Đánh giá năng lực

thực hiện công việc

của nhân viên
Nhóm 6
01 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Khái niệm

Xác định mức độ hoàn So sánh với các tiêu

thành công việc chuẩn đã đề ra

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

01 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Khái niệm

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành
công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so
sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện
công việc
 Mục đích

- Xác định mục tiêu

- Cung cấp thông tin phản hồi cho NV

- Kích thích, động viên NV

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đào tạo, trả lương,…

 Mục đích
- Phát triển nhân viên

- Tạo mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của DN

 02

Đánh giá năng lực

của nhân viên
 Các tiêu chí cần đánh giá

a. Năng lực chuyên môn

nghiệp vụ
b. Năng lực chung
c. Năng lực quản lý
 a. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ

• Kỹ năng kỹ thuật • Kỹ năng thuyết trình

• Kỹ năng quản lý • Kỹ năng viết và kỹ năng nghiên
• Kỹ năng lãnh đạo cứu
• Kỹ năng phân tích và giải quyết
vấn đề

• Kỹ năng giao tiếp

VD: Trong lĩnh vực marketing,
Các kỹ năng quan trọng bao gồm:

Năng lực tiếp thị bán hàng Kiến thức về thị trường

Kiến thức về bán hàng Kiến thức về đối thủ

cạnh tranh
 Năng lực tiếp thị bán hàng

Tạo ra kế hoạch tiếp thị toàn diện

cho sản phẩm, dịch vụ
 Kiến thức về bán hàng

Hiểu biết sâu về quá trình bán

hàng
 Kiến thức về thị trường

Có thể nắm bắt xu hướng và

đặc điểm của thị trường
 Kiến thức về đối thủ
cạnh tranh

Nắm bắt điểm mạnh, điểm yếu

của họ để phát triển các chiến
lược phù hợp
 b. Năng lực chung
Là những năng lực cơ bản, thiết yếu hoặc cốt lõi, làm nền tảng
cho mọi hoạt động của con người trong cuộc sống và công việc
 Làm việc nhóm
Bao gồm:
• Khả năng giao tiếp, hợp tác
• Thích ứng
• Lãnh đạo
• Giải quyết xung đột

Tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến

khích sự sáng tạo, thúc đẩy hiệu suất làm
việc của cả nhóm
 Năng lực sáng tạo
Bao gồm:
• Nghĩ ra ý tưởng mới
• Thúc đẩy sự sáng tạo trong nhóm
• Tư duy trong những tình huống khó khăn

Giúp đạt được mục tiêu và giải quyết các vấn đề

một cách sáng tạo và hiệu quả.
 Phát triển con người
Sự phát triển của nhân viên có thể theo 2 hướng:
• Phát triển dạng chuyên gia
• Phát triển theo vị trí công việc

Sự phát triển của nhân viên thường

gắn liền với sự phát triển của doanh
nghiệp
 c. Năng lực quản lý
là các kỹ năng có liên quan đến việc quản lý, dẫn dắt các thành
viên trong đội nhóm thực hiện những công việc, nhiệm vụ cụ thể
của công ty
 Tổ chức và triển khai công việc

Các nhân viên sẽ được đánh giá qua

các tiêu chí sau:
• Hoạch định kế hoạch
• Quản lý thời gian hiệu quả
• Phối hợp tốt với các đơn vị làm việc
khác
 Ra quyết định và giải quyết vấn đề

Quản lý sẽ được doanh nghiệp đánh

giá về các kỹ năng sau:
• Xác định hoàn cảnh và cơ hội hiện
tại
• Nhìn nhận vấn đề đa chiều
• Đề xuất các phương án giải quyết,
đánh giá và chọn lọc phương án tốt
nhất
 Đương đầu với thách thức trong công việc

Các kỹ năng được đánh giá là:

• Thích ứng với môi trường làm việc
• Thích ứng với tập thể nhân viên
• Thích ứng với sự thay đổi của thị
trường.
03
Quá trình
thực hiện
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá

Mục tiêu:
- Thực hiện nội quy
- Tinh thần hợp tác, hỗ trợ
- Tinh thần, thái độ làm việc
- Tính sáng tạo
- Khả năng phát triển.
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá

Tiêu chí:
Kết quả công việc
Kỹ năng thực hiện
Ý thức, thái độ làm việc
Đặc điểm cá nhân
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá

Xây dựng tiêu chí đánh giá

Yếu tố 1 Chỉ đạo tập trung

Thảo luận dân chủ

Yếu tố 2 Đo lường thực hiện công việc

Yếu tố 3 Thông tin phản hồi

 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Chuẩn bị đánh giá
• Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp
• Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên.
• Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước
• Xem lại quy trình đánh giá công việc chung
• Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Lựa chọn phương pháp đánh giá

• Mỗi loại hình tổ chức, mỗi đặc điểm điều hành, mỗi loại
sản phẩm, dịch vụ khác nhau đòi hỏi phải có phương
pháp đánh giá riêng phù hợp

• Trong cùng một bộ phận cũng có các phương pháp đánh

giá khác nhau đối với mỗi vị trí công việc
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
• Xác định rõ lĩnh vực, sự rạch ròi cho từng tiêu chí cần
đánh giá

• Tìm ra được điểm còn tồn tại, điểm chưa thống nhất

• Phát hiện những ý tưởng tốt để bổ sung, khắc phục

những bất đồng
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu
Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm:
• Quan sát nhân viên thực hiện công việc
• Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành
• Xem lại sổ giao việc.
• Nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
• Xem lại các biên bản ghi lỗi của NV

=> Nhất thiết phải so sánh với các tiêu chuẩn mẫu
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Thảo luận với nhân viên về kết quả
• Khen ngợi lại các thành tích.
• Hãy hỏi hỏi điều gì làm cho họ đạt được thành tích như
vậy?
• Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu, hãy hỏi họ
nguyên nhân là gì?
• Sau cùng hãy chia sẽ ý kiến của bạn
• Thông báo kết quả đánh giá và cho NV nêu ý kiến của
họ.
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Xác định mục tiêu mới

• Xây dựng được phương hướng, cách thức cải tiến được
chất lượng công việc
• Đề ra được các mục tiêu mới cho nhân viên
 Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh
giá
Yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

• Phù hợp và phục vụ mục tiêu quản lí

• Tính nhạy cảm
• Nhất quán trong đánh giá
• Tính thực tiễn
• Được người lao động chấp nhận và ủng hộ
04

Lợi ích
và thách thức
 Lợi ích
Đối với doanh nghiệp Đối với nhân viên
• Nhìn nhận lại kết quả công việc
• Biết được ưu và nhược điểm mình đã đạt được
của cá nhân hay các phòng ban • Điều chỉnh, nỗ lực hơn trong công
• Tối ưu hơn về nguồn nhân lực, việc
mang lại chất lượng trong công
việc

=> Kết quả đánh giá hoàn thành công việc sẽ là cơ sở để xét duyệt
tăng lương hoặc thưởng, phúc lợi cho nhân viên
Thách thức
Lỗi thường mắc phải trong đánh giá

Khó khăn trong đánh giá kết quả

 Lỗi thường mắc phải trong đánh giá

Lỗi tiêu chí

Lỗi thiếu nhất quán

Lỗi thiên vị

Lỗi thành kiến

Lỗi thái cực

Lỗi ảnh hưởng của hành vi gần nhất

 Lỗi thường mắc phải trong đánh giá

Xu hướng bình quân trong đánh giá

Lỗi nhìn nhận thiếu toàn diện

Lỗi thiếu kỹ năng phê phán

Lỗi bưng bít thông tin

Lỗi hình thức

Lỗi tiêu chí

Không quan sát kỹ, nội dung đánh giá không phù hợp và không
được xây dựng từ phân tích công việc.
Lỗi thiếu nhất quán

Người đánh giá hay lãnh đạo cấp cao thiếu nhất quán,
sửa tiêu chí theo hướng hạ thấp tiêu chuẩn.
Lỗi thiên vị

• Nguyên nhân do người đánh giá bị tình cảm chi phối.

• Đánh giá thiếu khách quan
• Hậu quả sẽ gây bất bình trong lao động.
 Thành kiến
• Định kiến của người đánh giá như phân biệt vùng miền, sắc tộc, giới
tính, tôn giáo, ngoại hình...

• Hậu quả là dẫn đến bất bình trong mối quan hệ tập thể, tác động tiêu
cực đến động lực làm việc của nhân viên.
 Xu hướng thái quá
• Do người đánh giá, quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi.

• Kết quả đánh giá không chính xác, tác động tiêu cực đến
động lực làm việc của người lao động.
Lỗi ảnh hưởng sự kiện
gần nhất

 Bị chi phối bởi những thành tích hay những

lỗi lầm của nhân viên xảy ra gần đây
Xu hướng bình quân
• Đánh giá mọi người ở mức trung bình.

• Hậu quả không động viên được những cá

nhân giỏi.
Nhìn nhận thiếu toàn diện
• Đưa ra kết luận vội vã về mức độ hoàn thành
công việc
Thiếu kỹ năng phê phán
 Người đánh giá không khéo léo đưa ra các
nhận xét về các lỗi
Bưng bít thông tin

 đánh giá do 1 nhóm người thực hiện mà

không thông báo cho bất kì ai.
Lỗi hình thức
 Kết quả đánh giá không hề được sử dụng
trong việc quản trị nhân lực
Khó khăn trong đánh giá kết quả
Phản kháng của nhân viên

Phản ứng tiêu cực của người đánh giá

Hạn chế của hệ thống đánh giá

 Phản kháng
của nhân viên
• Không tin cấp trên đủ năng lực để đánh giá.
• Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong
quá trình đánh giá.
• Lo sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
• Sợ thông tin đánh giá không được bảo mật.
• Lo ngại việc đo lường nội dung khó khăn. Trong thực tế, nhiều nhân

viên e ngại và không thích

việc đánh giá.

 Phản ứng tiêu cực
của người đánh giá
• Lo ngại ảnh hưởng đến mối quan hệ với nhân viên.
• E ngại nhân viên có thể so bì với nhau.
• Cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc khó khăn.
• Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết
luận.
Một số quản lý không muốn

đánh giá hiệu quả làm việc

của nhân viên

 Hạn chế của
hệ thống đánh giá
• Tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng.
• Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.
• Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau
trong tổ chức.
• Mục đích đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân
viên. Các hệ thống đánh giá năng

lực làm việc vẫn chưa toàn

diện
 05

Các phương
pháp đánh giá
 Phương pháp bảng điểm

Liệt kê những yêu cầu chủ yếu Có kết quả chung về tình hình Các mức độ khi đánh giá
đối với nhân viên thực hiện công việc công việc mang tính tương đối
Bảng
điểm
 • Quản lý và nhân viên cải thiện được khả
năng phản hồi, tương tác trong quá trình
đánh giá

Ưu điểm • Hạn chế được các sai sót trong đánh giá
nhờ căn cứ đánh giá theo hành vi

• Đánh giá được theo cả cách định tính và

định lượng
 • Phụ thuộc vào góc nhìn, cách đánh giá của người
quản lý

Nhược điểm
•

•
Đánh giá có yếu tố định tính

Tiêu tốn nhiều nỗ lực, thời gian để đánh giá

• Đòi hỏi sự tham gia chủ động xuyên suốt của nhà
quản lý trong quá trình đánh giá
 Phương pháp quản lí
theo mục tiêu (MBO)

Thiết lập, ghi nhận và giám sát các Nhân viên có xu hướng hoạt động Quan tâm đến việc thiết lập mục tiêu
mục tiêu trong một khoảng thời tốt hơn khi được biết về những gì và so sánh hiệu suất với mục tiêu đã
gian được mong đợi từ họ đề ra
 • Các mục tiêu được đặt ra bằng văn bản hàng năm,
cần liên tục theo dõi.

Đặc điểm chính • Phần thưởng cho nhân viên căn cứ theo mức độ hoàn thành
mục tiêu.
của MBO • Thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu quả công việc do các nhà
quản lý liên quan thực hiện.
 • Mục tiêu trong MBO được thiết lập cho tất cả các cấp của tổ
chức.

Đặc điểm chính • Chuyển từ mục tiêu chung của tổ chức thành các mục tiêu cá
nhân
của MBO
• Nhân viên được cung cấp thông tin hiệu suất thực tế so với
hiệu suất mục tiêu.
 1. Xác định mục tiêu của tổ chức
2. Xác định mục tiêu của nhân viên

Quy trình của 3. Giám sát liên tục hiệu suất và tiến độ

MBO 4. Đánh giá hiệu suất

5. Cung cấp phản hồi
6. Ghi nhận kết quả, thành tích đạt được
 • Đề cao vai trò và trách nhiệm nhân viên
trong công việc.

• Mục tiêu cốt lõi được xác định cụ thể.

Ưu điểm • Cải thiện khả năng giao tiếp & kết nối giữa
các thành viên

• Mỗi nhân viên đảm nhận những mục tiêu

duy nhất

• Mục tiêu của nhân viên quan hệ chặt chẽ

với mục tiêu của tổ chức.
 • Thường bỏ qua đặc tính và điều kiện làm việc hiện
có.

Nhược điểm
• Áp lực lên nhân viên trong việc hoàn thành các mục
tiêu.

• Kỳ vọng, đòi hỏi quá cao của tổ chức so với năng

lực & nguồn lực hiện có.
 •

Nhược điểm
Thời gian để bắt đầu triển khai MBO rất dài, đôi khi
cần đến 3 – 5 năm để thực hiện.

• Sự phụ thuộc quá mức vào một hệ thống quản lý

được thiết lập sẵn trong doanh nghiệp
 Phương pháp đánh giá qua KPI

Hệ thống đo lường và đánh giá qua KPIs chính là mục tiêu công việc KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá
số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, cần đạt được để đáp ứng yêu cầu thành tích của
gọi là KPI chung nhân viên
 1. Xác định các mục tiêu chủ yếu trong công việc.

2. Phân loại các mức độ thỏa mãn mục tiêu khi thực hiện công
Quy trình đánh việc.

giá 3. Đánh giá tầm quan trọng của từng nhóm mục tiêu.

4. Đánh giá tổng hợp về kết quả thực hiện công việc.
 • Cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc
một mục tiêu chiến lược.

Ưu điểm
• Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn

• Các quản lý nhận biết thành quả mục tiêu để từ đó

có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên.
 • Có thể lập ra một đội nhóm làm việc chung với nhau

Ưu điểm • Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc

đánh giá sẽ dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến
nghị, bất đồng.
 • Xây dựng không đạt có thể gây ảnh hưởng xấu cho
hệ thống đánh giá

Nhược điểm
• Nhân viên không biết mình phải làm gì để đạt được
hiệu quả công việc

• Các chỉ số không thể đo lường được không còn ý

nghĩa đánh giá
 • Các chỉ số KPIs không thể đạt được dẫn đến tâm lý
thất vọng, chán nản và không muốn làm việc.

Nhược điểm • Các chỉ số KPIs không có hạn định cụ thể

• Không có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời

gian dài.
 Phương pháp đánh giá 360 độ

Một quy trình đánh giá, nhận xét Người ẩn danh có thể là quản lý, cấp Giúp nhân viên làm việc hiệu quả
khách quan và phản hồi ẩn danh trên, đồng nghiệp hơn, người quản lý làm việc có trách
nhiệm hơn
 1. Xác định mục tiêu và mục đích đánh giá

2. Xác định nhóm và nhân viên được đánh giá 360 độ

3. Lập danh sách các tiêu chí đánh giá

Quy trình đánh 4. Thu thập thông tin đánh giá 360 độ

giá 5. Tổng hợp và phân tích kết quả

6. Xây dựng kế hoạch phát triển

7. Đánh giá lại và theo dõi

 • Nhận được phản hồi từ đồng nghiệp

Ưu điểm • Nhận được phản hồi từ nhiều nguồn ​

• Có được thông tin khách quan về kỹ năng của

nhân sự

• Hỗ trợ nhân sự xây dựng kế hoạch phát triển

bản thân
 • Nghịch lý vai trò

Nhược điểm • Nghịch lý về hoạt động nhóm

• Nghịch lý đo lường

• Nghịch lý phần thưởng

 Phương pháp đánh giá cố định theo
hành vi (BAR)

h
Công cụ để đánh giá nhân viên trong Đánh giá hành vi của nhân viên Giúp điều chỉnh từng vai trò theo các
một tập hợp các khía cạnh hiệu suất trong một khoảng thời gian nhất ưu tiên của công ty
được xác định định
 1. Xác định kích thước hiệu suất
2. Phát triển các sự cố nghiêm trọng
Quy trình đánh
3. Chỉ định điểm thang đo
giá
4. Xác thực BARS
 • Khả năng cung cấp phản hồi cụ thể, chính xác cho
nhân viên,

Ưu điểm • Điều chỉnh hành vi của nhân viên với các ưu tiên
kinh doanh

• Hướng dẫn phát triển nhân viên, cải thiện khả năng
giữ chân và gắn kết của nhân viên.
 • Người quản lý có thể tập trung vào các hành vi cụ

Ưu điểm
thể phù hợp với mục tiêu của tổ chức,

• Giúp hiểu rõ hơn về kỳ vọng về hiệu suất và các

hành vi cần thiết để thành công.
 • Có thể tốn nhiều thời gian và nguồn lực.

Nhược điểm • Có thể gặp khó khăn trong việc đạt được
sự đồng thuận giữa các bên liên quan.

• Có thể không khả thi đối với các tổ chức

nhỏ.
Câu 1: Việc đánh giá nhân viên không
nhằm vào mục đích

A.Xác định mức lương, thưởng

B.Xác định nhu cầu bồi dưỡng, đào tạo
C.Tạo tin đồn trong tổ chức
D.Tạo động lực làm việc
Câu 2: Phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào dựa trên
việc so sánh hiệu suất công việc của nhân viên với các ví dụ cụ
thể, được gắn xếp hạng bằng số liệu?

A.Thang điểm đánh giá

B.Đánh giá 360 độ
C.Đánh giá theo mục tiêu
D.Đánh giá theo hành vi
Câu 3: Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá thực hiện công
việc dựa trên sự phản hồi của những người nào?

A. Chỉ quản lý trực tiếp

B. Quản lý trực tiếp và đồng nghiệp
C. Quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và khách hang
D. Quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng và chính
nhân viên
 Thanks for
listening
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo, and includes icons
by Flaticon, and infographics & images by Freepik