CHƯƠNG

CHƯƠNG 3:
3:
QUẢN
QUẢN LÝ
LÝ SỰ
SỰ CĂNG
CĂNG THẲNG
THẲNG VÀ
VÀ TẠO
TẠO ĐỘNG
ĐỘNG
LỰC
LỰC
Nội
Nội dung
dung
I.Quản lý sự căng thẳng trong công việc
I.1. Khái niêm và nguyên nhân gây căng thẳng
I.2. Hậu quả của sự căng thẳng
I.3. Quản lý sự căng thẳng
II. Động lực và tạo động lực
2.1. Khái niệm
2.2. Các học thuyết tạo động lực
2.3. Các biện pháp tạo động lực
I.1.
I.1. Khái
Khái niệm
niệm và
và nguyên
nguyên nhân
nhân gây
gây căng
căng thẳng
thẳng

Khái niệm
Sự căng thẳng là tâm trạng khi cá nhân đối mặt
với cơ hội, nhu cầu hay nguồn lực mà bản thân
họ mong muốn nhưng không chắc chắn có
được, và việc có được này lại rất quan trọng với
họ.

Căng thẳng là bất cứ sự trở ngại nào làm ảnh

hưởng đến tình trạng thể chất và tinh thân lành
manh của con người.
I.1.
I.1. Khái
Khái niệm
niệm và
và nguyên
nguyên nhân
nhân gây
gây căng
căng thẳng
thẳng

Khái niệm
Sự căng thẳng là quá trình tâm lý xảy ra khi đối
mặt với áp lực môi trường

=> Căng thẳng là phản ứng của cơ thể trước

bất cứ yêu cầu, áp lực hay một yếu tố tác động
nào đe dọa đến sự tồn tại bình an của con người
cả về thể chất lẫn tinh thần
I.1.
I.1. Khái
Khái niệm
niệm và
và nguyên
nguyên nhân
nhân gây
gây căng
căng thẳng
thẳng

Dấu hiệu của sự căng thẳng

Biểu hiện vật lý:
- Uể oải, mệt mỏi, chán ăn; đêm mất ngủ và
sáng khó dậy
- Huyết áp cao, nhiều khi khó thở, cổ cứng,
đau lưng
- Tăng hoặc giảm cân
Biểu hiện về tâm lý
- Tự nhận thấy làm việc nhiều hơn nhưng kết
quả không tốt hơn, thậm chí tồi tệ hơn
- Có cảm giác những nỗ lực trong công việc
không được mọi người chú ý
- Lo lắng, dễ bị kích thích, buồn
I.1.
I.1. Khái
Khái niệm
niệm và
và nguyên
nguyên nhân
nhân gây
gây căng
căng thẳng
thẳng

Biểu hiện về tâm lý

- Hay cáu giận, gây gổ với người khác; ngại
tiếp xúc với mọi người; ít gặp bạn bè, người
thân; khó chịu với sự ồn ào
- Bị ám ảnh bởi điều gi đó không dứt ra được
- Vô cảm trước những đau khổ của người khác
Biểu hiện về hành vi
- Giảm năng suất lao động, vắng mặt nhiều
hơn, thay đổi thói quen ăn uống
- Dễ quên
- Tìm đến rượu bia, thuốc lá, ma túy để giải tỏa
I.1.
I.1. Khái
Khái niệm
niệm và
và nguyên
nguyên nhân
nhân gây
gây căng
căng thẳng
thẳng

Nguyên nhân của sự căng thẳng:

 Nhân tố môi trường
 Nhân tố tổ chức
 Nhân tố cá nhân
Các
Các nhân
nhân tố
tố môi
môi trường
trường

Kinh tế: khủng hoảng kinh tế, khó khăn về việc làm, thu
nhập giảm, lạm phát
Chính trị: ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, sự
bình yên trong cuộc sống…
Công nghệ: đòi hỏi những kỹ năng mới, thay đổi cách
làm việc, tăng khả năng bị sa thải/mất việc do không
đáp ứng yêu cầu mới.
Các
Các nhân
nhân tố
tố thuộc
thuộc về
về tổ
tổ chức
chức

Yêu cầu về nhiệm vụ: liên quan đến công việc của mỗi
người, bao gồm: nhiệm vụ, điều kiện làm việc (ồn ào),
cách bố trí nơi làm việc, chế độ nghỉ ngơi… Có thể tạo
áp lực, lo lắng, căng thẳng cho người lao động
Yêu cầu về vai trò: vai trò cá nhân không rõ ràng, cao
hơn năng lực thực tế có thể tạo sự căng thẳng
Yêu cầu về giao tiếp trong tổ chức: thiếu sự hỗ trợ
của đồng nghiệp, hành vi không tốt của lãnh đạo/đồng
nghiệp (đối xử không công bằng, xung đột/mâu thuẫn,
phân biệt chủng tộc…)
Các
Các nhân
nhân tố
tố thuộc
thuộc về
về cá
cá nhân
nhân

- Các vấn đề gia đình (tình cảm,

con cái, cha mẹ…)
- Vấn đề tài chính (nợ nần, làm
ăn thua lỗ…)
- Đặc điểm cá nhân (dễ xúc
động, hay lo…)
I.2.
I.2. Hậu
Hậu quả
quả của
của sự
sự căng
căng thẳng
thẳng
- Đối với người lao động
- Ảnh hưởng đến sức khỏe cá
nhân: não, tim, phổi, mắt, da, dạ
dày, thần kinh=> cơ thể suy
nhược
- Ảnh hưởng đến chất lượng cuộc
sống: ảnh hưởng đến đời sống
tinh thần, khả năng tư duy, trí
nhớ, khả năng tự kiểm soát,
phán đoán của cá nhân; mất
niềm tin vào cuộc sống, nghị lực,
ý chí.
I.2.
I.2. Hậu
Hậu quả
quả của
của sự
sự căng
căng thẳng
thẳng
- Đối với tổ chức
- Chất lượng dịch vụ thấp: nhân viên căng thẳng khó có
thể cung cấp dịch vụ chất lượng cao=> mất khách
hàng=> nguy cơ phá sản của DN
- Biến động nhân lực, tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo:
nhân viên căng thẳng có thể không hăng say, không
hoàn thành tốt công việc=>bị sa thải=> DN phải
tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới
- Hình ảnh, uy tín giảm sút: khách hàng không hài lòng
về chất lượng dịch vụ=> hình ảnh, uy tín của DN sẽ
giảm sút=> mất cơ hội phát triển, khó thu hút lao
động giỏi.
- Nhân viên bất mãn: nhân viên căng thẳng thường
buồn chán, bất mãn với các chính sách của tổ chức=>
ảnh hưởng đến người lao động khác.
I.3.
I.3. Quản
Quản lý
lý sự
sự căng
căng thẳng
thẳng
- Cách tiếp cận cá nhân
- Nhận biết mức độ căng thẳng của từng loại nghề
nghiệp khi quyết định lựa chọn công việc
- Tài chính: giải ngân, nợ xấu, KPIs…
- Kinh doanh: hoàn thành kế hoạch, đáp ứng các chỉ
tiêu về kết quả
- Công nghệ: nâng cấp để theo kịp xu hướng phát triển,
khắc phục sự cố
- Truyền thông: săn tin mới, giải quyết các “sự cố” để
duy trì hình ảnh của tổ chức.
- Y tế: đưa ra quyết định chính xác, nhanh chóng cho
tính mạng, sự đau đớn của bệnh nhân
- Nhân sự: thực hiện các chính sách liên quan đến con
người như kỷ luật, sa thải
I.3.
I.3. Quản
Quản lý
lý sự
sự căng
căng thẳng
thẳng
- Cách tiếp cận cá nhân
- Giải quyết căng thẳng hiệu quả
- Quản lý thời gian: lập danh mục công việc, xác định
thứ tự ưu tiên, xây dựng kế hoạch thực hiện tránh tình
trạng gấp gáp, bị động; tránh sự phân tán (kiểm tra
email, điện thoại thường xuyên)
- Tăng cường luyện tập thể chất: đều đặn, phù hợp với
tuổi
- Ngủ đủ giấc, ăn uống đủ chất
- Thư giãn để giải tỏa sự căng thẳng (xoa bóp, nghe
nhạc, tập thở, thiền…)
- Chia sẻ với người thân, bạn bè, chuyên gia tư vấn
 I.3.
I.3. Quản
Quản lý
lý sự
sự căng
căng thẳng
thẳng
- Cách tiếp cận từ tổ chức
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng, phân công công việc, đào
tạo, thiết kế lại công việc: một số công việc có mức độ
căng thẳng cao cần chọn người phù hợp; đào tạo nâng cao
năng lực để nhân viên làm việc hiệu quả; thiết kế công
việc hợp lý làm giảm căng thẳng (chẳng hạn: công việc
vừa phải cho những người không có nhu cầu phát triển)
- Chương trình phòng chống căng thẳng: môi trường làm
việc tốt (đồng nghiệp, điều kiện vệ sinh an toàn, cây xanh,
góc thư giãn…)
- Chương trình tư vấn nhân viên về các vấn đề căng thẳng:
nhận biết dấu hiệu căng thẳng của bản thân và của đồng
nghiệp; hỗ trợ giải tỏa căng thẳng
- Chương trình nâng cao thể chất: tập giữa giờ, hỗ trợ kinh
phí cho hoạt động thể thao…
Chia
Chia sẻ
sẻ

 Hãy mô tả 1 tình huống căng thẳng của bản thân

anh/chị? Nguyên nhân của tình trạng này?
 Anh/chị đã làm gì để thoát khỏi tình trạng căng thẳng
đó?
 Người quản lý/tổ chức có hỗ trợ anh/chị giảm căng
thẳng không? Nếu có thì đó là các biện pháp gì?
Tình
Tình huống
huống
Trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái, bên cạnh cắt giảm
chi tiêu, giảm lương, sa thải nhân viên cũng là một giải
pháp nhằm giảm bớt gánh nặng chi phí cho ngân hang.
Mặc dù đã làm việc ở đây 4 năm, Thúy vẫn không khỏi
lo lắng về đợt giảm biên chế này. Cô tỏ ra cố gắng và
chăm chỉ hơn mọi khi. Hàng ngày, 7h30 cô đã có mặt ở
ngân hang và ra về lúc 8 giờ tối. Công việc thì ngày một
nhiều, áp lực doanh số, đánh giá hang tháng khiến
Thúy cảm thấy mệt mỏi, chán nản và không còn thời
gian chăm sóc gia đình, con cái. Nếu tình trạng này kéo
dài, Thúy cũng nghĩ đến phương án chuyển việc trước
khi bị mời ra khỏi NH.
Anh/chị hãy tư vấn cho Thúy cách thức giảm
căng thẳng trong công việc.
II.
II. Động
Động lực
lực và
và tạo
tạo động
động lực
lực
2.1. Khái niệm
 Động lực là những nhân tố kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép
tao ra năng suất, hiệu quả cao.
“mức độ một cá nhân mong muốn và lựa chọn hành
động theo một cách thức nào đó” Mitchell (1982)

Ba yếu tố:

– Cường độ – mức độ cố gắng của một người
– Hướng hành vi – nỗ lực của cá nhân phù hợp với
mục tiêu của tổ chức
– Độ bền – khoảng thời gian một cá nhân có thể giữ
vững nỗ lực

6-18
II.
II. Động
Động lực
lực và
và tạo
tạo động
động lực
lực

Tạo động lực được hiểu là hệ

thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong
công việc.
2.
2. 2.
2. Các
Các học
học thuyết
thuyết tạo
tạo động
động lực
lực

 Thang bậc nhu cầu của Maslow

 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
 Thuyết kỳ vọng của Vroom, Porter và Lawler
 Thuyêt công bằng của Adams
 Thuyết đặt mục tiêu của Locke
Thang
Thang bậc
bậc nhu
nhu cầu
cầu Maslow
Maslow
Có 5 thang bậc nhu cầu. Khi mỗi loại nhu cầu được thỏa
mãn thì nhu cầu bậc tiếp theo sẽ trở nên quan trọng.

– Cá nhân không
Nhu cầu thể chuyển lên
nhu cầu bậc cao
bậc cao
hơn trừ phi các
nhu cầu ở bậc
thấp hơn được
Nhu cầu thỏa mãn
– Phải chuyển lên
bậc thấp
theo trình tự lần
lượt
 Học
Học thuyết
thuyết hai
hai yếu
yếu tố
tố của
của Herzberg
Herzberg

Bên ngoài và liên Bên trong và liên

quan đến quan đến
Sự bất mãn Sự thỏa mãn
Thuyết
Thuyết kỳ
kỳ vọng
vọng của
của Vroom
Vroom
Xu hướng hành động phụ thuộc vào kỳ vọng về kết
quả đạt được và mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối
với cá nhân.

Kỳ vọng về thành Kỳ vọng về mối Giá trị của phần

công trong công quan hệ giữa kết thưởng trong mắt
việc quả công việc và người lao động
phần thưởng
Nỗ lực của cá 1 Kết quả công việc 2 Phần thưởng 3 Mục tiêu của
nhân của cá nhân của tổ chức cá nhân

1
Quan hệ giữa nỗ lực – kết quả
2
Quan hệ giữa kết quả - phần thưởng

3 Quan hệ giữa phẩn thưởng – mục tiêu cá nhân

Thuyết
Thuyết công
công bằng
bằng của
củaAdams
Adams
 Nhân viên so sánh tỷ lệ giữa “lợi ích nhận được
trên nỗ lực bỏ ra” của bản thân với chính mình
hoặc với người khác
– Khi tỷ lệ bằng nhau – có sự công bằng
– Khi tỷ lệ khác nhau – không công bằng dẫn đến mất
động lực
• Nếu lợi ích thấp hơn: giận giữ
• Nếu lợi ích cao hơn: áy náy
Thuyết
Thuyết công
công bằng
bằng của
củaAdams
Adams –– So
So sánh
sánh

– So với những người khác trong cùng tổ

chức thực hiện cùng loại công việc
– So với những người thực hiện các công
việc khác trong cùng tổ chức
– So với những người thực hiện công việc
tương tự ở tổ chức khác
– So với những người thực hiện công việc
khác ở tổ chức khác
Phản
Phản ứng
ứng khi
khi thiếu
thiếu công
công bằng
bằng

– Thay đổi đầu vào

– Thay đổi đầu ra
– Điều chỉnh nhận thức của bản thân
– Điều chỉnh nhận thức của người khác
– Chọn người/ đối tượng khác để so sánh
– Bỏ việc
Thuyết
Thuyết đặt
đặt mục
mục tiêu
tiêu của
của Locke
Locke
 Nguyên lý cơ bản:
– Mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến kết quả công
việc tốt hơn
 Mục tiêu thách thức sẽ:
– Gây chú ý
– Thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ hơn
– Tăng tính bền bỉ
– Buộc nhân viên phải đạt hiệu quả và hiệu suất cao hơn
 Quan hệ giữa mục tiêu và kết quả thực hiện công
việc phụ thuộc vào:
– Sự cam kết đạt mục tiêu
– Đặc điểm của nhiệm vụ
– Văn hóa
2.3..Ứng
2.3..Ứng dụng
dụng các
các học
học thuyết
thuyết tạo
tạo động
động lực
lực
Giải pháp lương/ thưởng
- Thỏa mãn nhu cầu
- Tạo ra những mong đợi tích cực
- Bảo đảm sự phân phối công bằng
- Gắn liền với thực hiện nhiệm vụ
của người lao động
2.3.Ứng
2.3.Ứng dụng
dụng các
các học
học thuyết
thuyết tạo
tạo động
động lực
lực

Giải pháp về công việc

- Bố trí đúng người đúng việc
- Mở rộng và làm giàu công việc
(làm cho công việc hấp dẫn hơn)
2.3.
2.3. Ứng
Ứng dụng
dụng các
các học
học thuyết
thuyết tạo
tạo động
động lực
lực
 Tạo môi trường làm việc tốt
– Điều kiện làm việc, bầu không khí làm việc
 Khuyến khích sự tham gia
– Phân cấp, trao quyền phù hợp
 Các biện pháp khác
– Thời gian làm việc linh hoạt, các hoạt động đào
tạo, các kỳ nghỉ …
Thảo
Thảo luận
luận nhóm
nhóm

 Mỗi nhóm chọn 1 đối tượng cần tạo động lực

 Lao động nữ
 Lao động trình độ cao
 Lao động trẻ
 Lao động có thâm niên cao nhưng không còn giữ chức
vụ quản lý
 Lao động trình độ thấp, công việc đơn điệu
 Lao động là cán bộ quản lý cấp phòng …
 Đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp cho các
đối tượng đã chọn.
 Thời gian: thảo luận -20 phút; trình bày nhóm-20
phút