TEAM

 T – together
 E – everybody
 A – acheves
 M – more
Definicija Tima
 Tim je skupina ljudi kojima je, kao skupini,
dodjeljen neki zadatak.
 Tim je malen, ustaljen i organiziran sastav
ljudi koji rade posebnim zajedničkim
načinom da bi ostvarili zajednički cilj –
kao razlog i svrhu svog postojanja.
 Tim je grupa ljudi koja djeluje skladno i
povezano na izvršavanju preuzetih
zadataka.
 TEAM

 Tim je formalizovana grupa.

 Oblik formalne organizacije zajedničkog
rada ljudi , koje povezuje misija, cilj,
zadatak i interes.
 Timski rad predstavlja sposobnost grupe
da dobro rade zajedno.
 Timski rad je ključna komponenta
produktivnosti, efektivnosti, zadovoljstva
poslom i rezultata.
Prednosti timskog rada
 Pripadnost grupi
 Inspiracija pojedinaca da ulože veće napore
nego kada bi to radili sami
 Timska akcija
 Produktivnost rada veća
 Brži dolazak do cilja
 Prenošenje znanja i iskustava između
članova tima kao i razmjene ideja i
edukacije
Prednosti timskog rada
 Veći nivo kritičnosti prema kvaliteti rada i
rezultata
 Podjela odgovornosti
 Veći nivo odgovornosti
 Timovi manje grješe
 Niži nivo stresa
 Bolje se koristi talenat zaposlenika
 Timovi su fleksibilniji te potiću sudjelovanje
ĉlanova u odlučivanju
 Timski se bolje upravlja kvalitetom
Nedostaci Timova
 Veliki utrošak vremena i novca;
 Kompromis sa najmanjim zajedničkim
nazivnikom;
 Kolebljivost;
 Tendencija k samouništenju;
 Podređivanje timova pojedincu;
 Podjela odgovornosti;
 Tiranija nekolicine;
Pogrešno korištenje Timova

 Za nevažne odluke;
 Za odluke koje su izvan ovlaštenja;
 Za nerealno postavljene zadatke;
 Za nejasne ciljeve i nesređene situacije;
 Uslijed nedostatka određenih rješenja;
 Formalno rješavanje situacija;
Vrste timova
 Formalni tim - Čine ga zaposlenici neke
organizacije. Djeluje ili kontinuirano ili se
formira po potrebi.
 Projektni tim - Članovi rade na realizaciji
nekog projekta. Mogu ga činiti osobe iz
različitih organizacija.
 Procesni tim - Čine ga članovi u
različitom fazama nekog radnog procesa.
Članovi ovakvog tima mogu biti iz
različitih organizacija.
Vrste timova
 Problemski (5-12 zaposlenika rješavaju
probleme)
 Samovođeni (samoupravni radni timovi, 10-
15 članova, planiraju, rješavaju probleme,
provode rješenja i preuzimaju
odgovornost /korisno ovisno o situaciji)
 Međufunkcijski (članovi iz iste hijerarhijske
razine, ali iz raličitih područja rada, akcijske
grupe, povjerenstva)
 Virtualni (video konferencije)
 VRSTE TIMOVA I NJIHOVA
OBILJEŽJA
 Radni timovi se koriste prije svega za izvršavanje
zadanih ciljeva i zadataka koji su vezani za
poslovnu politiku preduzeća.
 Upravljački timovi - nastali su kao potreba da se
individualno upravljanje preduzećem zamijeni
timskim upravljanjem.
 Virtuelni timovi - vid privremene zajedničke
saradnje timova stručnjaka ili organizacija čiji je
cilj povećanje produktivnosti i konkurentnosti
njenih članica.
 Konflikti u radu upravljačkih timova:
- Kognitivni konflikti (konflikt tipa C)
- Afektivni konflikti (konflikt tipa A)
Stvaranje uslova za djelovanje Tima
 Zajednički cilj
 Povjerenje i međuljudski odnosi
 Jasna podjela uloga
 Komunikacija
 Poštovanje različitosti
 Održavanje ravnoteže između zadataka
i odnosa u grupi
Uslovi za uspješno djelovanje Tima
 Autoritet;
 Veličina;
 Članstvo;
 Predmet rasprave;
 Predsjedavajući;
 Adekvatno vođenje zapisnika;
 Troškovna efikasnost;
Razlozi za korištenje timova
 Skupno promišljanje i prosuđivanje;
 Predstavljanje interesnih skupina;
 Koordinacija odjela, planova i politika;
 Prijenos i razmjena informacija;
 Spajanje autoriteta;
 Motivisanje kroz participaciju;
 Izbjegavanje akcija (odugovlačenje
rješenja);
KADA osnovati Tim?

 Uvijek kada je zadatak opsžan, širok

 Kada je potrebno smisliti nova rješenja
 Kada je priroda posla interdisciplinirana
 Kada zadatak zadire u područje rada
više organizacijskih jedinica
 Kada želimo bitno povećati zadovoljstvo
ljudi
 Kada želimo povezati članove jedne ili
više institucija u jednu cjelinu
Poteškoće u radu Tima

 Tim nema adekvatnu podršku odgvornih izvan

tima.

 Ne postoji jasan i precizno definiran cilj.

 Zaduženja i odgovornosti članova tima nisu u

potpunosti definirane.

 Proces odlučivanja nije ustanovljen.

Voditelj tima ne upravlja timom na adekvatan
način.
 Četiri osnovne odlike timova;
 Komplementarne vještine
 Individualna i kolektivna odgovornost za
postizanje ciljeva
 Zajednički pristup
 Zajednička svrha
Poteškoće u radu Tima
 Nedovoljni i/ili neadekvatni resursi koje tim
koristi.

 Pojedini članovi tima smatraju se značajnijima

od drugih članova tima.

 Članovi tima koji manje doprinose rezultatima (iz

objektivnih razloga) umanjujuznačaj postojanja
tima i/ili rezultate tima.
 Slaba dokumentiranost predhodnih saznanja i
postignuća.
Karakteristike Tima
 Razlika Tima od Grupe :
 Rezultati tima zavise i od grupnih i od
individualnih odluka a ne samo od
individualnih kao kod grupe;
 Članovi preuzimaju i snose individualnu ali i
grupnu odgovornost;
 Lojalnost prema zajedničkom cilju;
 Timovi su fleksibilniji i autoritativniji;
 Grupe obavljaju poslove po nalogu
menadžera;
KARAKTERISTIKE GRUPE

 Okupljanje oko zajedniĉke zadaće

 Povezanost u djelovanju
 Usredotočenost pojedinca na svoj dio
posla
 Neposredna komunikacija sa ĉlanstvom
 Pridržavanja pravila grupe
 Jedinstveno reagiranje
 Osjećaj pripadnosti grupi
 SVAKA GRUPA NIJE TIM!!!!
 U običnoj grupi često ćete čuti: “To ne
spada u moj posao.”
 U TIMU nikad!
 U Timu su svi za jednog jedan za sve!!
 U Timu se sve djeli, i uspjeh i neuspjeh!
 Zato nije lako biti “timski igrač” i to ne
može svako!!!
KOMUNIKACIJA UNUTAR TIMA
 Uspješno komuniciranje je bitno iz dva
razloga:
1. da članovi tima ovladaju neophodnim
vještinama kako bi željenu informaciju
prenijeli drugom članu ili ostalim
članovima tima, i
2. kako bi se unaprijedili međuljudski
odnosi unutar tima.
Devet uloga dobrog Tima
1. Inovatori
2. Promotori
3. Analitičari
4. Organizatori
5. Producenti
6. Kontrolori
7. Podržavaoci
8. Savjetnici
9. Integratori
FAZE RAZVOJA TIMA

 ORIJENTACIJA –Tim je utemeljen. –

Formiranje tima
 NESNALAŽENJE, OTPORI –Tim se muči –
Oluja – članovi određuju ciljeve, narastanje
konflikta
 SREĐIVANJE –Tim izrasta.- određivanje
normi ponašanja
 PUNI RAZVOJ –Tim je uigrani –
djelovanje, tim se posvećuje zadatku.
Dizajniranje timova
 Pod dizajniranjem tima podrazumijeva se proces u kome se
odvijaju brojne aktivnosti, od kojih su najznačajnije sljedeće:
 1) analiza poslova i određivanje uloga u timu,
 2) određivanje strukture tima,
 3) stvaranje klime povjerenja, saradnje i podrške,
 4) određivanje strategije rada,
 5)obuka i usavršavanje članova tima,
 6) adekvatno nagrađivanje članova tima.
 Analiza poslova i određivanje uloga u timu
 Analiza poslova
 Određivanje uloga u timu
 Određivanje strukture tima
 Izbor članova tima
 Stvaranje klime povjerenja, saradnje i
podrške
 Integritet, kompetentnost, konzistentnost,
lojalnost, otvorenost
 Tim se sastoji od pet P
 P purpose – smisao
 P place - mjesto
 P power – ovlast
 P plan – plan
 P people – ljudi
PURPOSE – SMISAO
Utvrditi postojanje smisla za stvaranje
timova
Smisao stvaranja tima:
Spajanje ljudi čiji su zadaci srodni,
međuovisni da bi radili zajedno kako bi
postigli ciljeve na tri nivoa:
* individualno
* odjela
* organizacije
PLACE – MJESTO

 Iznimno složeno pitanje

 Prilagođavanje mentaliteta organizacije

kako bi postala mjesto saradnje gdje se
ljudi iz raznih dijelova organizacije mogu
sastajati kao članovi tima.
POWER – OVLAST
 Odgovornost Tima i autoritet koji mu
pripada
 Koji će biti opseg posla svakog tima?
 Hoće li se baviti stvarima koje su od
interesa za cijelu organizaciju ili će
njihova djelatnost biti usmjerena na
jedno ograničeno područje?
 Namjeravate li od svojih timova stvoriti
primarno savjetodavna ?
PLAN – PLAN
 Plan - Struktura svakog tima
 Kako će preuzeti pripadajuće im
odgvornosti i kako će se nositi sa
autoritetom koji mu je dodjeljen?
 Tko će na timu raditi što i kako?
PEOPLE – LJUDI
 Posljednje ali najvažnije!!!
 Sve ovisi od ljudi!!
 Speifičnost svake organizacije!
 Upoznati ljude!
 Koje su vještine, znanja, isustva i
sposobnosti svake osobe?
 Cilj: Najbolji rezultat a ne najbolji ljudi!!!
Definicija HRM
 Menadžment ljudskih resursa (Engl. Human Resource Management, HRM) je
strateška menadžerska funkcija u okviru koje organizacijski top-menadžeri
stvaraju cjelovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažiranih ljudskih
resursa.

 Generalna odrednica HRM je tzv. meki (soft) pristup ljudskim resursima koji
ljudske resurse tretira kao najdragocjeniji organizacijski resurs – dragocjeniji i od
finansijskih resursa

 Tvrdi pristup ljudske resurse tretira u istoj ravni kao i ostale organizacijske
resurse.
Determinante HRM

 HRM je oblikovan iz dvije grupe faktora:

1. Očekivanja moćnijih interesnih gupa (stakeholders)
2. Stanjem situacionih faktora
Očekivanja moćnijih interesnih grupa

 Organizacijski top-menadžment u postupku oblikovanja

organizacijske vizije i misije identificira organizacijske interesne
grupe (stakeholders) i utvrđuje količinu moći koju pojedine
interesne grupe imaju od same organizacije.

 Postoje sljedeće interesne grupe:

1. Vlasnici
2. Top-menadžment
3. Zaposleni
4. Vlada
5. Šira društvena zajednica
6. Sindikati
Interesne grupe i njihova očekivanja

 Vlasnici – Očekivanja su iskazana u rastu vrijednosti dionica i

dividendi, ne obazirući se na očekivanja zaposlenih i angažiranih
ljudskih resursa.

 Top-menadžment kao zasebna interesna grupa čija očekivanja su

iskazana u efektivnom i efikasnom poslovanju, tretirajući ljudske
resurse kroz prizmu osiguranja visokog stepena efektivnosti i
efikasnosti u poslovanju.

 Zaposleni unutar same organizacije kao zasebna interesna grupa,

čija očekivanja se ispoljavaju u odgovarajućoj zaradi (plati),
sigurnost posla, što boljim uslovima rada i što poticajnijim i
interesantnijim poslom.
Interesne grupe i njihova očekivanja

 Vlada kao zasebna interesna grupa, čija su očekivanja vezana za zaposlene, odnosi
se na poštivanje odgovarajuće zakonske regulative koja regulira pojedine aspekte
HRM (najniža plata,dužina trajanja radnog staža,obaveze za zdravstvenu i
penzionu zaštitu zaposlenih)

 Šira društvena zajednica se odnosi na osiguranje odgovarajućeg životnog

standarda stanovnika (građana), kvalitetu i uslove života, te odgovarajući stepen
zaposlenosti.

 Sindikati kao eksterno organizirana interesna grupa koja štiti interese zaposlenih i
čija očekivanja su u potpunosti korespodentna sa očekivanjima zaposlenih kao
interesne grupe.
Situacioni faktori
 Pod situacionim faktorima se podrazumijeva osam faktora koji sačinjavaju
organizacionu strukturu.
1. Menadžerska filozofija – jedan od uticajnijih situacionih faktora koji
najdirektnije oblikuje organizacijsku kulturu;
2. Poslovna strategija – bazira se na generičnom bloku konkurentske
prednosti.
3. Tehnički sistemi – manifestira se u smislu tehničkog sistema transformacije
inputa u outpute
4. Radna snaga – odnosno karakteristike angažirane radne snage.
5. Tržište radne snage – dostupnost pojedinih kategorija radne snage
6. Sindikat – predstavlja način eksternog organiziranja radnika koji promovišu i
štite svoje interese.
7. Socijalne vrijednosti – odnosno organizacijska kultura.
8. Zakoni – odnosno relevantna zakonodavna regulativa.
Aspekti HRM

 Sve menadžerske odluke koje utiču na prirodu odnosa između

zaposlenih i organizacije mogu se klasificirati u četiri srodne
skupine aktivnost:
1. Uticaj zaposlenih
2. Tok ljudskih resursa
3. Sistem plata i nagrađivanja
4. Sistemi rada
Uticaj zaposlenih

 Uticaj zaposlenih kao aspekt HRM obuhvata sve oblike participacije

zaposlenih u procesu poslovnog odlučivanja, odnosno u procesu
donošenja menadžerskih odluka.
 Postoje dva tipa organizacije:
1. Profesionalna i inovativna organizacija je demokratski tip organizacije
u okviru koje je uticaj zaposlenih puno izraženiji zbog visokog stepena
horizontalne i vertikalne decentralizacije u procesu donošenja odluka.
Ovaj tip karakterizira participativno-demokratski tip vođenja.
2. Preduzetnička organizacija karakreriše niži stepen uticaja zaposlenih,
posebno u domenu donošenja poslovnih odluka. Za ovakav tip je
karakterističan autokratski ili rjeđe konsultantski sistem vođenja.
Oblici korporacijske demokratije
 Demokratija koju reprezentiraju radnici – oblik korporacijske demokratije koji
radničke sindikalne predstavnike i zaposlene dovodi u poziciju donosioca strateških
odluka.

 Pluralistički reprezentirana demokratija – oblik korporacijske demokracije koji

pretpostavlja visok stepen uključenosti eksternih, vrlo često i specijalnih interesnih
grupa u korporacijske upravne odbore.

 Radnička participativna demokratija – oblik direktne uključenosti radnika u

donošenju poslovnih odluka na svim organizacionim razinama.

 Pluralistička participativna demokratija – oblik demokratije koji bi pretpostavljao

visok stepen uključenosti pluralističkih eksternih interesnih grupa u procesu
donošenja internih menadžerskih odluka.
Tok ljudskih resursa

 Prateći smjer kretanja ljudskih resursa, aktivnosti toka ljudskih resursa

razvrstava se u sljedeće 3 skupine:
1. Ulazni tok: set aktivnosti koji se odnosi na „ulazak“ ljudskih resursa u
organizaciju
2. Interni tok: set aktivnosti koji se odnosi na ljudske resurse za vrijeme
njihovog boravka u organizaciji
3. Izlazni tok: set aktivnosti koji se odnosi na „izlazak“ napuštanje ljudskih
resursa iz organizacije.
Sistem(i) plaća i nagrađivanja

 Sistem(i) plaća i nagrađivanja je bez dvojbe centralna „poluga“ preko koje

organizacijski top-menadžment motiviše zaposlene i stvara odgovarajuće
preduslove za visok stepen (ne)zadovoljstva zaposlenih.
 Sistemi plaća i nagrađivanja sastoje se od dvije kategorije:
1. Direktni materijalni dobici koje pojedinac prima „u novcu“ (plata i bonusi
vezani za individualni i grupni doprinos)
2. Indirektni materijalni dobici iskazani na individualnoj i grupnoj razini.
Sistemi rada

 Sistemi rada predstavljaju aspekt HRM koji se odnosi na sljedeće

dimenzije ljudskih resursa:
1. Oblikovanje posla (radnih zadataka) na razini radnog mjesta
2. Oblik radnog vremena
3. Kvalitet radne sredine
Oblikovanje posla

 Oblikovanje posla je aspekt radnog mjesta koji se organizaciono dizajnira

u postupku organizacionog strukturiranja na način da se parametri dizajna
radnog mjesta (specijalizacija, formalizacija i obuka) podešavaju shodno
logici izabranog tipa organizacije.
 Mjere koje mogu u određenoj mjeri relativizirati negativne uticaje načina
oblikovanja posla su:
1. Rotiranje na poslu – u smislu da radnici na tekućoj traci nakog izvjesnog
vremena promijene posao
2. Proširenje posla
3. Obogaćivanje posla
4. Uvođenje timskog rada sa većim stepenom participacije zaposlenih u
donošenju poslovnih odluka vezanih za način obavljanja poslova.
Oblik radnog vremena

 Oblik radnog vremena je aktivnost HRM kojom se projektuje

način organizovanja radnog vremena.
 U okviru ovog aspekta koji je nerijetko i zakonodavno regulisan
(dužina radnog dana, broj radnih sati u sedmici i sl.) oblikuju se
svi relevantni aspekti vezani za način organizovanja radnog
vremena, afirmirajući sve moguće alternativne oblike radnog
vremena gdje god je to moguće.
Kvalitet radne sredine

 U užem smislu odnosi se na sistemski pristup redizajniranju i

obogaćivanju posla, promovisanju timskog rada i participativnog stila
vođenja, posebno u organizacijama mašinskog tipa i u najvećoj mjeri je
integrisan u obogaćivanje posla kao dimenziju HRM.

 U širem smislu odnosi se na uslove rada ne samo na razini radnog mjesta

nego i u cjelokupnoj organizaciji (organizovanjw ishrane, ljekarske zaštite
unutar same organizacije pa do osiguranja obdaništa, ljetovanja i sl.)
 LIDER TIMA
 Izazov za mnoge menadžere je naučiti kako da
postanu efektivni lideri tima.
 Savremeni način poslovanja dovodi do toga da se
upravljanje organizacijama sve više odvija u
okviru tima. Tako se i liderstvo često vezuje za
timsko i uloga lidera u usmjeravanju članova tima
postala je jako značajna.
 Uloga lidera tima značajno je različita od
tradicionalne uloge liderstva.
ČETIRI KLJUČNE ULOGE LIDERA
TIMA
 Timski lideri predstavljaju vezu sa okruženjem.
 Lideri timova imaju i ulogu posrednika između
članova tima, koji imaju zadatak da donesu
najbolja rješenja i zaključke o aktivnostima.
 Lideri timova su i konflikt – menadžeri.
Pomažu da se otkriju problemi i konflikti, ko su
akteri konflikta i raspoložive opcije da se
konflikt razriješi.
 Lideri timova imaju ulogu učitelja.
 KARAKTERISTIKE TIMSKOG
LIDERSTVA
 Strpljenje da prenesu informacije
 Imaju povjerenja u druge
 Mogu se odreći autoriteta
 Sposobnost da prepoznaju trenutak u kojem treba
intervenisati