LÝ THUYẾT ĐỘNG

VIÊN NHÂN VIÊN VÀ

RA QUYẾT ĐỊNH
y
Nhóm 4
NỘI DUNG TRONG CHỦ ĐỀ

01 02 03 04
CÁC LÝ THẤU HIỂU TĂNG CƯỜNG
ĐỘNG LỰC
THUYẾT VỀ VÀ ĐỒNG ĐỘNG VIÊN TRONG
ĐỘNG CƠ
ĐỘNG VIÊN CẢM TỔ CHỨC
NHU CẦU

05
BẢN CHẤT CỦA
06 07 08
RA QUYẾT QUÁ TRÌNH RA PHƯƠNG PHÁP RA NÂNG CAO TÍNH
ĐỊNH QUYẾT ĐỊNH QUYẾT ĐỊNH SÁNG TẠO TRONG
QUYẾT ĐỊNH
01 ĐỘNG LỰC
ĐỘNG CƠ
NHU CẦU
 ĐỘNG LỰC CỦA CÁ NHÂN
TRONG TỔ CHỨC
Khái niệm

Là yếu tố kích thích sự hứng thú, niềm vui và sự thỏa mãn cá nhân trong công việc, thúc đẩy người lao
động nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Các nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực của người lao động

Yếu tố thuộc về người lao động

Yếu tố thuộc về công việc
Yếu tố thuộc về tổ chức
 TẠO ĐỘNG LỰC TRONG HÀNH VI TỔ CHỨC

Khái niệm
Là quá trình thúc đẩy người lao động hành động theo cách hướng đến mục tiêu và hiệu quả làm việc cao
hơn, gồm nhiều yếu tố và phương pháp khác nhau nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ
cho sự phát triển của cá nhân và tổ chức

Quá trình tạo động lực theo quan điểm nhu cầu
Nhu cầu không được thỏa mãn → Sự căng thẳng → Các động cơ → Hành vi tìm kiếm → Nhu cầu được
thoả mãn → Giảm căng thẳng
Nhu cầu
Khái niệm: Thường được hiểu là những mong
muốn, yêu cầu về cảm xúc, vật chất, và tinh
thần mà một người lao động cần để làm việc
hiệu quả và cảm thấy hài lòng trong môi trường
làm việc, là yếu tố quan trọng để duy trì và phát
triển môi trường làm việc tích cực
CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU

01
Học thuyết nhu cầu của Maslow: mô tả một cấu
trúc của các nhu cầu cơ bản của con người theo hình
dạng kim tự tháp. Mỗi cấp độ nhu cầu phải được đáp
ứng trước khi con người có thể tiến tới đạt được cấp độ
cao hơn
CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU

02 Học thuyết 3 nhu cầu của nhà tâm lý học David McClelland :
 Nhu cầu về thành tích
 Nhu cầu về quyền lực
 Nhu cầu về hoà nhập

Mỗi người có sự ưu tiên và ảnh hưởng khác nhau từ ba loại nhu cầu này.
Đặc biệt, McClelland nhấn mạnh: nhu cầu không phải lúc nào cũng là
bản năng, mà hình thành và phát triển qua kinh nghiệm và môi trường tổ
chức.
CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU

03
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: sự đền đáp hoặc kết quả mà người ta mong muốn có thể
kích thích hành vi của của con người
Động lực của một cá nhân để thực hiện một hành động phụ thuộc vào ba biến số:
 Tính hấp dẫn
 Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng
 Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả

04
Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam: Học thuyết công bằng giúp các nhà quản lý nhận biết
và giải quyết các vấn đề liên quan đến công bằng trong tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc tích
cực và tăng cường hiệu suất làm việc
 CÁC LÝ
THUYẾT VỀ
ĐỘNG VIÊN
02
 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

Thuyết X và Thuyết Y

Mô tả hai quan điểm khác nhau về bản chất của con người và cách tiếp cận quản lý, ảnh hưởng đến cách
lãnh đạo và điều hành tổ chức, do Douglas McGregor giới thiệu vào những năm 1960
 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN
Thuyết X
Tán thành cách tiếp cận bi quan, tiêu cực
Thiết lập quy tắc nghiêm ngặt, biện pháp quản lí nghiêm
khắc, cứng rắn
Giám sát liên tục và sử dụng các biện pháp khuyến khích tài
chính hoặc hình phạt để thúc đẩy nhân viên
Thuyết Y
Thuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và
hành vi của người lao động
Đề cao tính dân chủ, khuyến khích sự tham gia, sáng tạo và
tin rằng nhân viên sẽ làm việc tốt hơn khi được trao quyền và
có cơ hội phát triển
 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg

2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Yếu tố duy trì là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc

Yếu tố động lực là các yếu tố liên quan đến nội dung công việc
03 THẤU HIỂU
VÀ ĐỒNG
CẢM
 ĐỊNH NGHĨA VÀ MỤC ĐÍCH

ĐỊNH NGHĨA TẦM QUAN TRỌNG

Thấu hiểu: Là khả năng nhận biết và hiểu được cảm xúc, Tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp: Xây dựng niềm tin và sự tôn trọng
suy nghĩ của người khác. giữa các cá nhân.

Ví dụ: Một lãnh đạo biết lắng nghe và thấu hiểu nhân viên sẽ tạo
nên một môi trường làm việc tích cực.

Đồng cảm: Là khả năng cảm nhận và chia sẻ cảm xúc với Cải thiện giao tiếp: Hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của
người khác. người khác, từ đó giao tiếp hiệu quả hơn.

Ví dụ: Trong gia đình, việc thấu hiểu nhau giúp giải quyết các mâu
thuẫn một cách dễ dàng hơn.

Giảm thiểu xung đột: Giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả
hơn bằng cách nhìn nhận vấn đề từ góc độ của người khác.

Ví dụ: Trong công việc, khi đồng nghiệp hiểu nhau, họ sẽ dễ dàng
hợp tác và giải quyết xung đột hơn.
CÁCH TIẾP CẬN

Lắng nghe chủ động

 Lắng nghe không chỉ bằng tai mà còn bằng cả trái tim. Tập trung vào lời nói, cử chỉ và cảm xúc của
người nói.
 Kỹ thuật: Gật đầu, nhìn thẳng vào người nói, không ngắt lời, và hỏi lại để xác nhận

Tự đặt mình vào vị trí của người khác

 Hãy tưởng tượng mình là người đó, trải qua những gì họ đang trải qua.
 Ví dụ: Khi một người bạn gặp khó khăn, hãy tự hỏi mình: "Nếu mình là họ, mình sẽ cảm thấy thế nào?"

Hỏi và chia sẻ
 Đặt câu hỏi để hiểu rõ hơn về cảm xúc và suy nghĩ của người khác.
 Chia sẻ suy nghĩ, cảm xúc của mình một cách chân thành để tạo sự kết nối.
 Ví dụ: "Bạn có thể chia sẻ thêm về cảm giác của bạn trong tình huống đó không?"
 TĂNG CƯỜNG
ĐỘNG VIÊN TRONG
TỔ CHỨC
04
TẦM QUAN TRỌNG

Nâng cao hiệu suất làm việc

01
 Động viên giúp nhân viên cảm thấy có động lực và nhiệt huyết hơn trong công việc
 Ví dụ: Một nhân viên được khen thưởng thường sẽ cố gắng hơn để duy trì thành tích

Tăng sự hài lòng và gắn bó với tổ chức

02  Nhân viên được động viên thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức
 Ví dụ: Một môi trường làm việc động viên tốt sẽ giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tạo ra môi trường làm việc tích cực

03  Một môi trường đầy động viên thường năng động và sáng tạo, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ
chức.
 Ví dụ: Tổ chức Viettel nổi tiếng với văn hóa động viên và đã tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo
 HÀNH ĐỘNG
1. Khen ngợi và công nhận thành tích
 Đưa ra những lời khen ngợi kịp thời và chân thành khi nhân viên hoàn thành tốt công việc.
 Kỹ thuật: Tạo ra các giải thưởng hàng tháng, ghi nhận thành tích cá nhân và nhóm trước toàn thể công ty.
2. Tạo cơ hội phát triển
 Đào tạo và cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
 Ví dụ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, chương trình mentoring, và cơ hội thăng tiến dựa trên thành tích.

3. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực

 Tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ.
 Kỹ thuật: Tổ chức các hoạt động gắn kết team-building, khuyến khích giao tiếp mở, và tạo
cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến.
4. Lắng nghe và phản hồi
 Đảm bảo rằng ý kiến của nhân viên được lắng nghe và phản hồi một cách hợp lý.
 Kỹ thuật: Thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ, tổ chức các buổi họp mặt để lắng nghe ý kiến
phản hồi và hành động dựa trên những phản hồi đó
05 BẢN CHẤT
CỦA RA
QUYẾT ĐỊNH
 QUYẾT ĐỊNH LÀ GÌ?

Quyết định: Sự lựa chọn phương án hành động sau khi đã

cân nhắc các yếu tố liên quan

Ra quyết định: là một quá trình hoạt động của não bộ con
người, lựa chọn phương án khả thi nhất để thực hiện trong vô
số phương án được đưa ra. Việc đưa ra quyết định phải dựa
trên những cơ sở lý giải và quá trình phân tích để có sự chọn
lựa phù hợp nhất
RA QUYẾT ĐỊNH TRONG TỔ CHỨC

Trong quá trình hoạt động, tổ chức sẽ phải quyết định về

nhiều vấn đề. Tất cả các thành viên trong tổ chức đều đưa
ra quyết định. Các quyết định này ảnh hưởng đến công việc
của họ và hoạt động của tổ chức.
Các nhà lãnh đạo thường phải xác định các mục tiêu của tổ
chức, danh mục sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp.
Các nhà quản lý thường phải quyết định kế hoạch sản xuất,
tuyển chọn nhân viên mới, tổ chức tiền lương…
Nếu như Jeff Bezos có khả năng đưa ra
những quyết định tối ưu một cách
nhanh chóng.
Điều đó khiến ông khác với những vị
CEO giỏi giang khác và khác với hầu
hết mọi người nói chung, thì đó chính
là:
QUÁ TRÌNH RA
QUYẾT ĐỊNH
06
QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH

Trong nhiều trường hợp, việc ra quyết định hầu như mang tính
chất phản xạ, ít gắn với suy nghĩ có ý thức
Ví dụ: Cấp trên yêu cầu bạn phải hoàn thành báo cáo vào cuối
ngày và bạn tuân thủ, bạn cho rằng yêu cầu đó là hợp lý => Bạn
không phải suy nghĩ nhiều cũng không cần phải cân nhắc, đắn đo
về việc thực hiện hay không thực hiện
QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH

Nhưng khi các cá nhân phải đối mặt với những quyết định
mới hay những quyết định quan trọng, họ có thể suy nghĩ
sâu sắc và cân nhắc thận trọng hơn.
Khi đó, các phương án lựa chọn sẽ được đưa ra. Ưu và nhược
điểm của mỗi phương án lựa chọn sẽ được cân nhắc.
=> Hiệu quả của mỗi quyết định được đưa ra chịu ảnh hưởng
bởi quá trình ra quyết định của cá nhân.
QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH
Bước 6
Tính toán tối ưu và quyết định

Bước 5
Đánh giá phương án theo từng tiêu chí

Bước 4
Đưa ra những phương án giải quyết vấn đề

Bước 3
Cân nhắc các tiêu chí

Bước 2
Xác định các tiêu chí quyết định

Bước 1
Xác định vấn đề
07 PHƯƠNG
PHÁP RA
QUYẾT ĐỊNH
 PHƯƠNG PHÁP RA QUYẾT ĐỊNH
Ra quyết định trong điều kiện hợp lý có
tính giới hạn
Tính hợp lý có giới hạn là xu hướng của con người đưa ra
quyết định dựa trên thông tin và khả năng tính toán hạn chế,
thay vì phân tích đầy đủ tất cả các lựa chọn có thể có
Ra quyết định bằng trực giác
Là quá trình vô thức được tạo ra nhờ kinh nghiệm tích lũy
được
Kết quả: người ra quyết định có thể quyết định nhanh chóng
với lượng thông tin hạn chế
Tuy nhiên phương pháp này có ưu điểm và nhược điểm
 NÂNG CAO TÍNH
SÁNG TẠO TRONG
QUYẾT ĐỊNH
08
Tính sáng tạo của cá nhân trong ra quyết
định là khả năng kết hợp các ý tưởng theo
một cách riêng việt hoặc khả năng tạo ra
những kết hợp khác thường giữa các ý tưởng
Sáng tạo cho phép người ra quyết định thẩm
định và hiểu biết đầy đủ hơn về vấn đề
Giúp người ra quyết định xác định được tất
cả các phương án lựa chọn có thể đứng vững
được
CÁC PHƯƠNG PHÁP NÂNG CAO TÍNH SÁNG TẠO TRONG QUYẾT ĐỊNH

01
Phương pháp chỉ thị trực tiếp hay mệnh lệnh: Thực tế cho thấy người ta có xu hướng chấp nhận các
giải pháp rõ ràng và quen thuộc, tư duy theo lối mòn và những xu hướng này thường ngăn cản họ hoạt động
hết năng lực của mình.
=> Một chỉ thị “cần có giải pháp khác thay thế” sẽ khiến người lao động đưa ra những ý tưởng mới

02
Phương pháp liệt kê thuộc tính: Được dựa trên cơ sở phương án lựa chọn cũ. Người ra quyết định sẽ liệt
kê các thuộc tính hay đặc điểm chủ yếu của phương pháp cũ rồi liệt kê mở rộng các thuộc tính mới

6 bước: Xác định đối tượng, khái niệm hoặc ý tưởng cần phân tích → Thu thập thông tin → Liệt kê các thuộc
tính → Phân loại các thuộc tính → Phân tích các thuộc tính → Sử dụng thông tin thu thập được
CÁC PHƯƠNG PHÁP NÂNG CAO TÍNH SÁNG TẠO TRONG QUYẾT ĐỊNH

03
Phương pháp tư duy zic - zắc: Là một kỹ thuật sáng tạo giúp tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau,
vượt qua những lối mòn tư duy thông thường và tìm ra những giải pháp mới mẻ, độc đáo

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

 Kích thích tư duy sáng tạo  Có thể tốn thời gian:

 Giúp nhìn nhận vấn đề một cách toàn diện
 Tăng cường khả năng giải quyết vấn đề:
 Thúc đẩy sự hợp tác
 Cần có sự kiên trì:
 Có thể gặp khó khăn trong việc lựa chọn ý tưởng:
Khi có nhiều ý tưởng được đưa ra, việc lựa chọn ý
tưởng tốt nhất hoặc kết hợp các ý tưởng khác nhau
có thể gặp khó khăn
Thank you!

CREDITS: This presentation template was created by

Slidesgo, and includes icons by Flaticon, and
infographics & images by Freepik