‫المقدمة‬

‫تعتبر الحوكمة أحد األساليب التنظيمية واإلدارية التي تساعد‬

‫الحكوم ات في تحقي ق أه دافها التنموي ة عن طري ق وض ع‬
‫قواع د ومب ادئ إلدارة المؤسس ة والرقاب ة عليه ا وتط بيق‬
‫أس لوب ممارس ة اإلدارة الرش يدة من خالل ال دعوة إلى‬
‫الشفافية واإلفصاح وتطبيق مبادئ سيادة القانون والمحاسبة‬
‫والمساءلة ودعم تعزيز مشاركة المستفيدين‪.‬‬
‫مبادئ‬ ‫متطلبات‬ ‫مفهوم‬

‫تحديات‬ ‫مؤشرات‬ ‫خطوات‬

 ‫مفهوم الحوكمة‬

‫قواعد‬
‫إجراءات‬ ‫قوانين‬

‫تحقق الجودة والتميز في األداء‬

‫متطلبات تطبيق الحوكمة المؤسسية‬
 ‫المتطلبات الالزمة لتطبيق الحوكمة‬
‫يتطلب لتطبيق الحوكمة المؤسسية عدد من الضوابط‬

‫ضوابط داخلية‬ ‫ضوابط خارجية‬

‫‪ ‬القواعد واألسس داخل المؤسسة‪.‬‬ ‫‪ ‬األطر التشريعية و الرقابية‪.‬‬
‫‪ ‬القرارات واللوائح التنظيمية‪.‬‬ ‫‪ ‬ثقافة المجتمع و درجة الوعي بمفهوم‬
‫‪ ‬الثقافة التنظيمية للموارد البشرية‬ ‫الحوكمة‪.‬‬
‫للتعامل مع مستجدات تطبيق الحوكمة‬ ‫‪ ‬التقارير الدولية التي تقيس مدى تقدم‬
‫المؤسسية‪.‬‬ ‫الدولة في مجال الحوكمة‪.‬‬
‫المتطلبات الالزمة لتطبيق الحوكمة‬
 ‫‪ 1‬القيادة‬

‫تأثر في سلوك‬ ‫لـديهـا رؤيــة‬

‫األفراد‬
‫الوصول إلى‬ ‫توفر بيئة عمل‬
‫األهداف‬ ‫مناسبة‬
 ‫المتطلبات الالزمة لتطبيق الحوكمة‬

‫الخطة االستراتيجية‬ ‫‪2‬‬

‫االيجابية الشاملة إلصالح الجهاز‬

‫‪2‬‬ ‫توفر الخطة االستراتيجية‬
‫اإلداري‪ ،‬بيئة داعمة لتفعيل مبادئ الحوكمة المؤسسية من‬
‫خالل وضع إجراءات إدارية معيارية لتحقيقه‪.‬‬
 ‫المتطلبات الالزمة لتطبيق الحوكمة‬
‫الوعي‬ ‫‪3‬‬

‫المس اهمة في نش ر ال وعي بمفه وم الحوكم ة المؤسس ية داخ ل‬

‫الجه از اإلداري بالدول ة‪ ،‬لخل ق ثقاف ة أك ثر إيجابي ة في المؤسس ة‪،‬‬
‫مث ل ص ون الم ال الع ام‪ ،‬وزي ادة رض ا المواط نين‪ ،‬والحف اظ على‬
‫الصورة الذهنية اإليجابية للموظف العام أمام المواطن‪.‬‬
 ‫المتطلبات الالزمة لتطبيق الحوكمة‬
‫التهيئة‬ ‫‪4‬‬
‫‪:‬يمكن تهيئة المؤسسة لتطبيق مبادئ الحوكمة من خالل‬

‫‪Start Small‬‬
‫‪Quick‬‬
‫‪Get‬‬ ‫‪Pilot‬‬
‫‪Wins‬‬
‫‪Successes‬‬
‫مبادئ الحوكمـــة المؤسسية‬
 ‫مبـــادئ الحوكمـــة المؤسسية‬

‫االستدامة‬ ‫المشاركة‬ ‫المساءلة‬

‫العدالة‬ ‫النزاهة‬ ‫الشفافية‬

 ‫مبادئ الحوكمـــة‬
‫الشفافية‬

‫نشر البيان‬ ‫الوضوح‬

‫‪ ‬المعلومات‬
‫‪ ‬االجراءات‬
‫‪ ‬األنظمة‬
‫‪ ‬األهداف‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫أهمية الشفافية‬

‫المساهمة‬
‫تعزيز ثقة‬
‫بالقضاء على‬
‫الموظفين‬
‫تقي المؤسسة من‬ ‫الفساد‬
‫الوقوع في‬
‫األخطاء الجسيمة‬
‫تحقيق نظام‬ ‫تعطي وضوح‬
‫رقابي متبادل‬ ‫لنشاط االدارة‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫المساءلة‬

‫تعـــرف المســـاءلة بأنهـــا الطلب من المســـؤولين تقـــديم‬

‫التوضــيحات الالزمــة ألصــحاب المصــلحة حــول كيفيــة‬
‫اســـتخدام صـــالحياتهم وتصـــريف واجبـــاتهم‪ ،‬واألخـــذ‬
‫باالنتقادات التي توجه لهم‪ ،‬وقبول المسؤولية‪.‬‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫أهمية المساءلة‬
‫‪ ‬تحقيق رقابة فاعلة في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيـق االلـتزام بجميـع القـوانين المنظمـة للتعيينـات‪،‬‬
‫الترقيات‪ ،‬العالوات‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ ‬ضـمان احـترام المـوظفين للقـوانين واللـوائح المنظمـة‬
‫للعمل‪.‬‬
‫‪ ‬توفير نظام فعال للنظر في شكاوى الموظفين‪.‬‬
‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫النزاهة‬

‫شعور‬
‫مراقبة‬
‫الذات‬
‫الوازع‬
‫الداخلي‬
‫تحمل‬
‫المسؤولية‬
‫أخالق‬
‫حميدة‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫أهمية النزاهة‬

‫‪ ‬تعزيز الكفاءة االخالقية عن طريق االطالع على مدونة السلوك الوظيفي وتطبيقها‪.‬‬

‫‪ ‬إبراز قيم االمانة واالستقامة ومكافحة الفساد (مثل الواسطة‪ ،‬وخرق اللوائح‪ ،‬وقبول‬
‫االموال‪ ،‬والتجاوزات واالضرار التي يترتب عليها)‪.‬‬

‫‪ ‬النزاه ة ت ؤدي إلى تش جيع الم وظفين والجمه ور لإلبالغ عن ح االت الفس اد وض مان‬
‫سرية التبليغ‪.‬‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬
‫"حق التعبير عن الرأي"‬ ‫المشاركة‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬
‫أهمية المشاركة‬

‫‪ ‬تســـهيل التفاعـــل بين المســـؤولين والمـــوظفين من خالل المشـــاركة‬

‫وابداء الرأي في اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ ‬المســاهمة في الحفــاظ على المــال العــام وبنــاء الثقــة بين المــوظفين‬

‫والمسؤولين وتحمل المسؤولية لتحقيق التنمية‪.‬‬

‫‪ ‬تعزيز الشعور بالوالء تجاه القرارات التي تمت المشاركة في صنعها‪.‬‬

 ‫مبادئ الحوكمـــة‬
‫"المساواة وسيادة القانون"‬ ‫العدالة‬

‫امتثــال كافــة األطــراف في المجتمــع المــدني للمنظومــة‬

‫القانونيـة من قـوانين أو تشـريعات أو لـوائح‪ ،‬حيث يصـبح‬
‫القـــانون هـــو المرجعيـــة وليس فـــردًا أو مجموعـــة من‬
‫األفراد‪ ،‬ويطبق بعدالة على الجميع‪.‬‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫أهمية العدالة‬

‫حماية المواطنين‬ ‫الحد من سوء‬

‫من التعسف‬ ‫استعمال السلطة‬

‫العمل بمبدأ‬ ‫ضمان المعاملة‬

‫تكافئ الفرص‬ ‫بالمساواة‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬
‫الاستدامة‬

‫وضـــع رؤيـــة واســـتراتيجية بعيـــدة المـــدى لتحقيـــق أهـــداف‬

‫المؤسسـة تتماشـى مـع التوجـه االسـتراتيجي للدولـة من خالل‬
‫دراسـة وتحديـد األهـداف والنتـائج المرجـوة وتخطيطهـا وقيـاس‬
‫األثر المستقبلي منها على المستويات المختلفة‪.‬‬
 ‫مبادئ الحوكمـــة‬

‫أهمية الاستدامة‬
‫تلبية احتياج‬
‫استقرار إداري‬ ‫الحاضر دون‬
‫ومهني‬ ‫المساس‬
‫بالمستقبل‬

‫تعزز الشعور‬
‫زيادة ثقة‬
‫بالمسؤولية‬
‫المواطنين‬
‫لإلنجاز‬
‫خطوات تطبيق مبادئ الحوكمة المؤسسية‬
‫الشفافية‬
‫تحديد الجمهور المستهدف للبيانات وصياغة قائمة‬
‫بالمعلومات الخاصة بالجهة‬
‫تحديد آلية إتاحة البيانات المناسبة للجهة‬
 ‫المسائلة‬
‫‪ ‬التنسـيق مـع ديـوان الخدمـة المدنيـة لعمـل دليـل اإلجـراءات المعياريـة للجهـة‬
‫والذي يوضح الخطوات المعتمدة لتقديم الخدمات‪.‬‬

‫‪ ‬تضـع الجهـة مخططـا شـامال حـول معـدالت األداء الخاصـة بهـا وكـذلك إجـراءات‬
‫التشــغيل المعياريــة (‪ )Standard Operating Procedures‬وبطاقــات‬
‫التوصيف الوظيفي ونماذج التخطيط الفردية المختلفة‪.‬‬
 ‫المسائلة‬

‫‪ ‬وضـع خطـة متكاملـة للجهـة تتضـمن األهـداف والـبرامج واألنشـطة‬

‫واإلطـار الزمـني والمسـئوليات وتنشـر على الموقـع اإللكـتروني للجهـة‬
‫وداخـل الجهـة بحيث تكـون متاحـة للعـاملين بالجهـة والمواطـنين أو‬
‫األطراف المعنية‪.‬‬
‫النــزاهـــــة‬
 ‫النــزاهـــــة‬
‫‪ ‬على الـوزارة أن تقـوم بعقـد ورشـة عمـل من ممثلي المسـتويات اإلداريـة‬
‫المختلفـة لوضـع قائمـة القيم األخالقيـة الـتي تلـتزم بهـا المؤسسـة‪ ،‬ويمكن‬
‫االستعانة بذلك ببعض النماذج العالمية للمنظمات ذات األنشطة المماثلة‪.‬‬
‫‪ ‬اعتمـاد منظومـة القيم األخالقيـة وتعميمهـا على العـاملين بالمؤسسـة‪ ،‬وعقـد‬
‫دورات توعية حولها‪.‬‬
 ‫النــزاهـــــة‬
‫‪ ‬تضـع إدارة المـوارد البشـرية مدونـة السـلوك الـوظيفي بالتعـاون‬
‫مـع ديـوان الخدمـة المدنيـة وبالتشـاور مـع العـاملين في المسـتويات‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬يوقـع العـاملون على مدونـة السـلوك ويتم وضـع النمـوذج المعتمـد‬
‫في ملف خدمة الموظف‪.‬‬
 ‫المـــشاركـــــة‬

‫تحديد الخدمات‬

‫تنفيذ استطالع‬ ‫تحليل األطراف‬

‫رأي‬ ‫المعنية‬
 ‫العـــدالـــــــة‬
‫‪ ‬ترصد الجهة قائمة التشريعات الخاصة بأعمالها وتكون متاحة للجميع‪.‬‬
‫‪ ‬عقــد دورات تدريبيــة للعــاملين بالجهــة للتعريــف بالمرجعيــات القانونيــة‬
‫الخاصة بأعمالهم‪.‬‬
‫‪ ‬اسـتطالع رأى العـاملين بالجهـة والمـراجعين حـول أهم التعـديالت المطلوبـة‬
‫على التشــريعات المطبقــة ورفعهــا للقيــادة التخــاذ االجــراءات الالزمــة‬
‫للتعديل‪.‬‬
 ‫العـــدالـــــــة‬

‫‪ ‬وضـع وتفعيـل آليـة للتظلم من قبـل المـراجعين فيمـا يخص القواعـد‬

‫القانونية والتعامل معها بعدالة وإنصاف‪.‬‬

‫‪ ‬إعـداد تقريـر في نهايـة العـام حـول موقـف تطـبيق سـيادة القـانون‬

‫بالجهة‪.‬‬
 ‫الاستـدامـة‬

‫تعد االستدامة مبدأ مهم وضروري لضمان استمرار نجاح‬

‫‪:‬تطبيق الحوكمة من خالل‬
‫إدارة المخاطر‬ ‫الفعـــاليــــــة‬ ‫الــرؤيــــــة‬
‫مؤشرات تطبيق الحوكمة‬
 ‫التعريف بالمؤشرات‬

‫‪ ‬تعــد مؤشــرات االداء آليــة فعالــة للتحقــق من مــدى إنجــاز‬

‫االهـداف وقيـاس نجـاح أداء المسـؤولين عن بـرامج الحوكمـة‬
‫المؤسسـية‪ ،‬كمـا تمكن من تحديـد إلى أي مـدى تسـتطيع االدارة‬
‫إنجاز األهداف‪.‬‬
‫هنـاك نوعـان من المؤشـرات الـتي تسـتخدم للتحقـق في مـدى التقـدم في تطـبيق‬
‫مؤشرات الحوكمة كما هو موضح أدناه‪:‬‬
 ‫المؤشرات الدولية‬
‫‪ ‬تصــدر من المنظمــات الدوليــة المعنيــة العديــد من التقــارير الدوليــة‬
‫الخاصـة بتقـييم الحوكمـة للـدول أو القطاعـات‪ ،‬ومن هـذه المنظمـات على‬
‫سبيل المثال‪:‬‬

‫البنك الدولي‬ ‫منظمة التعاون االقتصادي والتنمية‬

‫المؤشر العالمي للنزاهة‬ ‫منظمة الشفافية العالمية‬

 ‫مؤشر مدركات الفساد_منظمة الشفافية الدولية‬
‫ويوضح الجدول أدناه ترتيب دولة الكويت في مؤشر مدركات الفساد‬

‫الترتيب خليجيا‬ ‫الترتيب دوليا‬ ‫الدرجة من‬

‫السنة‬
‫( ‪ 6‬دول )‬ ‫( ‪ 180‬دولة )‬ ‫‪100‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪2011‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪2014‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪2016‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪2017‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪2018‬‬
‫المصدر‪ :‬منظمة الشفافية الدولية_ تقرير مؤشر مدركات الفساد (‪)CPI‬‬
‫مؤشر مدركات الفساد_منظمة الشفافية الدولية‬

‫الترتيب خليجيا‬ ‫الدرجة من الترتيب دوليا‬

‫السنة‬
‫( ‪ 6‬دول )‬ ‫( ‪ 180‬دولة )‬ ‫‪100‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪2019‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪2020‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪2021‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪2022‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪2023‬‬
‫المصدر‪ :‬منظمة الشفافية الدولية_ تقرير مؤشر مدركات الفساد (‪)CPI‬‬
 ‫مؤشرات قياس األداء‬
‫‪ ‬يتم صـياغتها بعـد اصـدار الخطـة التنفيذيـة للجهـة وذلـك للتركـيز‬
‫على أولويـات الجهـة في تطـبيق مبـادئ الحوكمـة في الجهـاز‬
‫االداري لـــذلك يجب أن يكـــون المؤشـــر لـــه عالقـــة مباشـــرة‬
‫بأهــداف برنــامج الحوكمــة المؤسســية‪ ،‬ومالئم من الناحيــة‬
‫الفنية‪ ،‬بحيث يمكن تقديره أو قياسه إذا كان مؤشرا كميًا‪.‬‬
 ‫طرق جمع البيانات لكل من‬
‫المؤشرات الدولية وقياس األداء‬
 ‫تحديات حساب المؤشرات‬

‫‪ ‬حســاب المؤشــرات يخضــع لكثــير من المعــادالت الرياضــية‬

‫والتقـارير الدوليـة لـذلك فـإن صـحة المعلومـات أو البيـان المغـذي‬
‫للمؤشـر لـه الكثـير من التـأثير في إصـدار مؤشـرات تعطي صـورة‬
‫حقيقيـة للواقـع لـذلك فـإن هنـاك الكثـير من التحـديات الـتي تواجـه‬
‫حساب المؤشرات‪.‬‬
‫تحديات حساب المؤشرات‬
‫تحديات تطبيق الحوكمة المؤسسية‬
‫في القطاع العام‬
 ‫تحديات تطبيق الحوكمة المؤسسية‬
‫في القطاع العام‬
‫‪ ‬أن مفهـوم الحوكمـة من حيث التطـبيق يعتـبر مفهومـا حـديثا وال يـزال نطـاق تطبيقـه‬
‫الشامل في القطاع العام جزئيا أو محدودا‪.‬‬
‫‪ ‬يتحقق النجاح في تطبيق الحوكمة من خالل نشر وتعزيز مفاهيم الحوكمة في األجهزة والمؤسسات الحكومية‪.‬‬
‫‪ ‬البد من شراكة فاعلة مع القياديين بالمؤسسات الحكومية الذين يناط بهم نشر خبراتهم بين الموظفين في الوزارات واألجهزة الحكومية كافة‪.‬‬
‫‪ ‬تمكين القوى البشرية المحلية من إداريين وفنيين بالتدريب والتوعية وتنمية المهارات المطلوبة‪.‬‬
‫وبناء عليه نجد أن تطبيق الحوكمة المؤسسية يواجه تحديات وعقبات‬
‫تطبيقية تتنوع وتنقسم إلى ثالث مجموعات‪:‬‬

‫التحديات‬ ‫التحديات‬ ‫التحديات‬

‫االقتصادية‬ ‫اإلدارية‬ ‫الثقافية‬
 ‫التحديات‬
‫التحــديات الثقافيــة الــتي تواجــه تطــبيق الحوكمــة‬
‫الثقافية‬
‫تنقسم إلى قسمين‪:‬‬

‫وعي وثقافة‬
‫النظام التعليمي‬
‫المجتمع‬
 ‫التحديات‬
‫اإلدارية‬

‫على سبيل المثال في يناير ‪ ،2012‬رفعت " اللجنة االستشارية لبحث التطورات‬
‫االقتص ادية" تقريره ا إلى حض رة ص احب الس مو أم ير البالد آن ذاك‪ ،‬وق د انتهى‬
‫التقري ر إلى الق ول إن ج ذور األزم ة االقتص ادية تع ود بالدرج ة األولى إلى‬
‫ض عف الكف اءة التنفيذي ة للحكوم ة‪ ،‬وفّص ل التقري ر أس باب ه ذا الض عف ف ذكر‪،‬‬
‫تره ل الحجم‪ ،‬ت دني اإلنتاجي ة‪ ،‬ع دم االنض باط ال وظيفي‪ ،‬اختالل مف اهيم العم ل‬
‫واإلنت اج واالب داع‪ ،‬تواض ع الكف اءات والق درات اإلداري ة وعجزه ا عن قي ادة‬
‫عملية اإلصالح‬
 ‫التحديات‬
‫اختيار القيادات اإلدارية‬ ‫اإلدارية‬

‫‪ ‬من المعـروف أن رفـع أداء مؤسسـات الدولـة يعتمـد على اختيـار قياداتهـا‬
‫تبعـًا ألسـٍس موضـوعية وشـفافة من الكفـاءة والمسـاواة‪ ،‬مـع توفـير األجـواء‬
‫المالئمة للنهوض بمسؤوليتها‪.‬‬
‫‪ ‬واقـع الحـال أن الجهـات الكويتيـة المختصـة ال تملـك – في الـوقت الحاضـر‬
‫– معلومـات منظمـة عن األشـخاص المـؤهلين لتـولي إدارة الهيئـات العامـة‪،‬‬
‫كما أنه ال توجد أسس واضحة يستند إليها االختيار‪.‬‬
 ‫التحديات‬
‫االقتصادية‬

‫‪ ‬من أهم النتـائج الـتي انتهت إليهـا الدراسـات عن عالقـة الفسـاد بالتنميـة واألداء التنمـوي‪ ،‬أن‬
‫ج ـوتصـدي ـر الـمـوا ـد اـلخـام ـ‪ -‬هي‬
‫االق ـتصـاداـت الريعيـةـ ـ‪ -‬الـتي ـتر ـتفـع فـيهـا دـرجـة ـاـالع ـتمـاد ـعـلى إنتـا ـ‬
‫ي يـزداـد حجمـًاـواـنتشـارًا كلمـا‬
‫اق ـتصـاداـت تـخلـق بـيئـة حـاضـنة ـللفسـاـد‪،‬ـ وأـن ال ـفسـاد ـاإلداري والمـال ـ‬
‫ج اـلمحلي ـاإلجمالي‪.‬‬
‫اـزدـادت هيـمنة ال ـقطـاع الـعامـ‪ ،‬وـكلما ارتـفعـت نسبةـ ـاالنفـاق الـعا ـم إلـى النات ـ‬
 ‫التحديات‬
‫االقتصادية‬

‫‪ ‬كمــا يوجــد ارتبــاط مماثــل بين الفســاد وكــٍل من حجم دعم األســعار‪،‬‬
‫وتضخم الجهاز الحكومي‪ ،‬واألداء االقتصادي المتعثر‪.‬‬

‫‪ ‬إذا الطبيعـة الريعيـة لالقتصـاد الكويـتي والسـمات العديـدة الناجمـة عنهـا‬

‫أو المصاحبة لها تشكل بيئة حاضنة للفساد‪ ،‬مقاومة للحوكمة‪.‬‬
‫شكرا على حسن استماعكم‬