當時的大量失業問題。

• 1980 年代世界人口結構走向高齡化，各國政府一方面面臨年金財
務壓力，另一方面則由原本解決失業問題的政策導向，改變為因
應工作年齡人口老化、勞動力不足，提升中高齡就業的議題方向；
同時，產業型態隨著服務業及知識經濟發展的改變， ( 中 ) 高齡
者仍可繼續工作，提供漸進式退休另一個發展契機。
澳洲、荷蘭跟美國約有 1/3 有提供漸進退休制度

瑞典是較成功的漸進退休制度推動國家

• 其 60 到 65 歲之間有辦理漸進退休的約 4 成，它成功的因素包括：
• 一、提供部分工時工作彈性的制度；
• 二、政府與企業成為合作夥伴的關係，積極推動；
• 三、部分漸進退休所得替代率極高；
• 四、企業少有就業年齡歧視；
• 五、持續的教育訓練；
• 六、敘薪制度是與生產力連動的而非依年資等。
漸進式退休 老人工作領薪資 還可領年金
• 當時除了將退休年齡從原本的五十五歲延後到六十一歲（現為
六十五歲），新年金還引入漸進式退休制度。如果在六十七歲前
都繼續工作，漸進式退休者可一邊工作領取薪資，並領取部分年
金，還可累計額外的年金權利，讓老人樂於工作。

• 瑞典的年金改革，因為公平，社會在團結氛圍下沒有分裂；又
因應人口老化客觀條件，能夠永續。世界銀行把瑞典的經驗，當
成年金改革的教科書，從流程到制度的設計，稱讚它是全世界最
成功的例子。
• 為擺脫特定退休年齡的桎梏，荷蘭 2018 年經國會修法，自 2025 年
起，國民平均壽命每增加 1 歲，法定退休年齡就相應提高 8 個月，
目前的退休年齡為 66 歲又 10 個月。

• 韓國政府則帶頭示範，如何運用中高齡人力，韓國「高年級生」勞
參率逼近七成， 65 歲以上更高居 OECD 之冠。

• 新加坡雇主不得因受雇者的年齡而解僱任何受雇者。雇主必須為年
滿 63 歲至 68 歲的符合資格的員工提供再就業機會，以繼續在組
織中就業。 2022 年 7 月 1 日，再就業年齡從 67 歲提高到 68
歲，以幫助那些希望在願意和有能力的情況下繼續工作的高齡勞工。
德國
• 德國於 1992 年也提出部分年金的方案，需達到法定年退休年齡
（最早為 60 歲）才可以領取部分年金，但是效益不如預期。為
減緩提前退休的趨勢，在 1996 年，德國議會立法允許漸進式退
休，使 55 歲以上的勞動者可從全職順利轉換至兼職工作。

• 德國的漸進式退休制度是由就業保險和國家年金相結合所構成的，
不僅支援高齡者的工作保障，同時也提昇他們的社會福利，足以
維持生活水準，更降低了因提前退休而造成的保險成本。
德國的 BMW 公司推職場改造
• 在 2012 年就開始推動漸進式退休制度，在員工退休前 6 年即可
將工作時數減半。

• 在第 1∼3 年通常維持全時工作、領取全薪；

• 而第 4∼6 年可不工作，薪水則為全薪的 88 ％。

• 另外再搭配部分工時工作、擴大彈性上班時間、職務再設計、改
善工作環境以及福利措施等，讓員工在正式退休前擁有充足的經
驗傳承及身心準備時間。
英國 僱主也要有 Sence
• 1983 年通過法案，執行漸進式退休計畫，鼓勵中高齡者延後退休
或再返勞動市場，並規定正常領取年金之年齡資格分別為 59∼60
歲（女性）； 62∼65 歲（男性）； 60∼65 歲（身心障礙者），申
請者每周需要工作 16∼29 小時，採用統一津貼給付，相當於向低
收入者提供 100 ％的工資補償，藉此保障他們的權利、照顧生活。

• 在年金改革、調整法定退休年齡外，英國政府也採取各種措施來
激勵個人採用漸進式退休，例如：鼓勵高齡員工加長其工作生涯，
或是中高齡的失業者返回職場，也推廣培訓以再強化就業能力。
同一時間，政府也設法加強僱主對漸進式退休此議題的認識，由
工作與年金部門持續推動「積極年齡活動計畫」使工作對老年人
具有吸引力，並排除、禁止對年齡的歧視。
日本 媒合銀髮打工族
• 制定《高齡者僱用安定法》於 2006 、 2007 、 2010 年分階段將退休
年齡逐步延長， 2013 年起延至目前的 65 歲。自 1988 年起也推動
「日本式工作分攤方案」，以縮短工時、推行彈性上班制、實施有給
薪之長期學習假期等方式來促進高齡者僱用。

• 為因應屆齡退休及高齡退休者對臨時性、短期性工作之需求，保障其
就業機會， 1970 年代中期更成立「銀髮人力資源中心」，其分支機
構幾乎遍佈全日本，提供社會活動和職業相關的諮詢。

• 另一方面，為了促進達成漸進式退休的目標， 2006 年亦推行了「高

年齡僱用繼續給付金」以支持高齡者擴大就業，此方案由於不需要減
少工作時數或改變就業形式，又多為全時工作，因此較為彈性，藉此
鼓勵年齡為 60∼65 歲者前來申請。
日本高年齡者雇用安定法 2021 年修訂摘
要
• 雇主為確保 70 歲以下的就業機會應採取的措施（努力的義務） --
為在少子高齡化急劇下降、人口減少的情況下維持經濟社會活力，
創造一個讓願意工作的高齡者充分發揮能力的環境。為此，對
《高齡者等就業穩定法》的一部分進行了部分修改，並於 2021 年
4 月 1 日起施行。至於主要修訂，企業將能：
• ( 一 ) 提高退休年齡至 70 歲；
• ( 二 ) 廢除退休年齡制度；
• ( 三 ) 實施 70 歲前的連續就業制度（再就業制度 / 工作延期制度）
（包括特殊相關企業以外的其他企業）；
• ( 四 ) 實施 70 歲前連續簽訂業務外包合約制度；
• ( 五 ) 實行 70 歲前可以繼續從事以下事業的制度：
從有到無的緩衝期 漸進式退休
• 傳統的退休通常發生在職業生涯的晚期，其特點就是從
全職就業，直接進入到完全退休的狀態。

• 不過，由於生活與工作模式急劇的改變，往往容易讓退
休者陷入迷茫與衝擊中。而漸進式退休的模式，則是設
計許多彈性的做法，幫助退休者逐漸離開職業生涯，以
減緩瞬間退休的衝擊，其牽涉到工作上各方面活動減少
的過程，代表的是一個過渡期而不是狀態的劇烈轉換。
當前國際或國內常見漸進退休具體的方式
• 1. 先退休後，公司再回聘做全職工作。
• 2. 先退休後，公司再回聘做兼職 ( 部分時間或顧問 ) 工作。
• 3. 在現在服務的企業延後退休並減少工作時數，直到完全退休。
• 4. 仍屬服務企業的員工，允許在家辦公，直到完全退休。
• 5. 在退休後仍然從原服務的企業承接一些特定任務或固定期限完成
• 的工作，但非屬員工身份（自僱或承攬）。
• 6. 退休後重新進入不同領域（包括不同組織與不同職類）接續各種
• 非典型工作，直到完全退休。
50 歲後當起小編 聖德科斯
靠「媽媽店員」收服客人
• 半數店員超過 50 歲，聖德科斯以「媽媽」當先發，將心比心讓
客人買單。在服務業裡成為沒有缺工困擾的異數。

• 全台 300 多位門市店員裡，有一半都超過 50 歲，其中又有半數

是年資不到一年的新人。

• 這意味著，在服務業多是板凳替補的中高齡員工，到了聖德科斯
反而成為主力球員，是維持門市運作、補充人力的要角。
誠徵「哥姊」！王品從里長群組找人
土風舞、登山社員變餐廳店員
• 站在缺工海嘯第一排，王品積極招募中高齡員工，不但用人比例
提高，還設計適合他們的工作內容。店長坦言，聘用後才發現，
店裡不能沒有這些哥姊。

• 56 歲的沈和平過去是一名珠寶工藝師，因為景氣蕭條，中年轉行
到這間店擔任店員已經 2 年。店內還有 3 位與他年齡相仿的員工，
他們手腳輕快，穿梭在其他年輕伙伴之間，絲毫沒有違和感。
「姊姊們」救援 差距 30 歲的員工
撐起無印良品億元店
• 服務業大缺工潮襲來，年輕人力難尋，台灣員工平均年齡不到 30
歲的無印良品，更加面臨人手不足的窘境。

• 5 年前， 45 歲以上員工佔無印良品不到 1% ，如今他們擴大招募。

在全台營收最高的億元店衣料區，「青壯互補」已帶來正面效果。

• 「姊姊們來之後真的幫助很多，賣場乾淨度有差，像是地毯上的棉
絮、鏡子上的污漬，這些小地方很容易影響客人感受，」七年級生
店長陳擴宇笑著細數這幾個月的改變，「姊姊們」是他最常稱呼這
群中高齡伙伴的方式。
65 歲後「做二休三」 中鋼退休人才回鍋
幫董事長減碳
• 2012 年，中鋼為因應大退休潮的人力銜接需求，主動建立退休人
才資料庫，由人力資源處授權各單位主管，衡量專業屬性與在職
表現等指標，將有意願在 65 歲退休後，繼續為公司服務的資深
員工，納入人才庫。

• 65 歲，是中鋼的強制退休年齡，但該公司建立退休人才庫，提供
彈性雇用制度，讓年齡不再成為員工持續貢獻所長的障礙。
部分雇主反對漸進分階段退休的理由
• 已經有固定的成本
• 部分退休影響生產技術的延續
• 經營團隊合作的產品有人部分退休而無法處理等問題
• 健康問題，尤其是慢性疾病健康的問題會影響工作
漸進退休制度研究報告顯示
• 漸進退休的功用在於知識的維持、生涯的可能性、與合理化的勞動
條件。為了探討這樣的效果，勞僱雙方協議嘗試這種制度的理由

1 、確保知識順利移轉；
2 、員工更健康；
3 、銀髮讓位促進青年員工生涯途徑；
4 、獲得合理化的勞動條件；
5 、促進工作誘因以取代高成本的提早全然退休。
 漸進式退休在規劃與執行的步驟
1. 先界定當前與預估提供哪一些員工來進行，接近退休員工人數及對組
織可能的影響？是何種年齡層？是何種職務內容？

2. 做何種經驗傳承？關鍵性的知識與技能是哪一些？如何做移轉？

3. 與權益關係人如員工、主管、法制、財務規劃人員溝通討論，強調自
願性質、可能的社會保險與福利、退休金等權益？

4. 目前國際上漸進式退休的不同做法，可自「工作量」、「工作內容」、
「年金」、「工作地點」方向著手。
適用年齡與辦理資格
• 通常為退休前的五年，在台灣因為逐漸修正至 65 歲才可申請年
金保險給付，或可從 61 歲開始

• 辦理的條件：通常需有多久的工作經驗，或交了幾年的勞保；在
台灣可規定比照如領取年金需 15 年年資的規範等
 工作量（工作時間）減少多少工時
• 減少工作時間可說是漸進式退休的一種概念，其讓員工從全職工作
轉為彈性工時，並且過渡至工作減量的階段。

• 員工至少要減少 20 ％的工時，所以每周工作 40 小時的員工，在實

施漸進式退休後，工作時間不得超過 32 小時。

• 瑞典是相當早就致力推動的國家。自 1976 年開始，政府就鼓勵

60∼65 歲的勞動者可以採用此模式，也與其社會中提供充足的兼職
工作、擁有彈性工作的習慣密不可分，而準備退休者大多也選擇將
每周工時減半為 20 小時，以便僱主能僱用 2 名員工來完成一項工
作。
工作內容
• 隨著接近退休時期，員工改以負擔較少的工作內容為主，並藉此
發揮專業技術、知識，將其豐富的閱歷、經歷傳承下來。

• 通常是在原工作再重新分配，工作的負擔會比較輕，或者改成自
營作業，勞資雙方需做協商

• 導入「工作分擔」的長期兼職模式，即 2 名或 2 名以上的員工共
同完成一份工作，由於互相分工的關係，很可能帶來不同的想法
和創新投入，進而使企業獲得更精進的契機。
薪資收入
• 漸進式退休會將退休和工作結合起來，例如：員工的工作時間減
少 30 ％時，即可獲得 30 ％的退休金福利。

• 一旦員工同意採用漸進式退休，即可搭配領取部分年金的方式，
繼續提供勞動，將比選擇傳統領取退休年金的方式更有利。

• 因為工作時間減少了，要雙方都能夠協商同意
 工作地點
• 提供員工不同的工作設計，如：彈性更高或替代性之工作安排，包括
派遣、顧問和自由工作者，或轉換到另外一種職業或角色，這對於仍
有興趣發展職業生涯，但需減少負荷或責任的長者，尤其具備吸引力。

• 同時僱主也有更多機會運用資深員工的知識、社交能力、專業技能。
無論是擔任顧問、創業或兼職，皆為透過工作場所環境的改變，達成
彈性工作的概念。

• 如果組織中工作的彈性程度高，將能幫助員工維持工作與生活之間的
平衡、保持健康。
相關的補償措施
• 做得最徹底的是瑞典，其補償是提供一半的退休金，另一半的話
就是薪資的一半，以致參與率比較高，但是因為部分年金給付負
擔滿重，所以現在給付內容已經有縮減

• 補償性的僱用：用部分僱用來取代資遣或者是全然退休
發展漸進式退休的契機
• 綜觀各國成功推行的要點，發展漸進式退休可從五個面向，包括：
年金與漸進式工時的鏈結、高年齡歧視的勞動環境改善、高齡工
作者提供有價值的經驗、高齡再就業服務的職務再設計技巧，及
包容高齡人力再就業的社會氛圍。

• 漸進式退休在各國有不同的聯結，也有政策立法的執行，甚至系
列廣告的推行…等，再運用中高齡人力豐富的知識與經驗，雖有
許多的困難阻隔，但只要逐一克服就有成效！
 補充資料
• 1. 繼續僱用年滿 65 歳員工之雇主欲申
請薪資補助者，必須其僱用員工人數至
少要有 3 人以上。

• 2. 不論繼續僱用之薪資補助或讓高齡員
工經驗傳承的經費補助，雇主在近 3
年不可以違反相關勞動法令情節重大之
狀況。
繼續僱用高齡者補助計畫
• 113 年度繼續僱用高齡者補助計畫：為鼓勵雇主繼續僱用屆臨 65
歲退休年齡的勞工，勞動部自 2021 年起推動的「繼續僱用高齡
者補助計畫」

• 將延長 113 年度申請時間，勞動部公告受理時間自 2023 年 9 月 1

日開放受理至 12 月 31 日止，凡僱用屆齡 65 歲勞工達一定比例
及期間，每僱用一人，雇主最高可領到 25 萬 8000 元補助，鼓勵
雇主繼續僱用屆齡 65 歲員工，並給予補助。

【 2024 年最新版】獎助僱用中高齡及高齡者，現行「雇主補助措施」超完整懶人
包
https://blog.104.com.tw/middle-and-elderly-employment-promotion-plan/
 政府資源的提供 延長僱用之補助
• 依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第五章支持退休後再就業，第 29
條第一項規定：「雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達勞動基準法第五
十四條第一項第一款所定得強制退休前一年，提供退休準備、調適及再就
業之相關協助措施。」；同法第二項規定「雇主依前項規定辦理時，中央
主管機關得予補助。」
• （一）繼續僱用補助之資格條件
• 雇主欲延長僱用年滿 65 歳員工向政府申請薪資補助者，應符合下列資格
條件：
• 1. 繼續僱用符合勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款規定之受僱者，達其
所僱用符合該規定總人數之 30% 。
• 2. 每用員工繼續僱用期間需達 6 個月以上。
• 3. 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
• 依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第五章支持退休後再就業，第
29 條第一項規定：「雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達勞動基準
法第五十四條第一項第一款所定得強制退休前一年，提供退休準備、調
適及再就業之相關協助措施。」；同法第二項規定「雇主依前項規定辦
理時，中央主管機關得予補助。」

• （一）繼續僱用補助之資格條件
• 雇主欲延長僱用年滿 65 歳員工向政府申請薪資補助者，應符合下列資
格條件：
• 1. 繼續僱用符合勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款規定之受僱者，達
其所僱用符合該規定總人數之 30% 。
• 2. 每用員工繼續僱用期間需達 6 個月以上。
• 3. 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
• 依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第五章支持退休後再就業，
第 29 條第一項規定：「雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達勞
動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休前一年，提供退
休準備、調適及再就業之相關協助措施。」；同法第二項規定「雇
主依前項規定辦理時，中央主管機關得予補助。」

• （一）繼續僱用補助之資格條件
• 雇主欲延長僱用年滿 65 歳員工向政府申請薪資補助者，應符合下
列資格條件：
• 1. 繼續僱用符合勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款規定之受僱者，
達其所僱用符合該規定總人數之 30% 。
• 2. 每用員工繼續僱用期間需達 6 個月以上。
• 3. 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
• 依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第五章支持退休後再就業，
第 29 條第一項規定：「雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達勞
動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休前一年，提供退
休準備、調適及再就業之相關協助措施。」；同法第二項規定「雇
主依前項規定辦理時，中央主管機關得予補助。」

• （一）繼續僱用補助之資格條件
• 雇主欲延長僱用年滿 65 歳員工向政府申請薪資補助者，應符合下
列資格條件：
• 1. 繼續僱用符合勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款規定之受僱者，
達其所僱用符合該規定總人數之 30% 。
• 2. 每用員工繼續僱用期間需達 6 個月以上。
• 3. 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
補助費用部份
• 重要內容為：

• 1. 中高齡者及高齡者技術傳承而受聘為內聘講師之鐘點費，每小
時最高補助新臺幣 1,000 元。

• 2. 每位受僱用之中高齡者及高齡者每年最高補助雇主新臺幣 10
萬
• 元，每位雇主每年最高補助新臺幣 50 萬元。
三、職務再設計之補助資源
• 依據「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」

• 政府對於企業僱用中高齡以上員工有工作障礙時，得依個別員工
需要為其職務再設計或提供就業輔具。

• 而補助金額，則按所申請人數，每人每年以新臺幣 10 萬元為限；
但若有特殊需求者，經評估後主管機關仍可核准不受此金額之限
制，其目的仍在於能穏定中高齡者及高齡者在職場就業。
 勞動大挑戰
• 某企業僱用員工總共有 200 人，其中有 20 位員工即將年滿 65 歳，
該企業欲依照「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」規定，在不低
於這些屆退員工原有薪資下仍繼續僱用一部分的人，並向政府申請繼
續僱用補助。假如該企業繼續僱用了這些年滿 65 歳的員工中，有 5
人做滿 6 個月後即離職，其他延長僱用者 6 個月後再續留超過 12 個
月。
• 請問下列幾項問題答案為何 :
• 1. 請問該企業至少要繼續僱用多少人才可以申請「繼續僱用補助」？
• 2. 請問該企業僅以符合規定最低比例繼續僱用這群年滿 65 歳員工，該
企業針對這 5 位做滿 6 個月即離職的高齡員工可以申請新臺幣多少元
之補助 ?
• 3. 承上，該企業針對其他延聘 6 個月後又再做滿超過 12 個月的員工，
每人可以申請新臺幣多少元之補助 ?
解答
1.20 人 ×0.3 = 6 人
（至少僱用退休人數的 30 ％）

2. 5 人 ×6 月 × 13,000 元 = 390,000 元
（至少僱滿 6 個月，每人每月補助 13000 元）

3. 1 人 ×12 月 × 15,000 元 = 180,000