Kriz Yönetimi-4

Doç. Dr. Mehmet Akif ÇİNİ

Kriz Anında  İşletmeleri kriz dönemlerini en az hasarla atlatmak ve krizden
Yapılacak başarı ile çıkabilmek için, ilkönce krizin derecesini ya da boyutlarını
değerlendirerek krizin etki derecesini tespit etmelidir
Çalışmalar
KRİZ Kriz boyutlarının belirlenmesi;
BOYUTLARININ kriz etki değerini hesaplamak ve kriz
BELİRLENMESİ barometresi hazırlama aşamalarından
oluşmaktadır
 En kötü kriz olasılığına göre krizin işletme
üzerindeki yaratacağı etki 0-10 arasında en
düşükten yükseğe doğru aşağıdaki sorular
çerçevesinde kriz etki ölçeği üzerinde
değerlendirilir
• Kriz etki değerinin hesaplanmasında sorulacak
sorular:
• Krizin şiddeti gittikçe artıyor ise işletme ne
Kriz Etki düzeyde bir şiddete ne kadar süreyle

Değerini dayanabilecektir?
• Krizle ilgili olarak medya ve devlet ne
Hesaplamak düzeyde krizle ilgilenecektir?
• Kriz işletmenin olağan faaliyetlerini ne
düzeyde kesintiye uğratacaktır?
• Kriz işletmenin kamuoyu önündeki imajını ne
ölçüde zedeleyecektir?
• Krizin işletmeye temel olarak yaratacağı
zararın düzeyi ne olacaktır? (İşletmenin karında
azalma, yatırımları erteleme ve kredi sağlamada
güçlük gibi).
Kriz
Barometresi
Oluşturmak
KRİZ
DÖNEMLERİNDE
İLETİŞİM VE
HALKLA
İLİŞKİLER
KRİZ
DÖNEMLERİNDE
İLETİŞİM VE
HALKLA
İLİŞKİLER
KRİZ
DÖNEMLERİNDE
İLETİŞİM VE
HALKLA
İLİŞKİLER
KRİZ
DÖNEMLERİNDE
İLETİŞİM VE
HALKLA
İLİŞKİLER
KRİZ
DÖNEMLERİNDE
İLETİŞİM VE
HALKLA
İLİŞKİLER
KRİZ
DÖNEMLERİNDE
İLETİŞİM VE
HALKLA
İLİŞKİLER
 Liderlerin en önemli özellikleri arasında; çalışanlarına güven vermesi, onları belirli bir
hedef doğrultusunda birleştirmesi, vizyon sahibi olması, özgüven, bilgili, tecrübe sahibi ve
yenilikçi olması gelmektedir. Tabii ki liderin başarısının temel ölçüsü de aldığı kararların doğru
ve isabetli verip vermemesinde yatmaktadır. Özellikle kriz dönemlerinde işletme içindeki,
KRİZ huzursuzluklar, çatışmalar, gerilim, belirsizlik ve stres ortamı çalışanların ve işletmelerin
DÖNEMLERİNDE geleceği, liderin vereceği kararın başarısına bağlıdır. Diğer bir deyişle işletmenin yaşamını
devam ettirmesi, r karar almasına bağlıdır. Eğer lider bunu başarabiliyorsa okrizi az hasarla
LİDERLİK atlatması ya da krizi fırsata dönüştürmesi gibi birçok sonuçlar liderin etkin binu bu dönemde
farklı kılan, lider yapan ve diğer kişilerden ayıran da bu özelliğidir. Kriz dönemlerinde liderin
duruma el koyması ve doğrudan sorumluluk alarak tekrar istikrarı sağlaması beklenir. Lider bu
dönemde çalışanlar açısından daha bütünleştirici, aktif ve onları güdüleyici rol üstlenmelidir.
 İşletmelerin krizleri önceden sezmesi, bunlara dönük önlemler alması, krizleri en az hasarla
atlatması ve bu dönemden bir şeyler öğrenerek geleceklerini yeniden dizayn etmede
kullanabilmeleri yöneticilerin normal şartlar altındaki liderlik yeteneklerinden daha farklı liderlik
yeteneklerine sahip olmasına bağlıdır. Wooten ve James (2008:363-271) kriz yönetiminin
KRİZ safhalarında liderlerin aşağıdaki yeteneklere sahip olması gerektiğini vurgulamışlardır:
• Krizle ilgili sinyalin alınmasındaki liderlik yetenekleri; mantıklı olmak, bir bakış
DÖNEMLERİNDE açısı oluşturmak.
LİDERLİK • Krize hazırlık ve önlemede liderlik yetenekleri; sorunu kavrama, örgütsel çeviklik
ve yaratıcılık.
• Krizin denetim altına alınmasında liderlik yetenekleri; baskı altında cesur kararlar
alma, etkili iletişim ve risk almak.
• Normal duruma geçişde (iyileşme) liderlik yetenekleri; örgütsel esnekliği desteklemek,
hareketlerinde dürüst olmak.
• Öğrenme ve değerlendirmede liderlik yetenekleri; öğrenme odaklı olmak.
 Karar alma bir seçim yapma sürecidir. Alternatifler arasında
sorunun çözümü veya amaca ulaşmak için en uygun çözüm
yönteminin seçimini ifade eder. Bu bağlamda karar alma süreci
KRİZ amaç belirleme veya sorun tanımlama, amaç ve
DÖNEMLERİNDE sorunları irdeleme, öncelik belirleme, alternatif
KARAR ALMA belirleme, alternatifleri irdeleme ve değerlendirme,
seçim kriterlerini
belirleme ve seçim yapma aşamalarını içermektedir.
 Kriz dönemlerinde acil kararlar alınmasında hızlı bilgi akışı ve gerekli bilgiyi
sağlayarak etkin ve doğru karar alınmasına destek verecek olan Karar Destek
Sistemlerinden (KDS) yararlanılabilir.

Karar destek sisteminin alınacak kararlarda istenilen desteği sağlayabilmesi için

aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır:
KRİZ • KDS, yarı veya tam yapılanmış ya da, yarı veya tam programlanabilen kararların
alınmasında destek sağlar.
DÖNEMLERİNDE • KDS, öncelikle üst kademeler olmak üzere, tüm kademelerdeki yöneticilere
KARAR ALMA kararlarında yardımcı olur. Özellikle kriz dönemlerinde oluşturulacak olan kriz
yönetim ekibinin, grup karar destek sistemlerinden önemli ölçüde yararlanmasına
olanak sağlar.
• KDS, somut verilere dayalı karar almanın tüm evrelerinde destek sağlar.
Öngörülere ve sezgilere dayalı olarak alınan kararlarda KDS’lerinden çok fazla
yararlanılmaz.
 Bu nedenle iyi bir kararda aranan nitelikler aşağıdaki gibi 4 grupta toplanabilir (Eren,
2001:175):
• İyi bir karar öncelikle kuruluşun amaçlarını dikkate almalı ve bu amaçlara ulaştırılacak
şekilde oluşturulmalıdır.
• İyi bir karar en az harcama ve fedakarlıkla, harcamalar minimum düzeyde tutularak en
iyi sonucu verecek şekilde oluşturulmalıdır.
KRİZ • İyi bir karar, ne fazla geciktirilerek ve fırsatlar kaçırılarak alınmalı, ne de acele edilerek
DÖNEMLERİNDE geniş bir biçimde inceleme ve araştırma yapılmadan alınmalıdır. Bu nedenle en iyi karar,
KARAR ALMA zamanında alınan kararlardır.
• İyi bir karar işletme ve bölümlerin imkanlarına uygun, diğer bir deyimle gerçekçi
olan bir karardır. Aksi takdirde uygulanamaz ve hayal ürünü olur.
Kriz
dönemlerinde
 Stratejik Düşünme Yöntemi:
işletmelerde  Beyin Fırtınası Yöntemi
karar almak  Delphi Yöntemi
için ne tür  Karar Konferansı Yöntemi
koşullar
vardır?
 Stres belli bir eşiğe kadar insanların başarılı olmasını
olumlu yönde tetiklemesine rağmen belirli bir noktadan
sonra ise olumsuz şekilde etkilemektedir. Hatta stres
çoğaldıkça veya uzun sürdükçe insan sağlığını tehdit
etmektedir. Büyük bir stres altına giren bireyler rasyonel
davranışlar yerine kendilerinden beklenmeyen ve hatta
KRİZ pek olumlu olmayan davranışlar sergilemeye başlar.
ORTAMLARINDA
STRES VE ZAMAN
YÖNETİMİ Zaman yönetimi kavramı aslında bireyin zamanı yönetmesi
değil, bireyin işlerini daha etkin ve verimli bir biçimde yapmak
için belli bir zaman zarfı içinde kendini yönetmesiyle ilgilidir.
Kriz dönemlerinde yönetici acil kararlar almak zorunda olduğu
için zaman en
önemli kaynak haline gelmektedir.
KRİZ
ORTAMLARINDA
STRES VE ZAMAN
YÖNETİMİ
 İnsanı bir maliyet unsuru olarak gören bir anlayışın diğer bir deyişle hala personel
yönetimi anlayışını sürdüren işletmelerin kriz döneminde ilk yaptıkları uygulama
işten eleman çıkartmak olmaktadır. Bu uygulama ilk etapta işletmeler açısından
yararlı gibi görünse bile birçok sakıncalar doğurmaktadır. Personelin işten çıkarma
uygulaması ile işletmeler işgücü maliyetlerinde tasarruf etmeyi amaçlamakla
birlikte bu uygulama kriz dönemlerinde daha yüksek ilgi bekleyen müşteri ile
bağlantı kurma potansiyelini sınırlandırmakta, birikimli işgücünün kaybedilmesine,
KRİZ işletmenin tüm fonksiyonlarında güç kaybına neden olmakta ve personel ile birlikte
deneyim ve potansiyelde işletmeden gitmektedir.
DÖNEMLERİNDE Kriz dönemleri en fazla işbirliğine ve dayanışmaya en yüksek moral ve
İNSAN motivasyona ihtiyaç duyulan dönemler olmasına rağmen işten çıkarma çalışanlarda
KAYNAKLARI büyük bir moral ve motivasyon kaybına neden olmaktadır. Bu nedenle işten çıkarma
uygulamasıyla işletmeler tasarruf etseler bile çok zorunlu kalmadığı sürece
YÖNETİMİ işletmeler açısından en son çare olarak başvurulması gereken bir yöntem olmalıdır.
 İşletmelerde işten çıkarma zorunlu olarak uygulanacak ise bu uygulamanın aşağıdaki
sistematiğe göre yapılması daha faydalı olacaktır :
• İzin: İşten çıkarma uygulamasının ilk safhasında yıllık izin, askerlik izni, ücretli ve
ücretsiz izin gibi her türlü izin yolu denenmelidir.
• Emeklilik: Emeklilik süresi dolanlara işten çıkarma da öncelik verilmeli ve onlar
ilkönce işten çıkarılmalıdır.
KRİZ • İşten Ayrılma: İşten çıkarmada performans değerleme sonuçları ve diğer kriterlerle
DÖNEMLERİNDE birlikte bakılmalıdır.
İNSAN • Mevcut Performans Verileri: İşten çıkarma kararlarında mevcut performans verileri
yeterli değildir. Gelişime yönelik ve hedef odaklı olan performans kriterlerine ilave
KAYNAKLARI olarak, yeni beceriler kazanmaya istekli olma, belirsizliğe tolerans ve değişimi fırsata
YÖNETİMİ çevirme gibi beceriler de değerlendirmeye alınmalıdır.